華章妹說 我們經(jīng)常能聽到管理者這樣的抱怨：“手下沒有一個(gè)得力干將，什么事情都需要自己來干。”但是仔細(xì)觀察他們的日常工作，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理者“什么事情都要自己干”是原因，而“手下沒有得力干將”是結(jié)果。 管理學(xué)之父彼得·德魯克曾說過：一個(gè)組織卓有成效，就必須使員工卓有成效，而使員工卓有成效，就必須使他的上司卓有成效。 所以提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵還是在管理者身上。以下，Enjoy：
作者：季益祥
來源：華章管理（ID：hzbook_gl）
01 高效管理者的三個(gè)原則
一般管理者的工作時(shí)間被分為受上司支配的時(shí)間、受組織支配的時(shí)間、受下屬支配的時(shí)間和由個(gè)人支配的時(shí)間。擁有個(gè)人可支配的時(shí)間是卓有成效的管理者的首要任務(wù)。
個(gè)人支配時(shí)間的首要敵人就是下屬占用管理者的時(shí)間，很多管理者往往深陷其中難以自拔。著名的領(lǐng)導(dǎo)力專家肯·布蘭佳博士在《一分鐘經(jīng)理人遇見猴子》一書中對這種現(xiàn)象做了生動(dòng)的描述。
下屬占用管理者的時(shí)間，是從猴子成功地從下屬身上跳到管理者身上那一秒鐘開始，它不會(huì)輕易罷手，除非它回到原來的主人身上，得到照顧與喂食。有時(shí)候是員工把猴子丟到了管理者身上，有時(shí)則是管理者主動(dòng)把員工的猴子接到自己身上。
大多數(shù)管理者因?yàn)閷T工缺乏支持、期待和信任，在員工把猴子遞過來的時(shí)候，也沒有想過把猴子重新交給員工，而是理所當(dāng)然地接了過來。
管理者之所以會(huì)出現(xiàn)幫員工背猴子的情況，是因?yàn)樗麄兊乃季S模式出了問題：只有自己是可靠的，只有自己能解決所有的難題，而員工是不值得信任的。
教練型管理者和普通管理者在職場中的管理方式是不一樣的，管理方式或技巧是其次的，最主要的不同是，他們秉持不一樣的原則。
就像在武俠小說中，高手的招式是其次的，更重要的是要參透內(nèi)功心法。教練式管理能夠啟發(fā)員工，因?yàn)榻叹毿凸芾碚邎?jiān)信員工是有能力解決問題的，并且愿意支持員工去完成任務(wù)，而且期待員工可以做得比自己預(yù)期的要好。
能夠做到這幾點(diǎn)的管理者，也是因?yàn)樗麄冏裱诵袆?dòng)教練的SET原則：
Support支持，支持被指導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
Expect期待，期待被指導(dǎo)者自行探索答案。
Trust信任，相信被指導(dǎo)者擁有巨大的潛能。
02 高效管理者的核心能力一：
成為行動(dòng)教練，深度傾聽
如果說行動(dòng)教練的原則是武功秘籍的內(nèi)容心法，那么接下來的行動(dòng)教練的核心能力，就是具體的武功招式。行動(dòng)教練的核心就是對話技術(shù)，對話最重要的技能就是傾聽、提問和反饋。
行動(dòng)教練認(rèn)為，深度傾聽是站在被指導(dǎo)者的立場上聽到對方語言背后的情緒和需求等，讓被指導(dǎo)者感受到理解和信任，是打開被指導(dǎo)者心扉的技術(shù)。
深度傾聽的3R模式：
Receive接收，要求人們放下自己的想法和判斷，一心一意地體會(huì)他人。為避免阻礙傾聽的效果，應(yīng)避免過早出現(xiàn)以下4種行為：建議、安慰、批判、詢問。
Respond反應(yīng)，使用語言性和非語言性的要素，讓對方感覺到你在聽。深度傾聽的反應(yīng)方式是多種多樣的，不同的反應(yīng)有著不同的作用，行動(dòng)教練最常使用的主要有6種：點(diǎn)頭、微笑、目光注視、肢體同步、記錄、回放。
Rephrase確認(rèn)，向?qū)Ψ奖硎灸阋呀?jīng)或正在理解對方所說的意思，與對方產(chǎn)生共鳴。
行動(dòng)教練常用的確認(rèn)語句包括：
讓我來明確一下……是嗎？
你的意思是……是嗎？
換句話說就是……是嗎？
我們一致同意的是……是嗎？
深度傾聽的適用場景包括：
當(dāng)人際關(guān)系緊張或信任度較低時(shí)；
當(dāng)對話過程摻雜強(qiáng)烈的感情因素時(shí)；
當(dāng)被指導(dǎo)者在說話時(shí)有明顯的情緒時(shí)；
03 高效管理者的核心能力二：
成為行動(dòng)教練，有力提問
很多管理者在職場中習(xí)慣把自己定位成一個(gè)分享型的管理者，他們愿意把自己知道的所有東西都告訴員工。這樣的管理者其實(shí)算得上是天生就適合當(dāng)管理者，因?yàn)樗麄冊敢獬删退恕?/span>但有時(shí)候這些管理者應(yīng)該控制一下自己的分享欲，因?yàn)楸绕鸨桓嬷?，員工更適合被提問。
1. 有力提問
有力提問是啟發(fā)思考的技術(shù)，是教練的價(jià)值所在：有力提問使得被指導(dǎo)者必須思考；好的提問，往往隱藏著答案；提問也體現(xiàn)了管理者對員工的尊重；提問可以給管理者更多思考的時(shí)間和空間。
2. 三多三少原則，問出有力量的問題
想要問出有力量的問題，需要做到三多三少：多問開放式問題，少問封閉式問題；多問未來導(dǎo)向型問題，少問過去導(dǎo)向型問題；多問如何式問題，少問為什么式問題。
開放式問題就是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題。開放式問題的特點(diǎn)是具有多種答案或答案可以用1～10來進(jìn)行衡量。開放式問題一般是擴(kuò)散型問題，能夠讓人們進(jìn)一步思考，促使人們喚醒潛能。
未來導(dǎo)向型問題也被稱為未來導(dǎo)向型提問，一般是針對未來前景和可行性的提問，是幫助對方獲得希望的提問。未來導(dǎo)向型提問可以很好地揭示某項(xiàng)選擇或決定背后的價(jià)值，詢問關(guān)于未來重大選擇的細(xì)節(jié)或思考過程，對于理清思緒、啟發(fā)智慧和激勵(lì)行動(dòng)有很積極的作用。
如何式提問就是含有“如何”和“怎么樣”等詞語的提問，這種提問的特點(diǎn)是可以幫助被指導(dǎo)者積極面對現(xiàn)狀，不會(huì)造成抵觸情緒。
3. 假如型提問
改變過去的模式并不容易，尤其是在限制因素比較多或者是自我設(shè)限的情況下。但如果使用“如果”等假設(shè)類的提問方式，可以讓當(dāng)事人化解壓力，找到突破口。
4. 下屬答不出怎么辦
T + C是Teaching/Telling/Training和Coaching結(jié)合使用的一種方式，既不完全教練，也不完全教授，而是采用二者的結(jié)合。當(dāng)對方缺乏技能時(shí)，我們分享一些自己的經(jīng)驗(yàn)或者是給出一點(diǎn)建議來啟發(fā)和引導(dǎo)對方，這是一個(gè)教授的過程。
當(dāng)對方有所觸動(dòng)后，我們就立刻回到教練的狀態(tài)，問一些開放式的問題，這是一個(gè)教練的過程。這種教授和教練相結(jié)合的模式，有助于達(dá)到我們讓對方自主思考后找到問題的解決方案的目的。
04 高效管理者的核心能力三：
成為行動(dòng)教練，有效反饋
有效反饋是指對被指導(dǎo)者的行為以及行為的影響，用語言進(jìn)行描述并傳遞給對方，是促進(jìn)被指導(dǎo)者行動(dòng)的技術(shù)。
積極性反饋
積極性反饋簡稱BIA，是由三個(gè)英文單詞的首字母組合而成：Behavior行為、Impact影響、Appreciation欣賞和感謝。
B代表Behavior行為。行為非常重要，積極性反饋首先要求反饋必須講求行為，因?yàn)闆]有行為描述的積極性反饋就是恭維。
I是Impact影響。說完行為后，要強(qiáng)調(diào)對方的行為對他人或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了怎樣積極的影響，讓他知道他的行為所產(chǎn)生的意義和價(jià)值，提高他對做這件事的意愿度和成就感。
A是Appreciation欣賞和感謝。說完行為和影響后，要向?qū)Ψ奖磉_(dá)你發(fā)自內(nèi)心的欣賞和感謝。一句簡單的感謝，就可以讓他人產(chǎn)生巨大的能量。
發(fā)展性反饋
發(fā)展性反饋簡稱BID，也叫建設(shè)性反饋，由三個(gè)英文單詞的首字母組合而成：Behavior行為、Impact影響、Desired Behavior期待。
發(fā)展性反饋是指當(dāng)被指導(dǎo)者有不恰當(dāng)?shù)男袨闀r(shí)，通過指出被指導(dǎo)者錯(cuò)誤的行為以及需要改善的地方，幫助被指導(dǎo)者制訂改進(jìn)方案的行為。
和積極性反饋一樣，發(fā)展性反饋也分成三段式，首先描述對方不正確的行為，其次講述不正確的行為造成的影響，最后表達(dá)自己對對方改變行為的期待。
給予反饋對管理者來說是一個(gè)很好的溝通機(jī)會(huì)，不僅能夠更了解他人、發(fā)展和保持良好的工作關(guān)系、取得管理者預(yù)期的成果，而且能提高管理者的自我意識。
如果缺乏反饋，管理者的工作難度就會(huì)增加。例如，員工把工作完成得非常好，并且超出了管理者的預(yù)期，但管理者沒有給予任何反饋，員工就會(huì)懷疑工作完成得是否正確。因?yàn)槿狈Ψ答仯瑔T工在下一次工作過程中，甚至可能會(huì)將正確的事情做錯(cuò)。
員工正確的行為沒有得到反饋就無法強(qiáng)化。而員工做錯(cuò)時(shí)沒有得到反饋，同樣的錯(cuò)誤就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)。
關(guān)于作者：季益祥，著名領(lǐng)導(dǎo)力專家，專注于企業(yè)教練12年，上海愛問網(wǎng)絡(luò)科技有限公司合伙人，行動(dòng)教練創(chuàng)始人，《培訓(xùn)》雜志常務(wù)理事，每年主講100多場教練培訓(xùn)課程，每年一對一教練時(shí)間超過200小時(shí)，是國內(nèi)教練課程天數(shù)多、客戶基數(shù)大、口碑好的講師之一。
