民營醫(yī)療的發(fā)展是典型的“量”而不是“質(zhì)”。
雖然民營醫(yī)院的整體數(shù)目超過公立醫(yī)院，但服務(wù)量只占13%左右，其中90%的病床不足100張，過去三年里，80%的機構(gòu)利潤率有所下降。
從數(shù)據(jù)上看，大多數(shù)民營醫(yī)院管理的發(fā)展著實遇到了瓶頸。
那么，這其中的瓶頸到底是什么？
民營醫(yī)院發(fā)展的最大瓶頸之一是“缺乏人才”。特別是核心人才的吸引和保留，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)一：優(yōu)質(zhì)人才獲取困難
與公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院科研資源少，職稱評價困難，醫(yī)生社會地位難以顯示，發(fā)展渠道不明確。這些都是醫(yī)生考慮是否加入民營醫(yī)院的重要因素。
挑戰(zhàn)二：專業(yè)醫(yī)院管理人才稀缺
我國醫(yī)療人才供給市場尚未形成，醫(yī)院管理人才來源單一，醫(yī)院管理者專業(yè)化水平有限，醫(yī)院管理職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)有待加強。
挑戰(zhàn)三：缺乏吸引和留住人才的機制
近年來，民營醫(yī)院內(nèi)部管理體制和人才激勵機制問題日益突顯，未來發(fā)展所需的關(guān)鍵和稀缺人才的吸引和保留將面臨較大的挑戰(zhàn)。
在這樣嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)形式下，在家喊招不到“人”、招到了也留不住或留不久、少數(shù)留下的也不是心中理想的人才。
“缺乏人才”背后的真正原因是甚麼？怎么做才能招募人才？招到人才后又如何留??？
簡單地說，要招聘和留住員工，你只需要做到“三頭并進”，那就是讓員工覺得在這家醫(yī)院工作：“有干頭”、“有奔頭”、“有勁頭”。
民營醫(yī)院要想在日益激烈的競爭中立于不敗之地，就必須加強對人的管理。在當(dāng)今社會，醫(yī)院面臨的市場競爭，也就是人才的競爭。
那么，這種“三頭并進”的人才管理在醫(yī)院戰(zhàn)略和管理上是如何具體落到實處的呢？
1.梳理凝練醫(yī)院文化，明確醫(yī)院愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃和定位，實現(xiàn)“志同”；把愿景、使命、核心價值觀植入員工心中，實現(xiàn)“道合”，從而打造一個凝心聚力、志同道合的堅強團隊。
2.建立和完善符合馬斯洛六個層次要求的激勵機制，并與之齊頭并進。
3.改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，建立與醫(yī)院文化相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力模型。
4.建立健全醫(yī)院人才開發(fā)體系，從招聘、使用、培養(yǎng)、保留四個方面完善績效管理和薪酬體系，激發(fā)人力資源潛能。
在許多情況下，由于團隊人才建設(shè)管理的不合格，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層制定再好的戰(zhàn)略計劃，但團隊不了解、不支持、不行動，也只能導(dǎo)致計劃無法具體實施。
如何激發(fā)團隊的積極性，釋放團隊的潛能？
打造一支具有高效率、耐扛造的隊伍是民營醫(yī)院首要任務(wù)。如果你想建立這樣一個團隊，你需要從很多方面著手。
