美國麻省理工大學(xué)管理心理學(xué)教授道格拉斯.麥格雷戈在他的名著《企業(yè)的人性面》（The Human Side of Enterprise）中提出的兩種截然相反的理論：Theory X和Theory Y，兩者都基于對人性的可能理解和價值判斷。
X理論假設(shè)：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。大部分人對集體（公司，機(jī)構(gòu)，單位或組織等）的目標(biāo)不關(guān)心，因此管理者需要以強(qiáng)迫，威脅處罰，指導(dǎo)，金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作源動力。一般人缺少進(jìn)取心，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。
Y理論假設(shè)：人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事-大部分人并不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達(dá)到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。人們愿意為集體的目標(biāo)而努力，在工作上會盡最大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力，才智-人們希望在工作上獲得認(rèn)同感，會自覺遵守規(guī)定。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，并會尋求更大的責(zé)任。許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問題。在大多數(shù)的機(jī)構(gòu)里面，人們的才智并沒有充分發(fā)揮。
持X理論的管理者會趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以減低員工對工作的消極性。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)的管理，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會趨向于對員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會，以激發(fā)員工對工作的積極性。
關(guān)于X理論和Y理論的討論很像是一場曠日持久的模擬戰(zhàn)，大家都在問“誰是對的”，你會發(fā)現(xiàn)，孟子似乎是Y理論的支持者，他主張的人性本善很像是Y理論的假設(shè)，而荀子主張的人性本惡比較接近于X理論的假設(shè)，為此，人們爭論了兩千年，同樣也沒有定論。事實(shí)上就算兩位大人把官司打到孔子那里也是沒有定論的。事實(shí)上，哪怕是孔門弟子也很少聽到孔子談到這個問題，子貢說：“老師在文獻(xiàn)與修養(yǎng)方面的成就，我們有機(jī)會可以聽到；老師關(guān)于人性與天道的說法，我們就沒有機(jī)會聽到了?！保ā墩撜Z.公冶長篇》5.12 子貢曰：“夫子之文章，可得而聞也；夫子之言性與天道，不可得而聞也”）
雖然麥格雷戈本人堅(jiān)持認(rèn)為X理論和Y理論是探討關(guān)于人之本性的理論，但德魯克認(rèn)為事實(shí)并非如此，對此他清晰表達(dá)了自己的觀點(diǎn)：“我個人從未認(rèn)同麥格雷戈的這一立場。我們是否能夠?qū)θ酥拘杂凶銐虻恼J(rèn)識，并且能夠提出任何有關(guān)人之本性的理論，這點(diǎn)尚待分曉。但迄今為止，不足以為鑒?！保ā豆芾恚菏姑窓C(jī)械工業(yè)出版社，2019.5，第294頁）
雖然被多次問到，但孔子同樣沒有告訴我們?nèi)擞心男┫嗤械谋拘?，他的觀點(diǎn)是：“從本性來看，人與是相近的；依習(xí)慣來看，人與人就有很大的差異了”（《論語.陽貨篇》17.2 子曰：“形相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也?！保┛雌饋?，似乎孟子和荀子都突破了孔子設(shè)定的邊界，給人性下了定論。然而，事實(shí)果真如此嗎？倪培云先生從“功夫”的視角給了我們完全不同的解讀：
“當(dāng)我們以'功夫’的視角來看孟子的人性論的時候，會發(fā)現(xiàn)它其實(shí)是建議人們應(yīng)當(dāng)如何來看待自己，而不是純客觀的對人性的描述。好像母親用'你是一個好孩子’來鼓勵孩子，孟子性善論觀點(diǎn)背后真實(shí)意圖不是對人性好壞做出判斷，而是鼓勵人們看到自己向善的可能……從這一點(diǎn)上看，孟子的性善論與荀子的性惡論其實(shí)并不矛盾。荀子通過提出'性惡’這種方式對人予以警告，提醒每個人都必須自我克服弱點(diǎn)，因?yàn)殚_發(fā)潛力完善自己的過程必須也是一個轉(zhuǎn)化提升自己的過程。孟子和荀子的目標(biāo)是一致的：兩位思想家都是在設(shè)法幫助人們成為真正的人，只是他們的'功法’不同。孟子是通過鼓勵，荀子是通過警告”。（《倪培云《人能弘道》世界圖書出版公司，2021.1 第80頁》）
X理論和Y理論之間的爭論恐怕還會持續(xù)很久，不過對于德魯克來說，他所關(guān)心的是管理者的取向、管理的實(shí)踐和管理的處境而不是二者誰為正確。人性皆是平等和相似的，既是“人”，那么人都有相似的“本性”，無須歸根到底詢問人的本性差異和對錯。所以德魯克認(rèn)為：“管理者需要的問題不是'哪一種人性理論是正確的？’，而是要問'我的處境如何？我如何能在現(xiàn)有的處境中實(shí)現(xiàn)我管理好員工和工作的任務(wù)？’”（《管理：使命篇》機(jī)械工業(yè)出版社，2019.5，第294頁）
德魯克窮畢生精力，寫了那么多本書，講了那么多的課，做了那么多的咨詢，從未發(fā)生改變的，是在他的思想中，始終貫穿著同一個主題——自由和尊嚴(yán)。這就是人性的基本面。我們來想一想，是不是每個人都希望有所成就？都愿意活得更有尊嚴(yán)，并受到別人的尊重？我們是否都在盡可能地享受權(quán)力帶來的歡愉？我們是不是都熱愛自由和自主選擇的權(quán)利？這些都是人性的基本面。管理就要想辦法激發(fā)其中的光明和善意的一面，讓人的潛能得到充分發(fā)揮，這才是管理要研究的大問題。人能夠把組織搞好，能夠把績效提上來，人一定能以向上的、積極的心態(tài)去追求使命與理想。德魯克的高明之處在于，他并不站在人性善惡的角度去考慮問題，而是從人性的基本點(diǎn)出發(fā)，來衡量管理者的能力。
因此，德魯克指出，管理者必須深諳人性，深知何為人、人存在的意義；管理者應(yīng)該知道他們自己的本性多于了解自己的工作；因?yàn)椤按蠖鄶?shù)管理者行動有余而內(nèi)省不足”；管理者與員工的工作關(guān)系應(yīng)該建立在“互相尊重”的道德基礎(chǔ)上?！靶睦淼膶Ｖ啤笔强膳碌陌谅?，這種假定基于一些不健康的理念，諸如：管理者是健康的而其他人都是有問題的；管理者是強(qiáng)者而其他人是弱者；管理者是正確的而其他人是愚蠢的；這些假定都是愚蠢的傲慢。若是如此，心理學(xué)也可以成為人的災(zāi)難。
