本文案例《激勵(lì)的困惑》，鏈接網(wǎng)址 http://ncm.cjol.com/view.asp?InfoID=32556  ，作者胡曉瓊

王志在深圳事業(yè)部采取正激勵(lì)管理曾經(jīng)無(wú)往不利，然而這種方式一到內(nèi)陸就遭遇了業(yè)績(jī)的滑鐵盧。如同自然界適者生存的道理一樣，管理方式的有效性取決于所面臨的環(huán)境。

正激勵(lì)管理結(jié)果不同的原因分析
王志的正激勵(lì)管理在深圳獲得較大成功，有其內(nèi)外部環(huán)境背景因素在內(nèi)。首先，峰回集團(tuán)在深圳從一家給別人焊接線路板的小作坊起家，經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，成為有十幾個(gè)事業(yè)部再到分公司的企業(yè)集團(tuán)，在這過(guò)程中沉淀了很多優(yōu)秀的企業(yè)文化和人才。其次，深圳是移民城市，勞動(dòng)力平均年齡較低，很大部分是80后的青年且來(lái)自于內(nèi)陸；同時(shí)深圳又是一個(gè)行業(yè)集約化和員工職業(yè)化程度很高的城市，數(shù)以千計(jì)的電子企業(yè)都集聚在這里，為大量的職業(yè)化員工流動(dòng)提供了市場(chǎng)。最后，80后員工在深圳生存不僅要忍受背井離鄉(xiāng)的孤獨(dú)，還要面對(duì)高房?jī)r(jià)高生活成本的壓力，同時(shí)也要為適應(yīng)激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而努力，這是大城市本身和社會(huì)給80后員工帶來(lái)的自然壓力，在這種壓力下，大多數(shù)員工的目標(biāo)就是努力工作，更好地在這個(gè)大城市中生存。
在這種環(huán)境下，王志的正激勵(lì)管理對(duì)員工來(lái)說(shuō)如久旱甘霖、潤(rùn)物無(wú)聲，很大程度上舒緩員工的生存壓力，從而獲得高績(jī)效。王志選擇正激勵(lì)管理非常適合深圳事業(yè)部的管理環(huán)境，在比較高的職業(yè)化環(huán)境中成長(zhǎng)出來(lái)的員工非常配合，因此王志的事業(yè)部取得五冠王的佳績(jī)有其必然性。
當(dāng)峰回集團(tuán)所有事業(yè)部都遷到內(nèi)陸城市時(shí)，分公司面臨的管理環(huán)境發(fā)生巨大改變，王志本人對(duì)這種環(huán)境的改變顯然缺乏心理準(zhǔn)備，仍然以“老好人”心態(tài)堅(jiān)持采用原有的正激勵(lì)管理，遭遇產(chǎn)能績(jī)效滑鐵盧也是必然。首先，從深圳搬遷到內(nèi)陸，這種地域的改變不可避免地帶來(lái)大量員工流失，任何企業(yè)發(fā)生這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)都要面對(duì)這種員工流失帶來(lái)的管理變化；其次，內(nèi)陸的用工環(huán)境也有很大變化，很少有城市能達(dá)到深圳這樣的行業(yè)集約化水平，因此，新員工也不會(huì)有在深圳員工一樣的職業(yè)化的水平和心態(tài)，流動(dòng)員工的專業(yè)水準(zhǔn)也相對(duì)較低；第三，內(nèi)陸員工本地化程度較高，不會(huì)面臨深圳員工一樣的生存壓力.
王志團(tuán)隊(duì)的管理層老員工從二十四人到只剩下了八人，以及老員工從三百二十一人到只剩下不足一百人的時(shí)候，雖然管理的仍然是80后知識(shí)員工，但其管理團(tuán)隊(duì)的文化基礎(chǔ)已經(jīng)發(fā)生變化，因此，以前王志的“老好人”式的正激勵(lì)管理就不再適用于新環(huán)境，王志團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)能績(jī)效隨著員工敬業(yè)度降低、生產(chǎn)技能降低和管理效率降低而一落千丈也在情理之中。

80后知識(shí)員工的特點(diǎn)
要徹底解決80后知識(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題，必須不分區(qū)域地把握80后員工的本身特點(diǎn)。進(jìn)行深入、細(xì)致的分析之后，不難發(fā)現(xiàn)80后知識(shí)員工具備以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。
首先，從價(jià)值觀來(lái)看，80后知識(shí)員工的價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變。更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的或惟一目的。
其次，從知識(shí)面與抗壓能力來(lái)看。80后的知識(shí)員工知識(shí)面廣、思想活躍、眼界比前輩們更加開(kāi)闊，他們通常以自我為中心，對(duì)工作與生活有自己的看法，自尊心及追求他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)；心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問(wèn)題突出；在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。
第三，從壓力源來(lái)看。80后知識(shí)員工的主要壓力有：首先是經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)對(duì)以房子、車子等現(xiàn)代生活標(biāo)志性物質(zhì)追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出大多數(shù)80后知識(shí)員工的支付能力，這種欲望和現(xiàn)實(shí)的落差給他們帶來(lái)巨大的心理壓力，因此80后知識(shí)員工比其他年代的員工對(duì)于企業(yè)薪資福利的牢騷更多；其次是工作壓力，由于知識(shí)更新速度加快，很多時(shí)候需要80后知識(shí)員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；最后，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的被動(dòng)變換也成為80后知識(shí)員工壓力的來(lái)源。
最后，從忠誠(chéng)度的角度來(lái)看。80后知識(shí)員工對(duì)職業(yè)的態(tài)度逐漸從忠于企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于個(gè)人職業(yè)發(fā)展，他們有極強(qiáng)的自我發(fā)展意識(shí)，少數(shù)80后知識(shí)員工甚至以跳槽為榮、以炒老板或單位領(lǐng)導(dǎo)為耀。在這種心態(tài)的背后，是他們對(duì)自我價(jià)值的主張、對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)把80后知識(shí)員工的職業(yè)心態(tài)引向與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及與團(tuán)隊(duì)和諧發(fā)展時(shí)，又會(huì)變成一股強(qiáng)大的力量，激勵(lì)80后去創(chuàng)新?tīng)?zhēng)先。
當(dāng)明白管理方式與管理環(huán)境之間的關(guān)系、了解80后知識(shí)員工的特點(diǎn)之后，再來(lái)解決王志因管理觀念而導(dǎo)致的激勵(lì)失效問(wèn)題，將更加直接。

有效激勵(lì)80后知識(shí)員工
案例中，王志固執(zhí)的認(rèn)為：“老好人”式正激勵(lì)管理才是最佳的、最符合時(shí)代需要的管理方式，甚至搬出管理大師德魯克來(lái)佐證這個(gè)觀點(diǎn)。為此他廢止所有懲戒制度，甚至不惜一切代價(jià)地保護(hù)犯錯(cuò)誤的員工，其實(shí)王志對(duì)正激勵(lì)管理的理解是主觀和片面的，有效的激勵(lì)并不僅僅是正激勵(lì)，當(dāng)員工不努力工作或工作沒(méi)有業(yè)績(jī)而被公司淘汰出局時(shí)，這種負(fù)激勵(lì)并不是在打擊員工而恰恰是在幫助員工成長(zhǎng)。
GE前總裁杰克·韋爾奇用這樣的話來(lái)比喻員工管理：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長(zhǎng)，你會(huì)有一個(gè)美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)，面對(duì)80后知識(shí)員工，王志可以嘗試采取以下措施來(lái)改善自己的激勵(lì)管理。
1、目標(biāo)、考核和薪酬的組合激勵(lì)
80后知識(shí)員工自尊且敏感，同時(shí)也很活躍而且能干，因此為他們?cè)O(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)他們期望獲得的成就或結(jié)果，同時(shí)把他們的個(gè)人目標(biāo)和組織績(jī)效目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，從而有效激發(fā)他們的工作熱情。目標(biāo)激勵(lì)的方式要與科學(xué)設(shè)置崗位、明確崗位職責(zé)、明確考核辦法以及與之配套的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系相結(jié)合才能夠發(fā)揮最大的效應(yīng)。
案例中，由于分公司的產(chǎn)能績(jī)效已位列榜末，王志在給予績(jī)優(yōu)員工大力獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，可以考慮采取比較激進(jìn)一些的末位淘汰法，以壓力來(lái)激發(fā)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的斗志。
2、強(qiáng)化激勵(lì)
強(qiáng)化激勵(lì)分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是對(duì)某種行為給予肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，促使其繼續(xù)、再現(xiàn)、發(fā)揚(yáng)；負(fù)強(qiáng)化就是對(duì)某種行為給予否定或懲罰，促使其抑制、消退、改正。強(qiáng)化激勵(lì)注重激勵(lì)對(duì)象的個(gè)體外在行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對(duì)行為者的利害關(guān)系。
應(yīng)用強(qiáng)化激勵(lì)應(yīng)注意：一是期望行為的明確性。即表彰、獎(jiǎng)勵(lì)或批評(píng)懲戒的目的是什么，期望激勵(lì)對(duì)象抑制或發(fā)揚(yáng)什么，管理者一定要旗幟鮮明，目的明確。二是堅(jiān)持正強(qiáng)化為主。因?yàn)闃s譽(yù)和自尊是人們的高級(jí)需要。如果一個(gè)人的榮譽(yù)和自尊能夠得到滿足，他就會(huì)產(chǎn)生愉悅和快樂(lè)；反之，就會(huì)產(chǎn)生不滿和怨氣，出現(xiàn)消極行為。所以，應(yīng)主張表彰為主，懲處為輔。三是要注意時(shí)效性。即要注意強(qiáng)化的時(shí)機(jī)和效果。對(duì)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)光大的，要及時(shí)鼓勵(lì)和表彰；對(duì)應(yīng)該抑制改正的，要及時(shí)限制和懲處。否則，時(shí)過(guò)境遷，強(qiáng)化就失去了應(yīng)有效力。
案例中，王志應(yīng)該恢復(fù)懲戒制度，以正反兩方面的典型案例教育員工，使80后知識(shí)員工表現(xiàn)出公司期望的行為，懲戒少數(shù)員工的消極負(fù)面行為。
3、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)
根據(jù)美世最新發(fā)布的《2010年中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研》結(jié)果顯示：企業(yè)員工流失情況愈演愈烈，為留住核心員工，從職業(yè)發(fā)展著手已經(jīng)成為最普遍的做法。80后知識(shí)員工除對(duì)薪酬等物質(zhì)利益高度關(guān)注之外，對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力提升也同樣給予高度關(guān)注。在薪酬、福利等物質(zhì)激勵(lì)資源有限的情況下，管理者應(yīng)特別注意有效地采用職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方式。
一項(xiàng)新技能的掌握、一個(gè)項(xiàng)目的順利完成、一道難關(guān)的攻克，除了給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益之外，更重要的是要讓參與的員工明白其中個(gè)人職業(yè)能力和職業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)。管理者要善于與員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展溝通和分析，同時(shí)也要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行輪崗、新技能培訓(xùn)、管理技能提升、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等來(lái)提高員工的綜合能力，使80后知識(shí)員工能在職業(yè)通道上順利發(fā)展，同樣他們也將用卓越的業(yè)績(jī)和個(gè)人的快速成長(zhǎng)來(lái)回報(bào)管理者的這種激勵(lì)。
4、營(yíng)建良好組織氛圍激勵(lì)員工工作和發(fā)展
良好組織氛圍的營(yíng)造包含多種的激勵(lì)技術(shù)，如以下的幾種。
應(yīng)用信任激勵(lì)，對(duì)德才兼?zhèn)?、在工作上能放心放手的人才進(jìn)行授權(quán)式管理，激勵(lì)他們充分發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，讓80后知識(shí)員工產(chǎn)生最佳心理。
寬容激勵(lì)是指諒解或鼓勵(lì)80后知識(shí)員工們的合理錯(cuò)誤，合理錯(cuò)誤是創(chuàng)新開(kāi)拓過(guò)程中難免的錯(cuò)誤。管理者要有虛懷若谷的容人之量，既能容人之短，又能容人之長(zhǎng)，以此激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性。
員工參與決策激勵(lì)，建立80后知識(shí)員工參與管理、提出合理化建議機(jī)制，提高員工主人翁意識(shí)。當(dāng)員工參與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會(huì)覺(jué)得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會(huì)充滿期待地投入工作。
學(xué)習(xí)型組織激勵(lì)，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是80后知識(shí)員工職業(yè)發(fā)展的一個(gè)最重要主題，建立學(xué)習(xí)型組織，加大企業(yè)在培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)交流方面的力度，將有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。研討會(huì)、E-learning、行動(dòng)學(xué)習(xí)和跨界學(xué)習(xí)等新型學(xué)習(xí)方式在80后知識(shí)員工中非常受歡迎。
非正式組織激勵(lì)，成立各種興趣小組和協(xié)會(huì)，讓員工在自己喜歡的專業(yè)領(lǐng)域享受當(dāng)專家和領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)，能很大程度滿足80后知識(shí)員工的尊重需要。

案例中，王志需要用心體會(huì)管理環(huán)境變化導(dǎo)致的管理文化變化，用發(fā)展的眼光去看待80后、90后甚至00后知識(shí)員工，理解他們?cè)谔囟òl(fā)展環(huán)境下的心態(tài)和行為，多給予他們以鼓勵(lì)、支持和機(jī)會(huì)，但也要設(shè)置必要的懲處制度以規(guī)范他們的行為和發(fā)展方向。