對很多人來說，薪酬是工作的第一動力。在這家企業(yè)能拿多少錢，是決定員工工作狀態(tài)及去留的關(guān)鍵因素。畢竟，每天叫醒你的不是鬧鐘，而是一天的工資。
因此，企業(yè)要想激活員工工作積極性，留住優(yōu)秀人才，薪酬績效的設(shè)定尤為重要。
但是，大部分企業(yè)在薪酬設(shè)計時，首先考慮的是成本問題。因此管理者熱衷于挖掘員工可接受的最低薪酬，但是我們往往忽略了：如何讓自己的薪酬能夠激發(fā)員工去自愿自發(fā)地工作。
老劉是一個連鎖企業(yè)的老板，他給我講過這樣一件事：曾經(jīng)有一位他手把手帶出來的店長，每年薪資獎金加起來有一二十萬，在這個行業(yè)待遇算還不錯。去年店長父親病重，老劉還以個人名義借了他幾萬塊錢。
但讓老劉萬萬沒想到的是，春節(jié)過后回來上班的第一天，店長就提出了辭職。
辭職以后店長自己開起了專賣店，成為了老劉的競爭對手。
并且這不是唯一的例子，在老劉10多年的經(jīng)營期間已經(jīng)前前后后走了9個店長，多數(shù)還開店成了競爭對手。
這讓老劉倍感無奈：明明對他們很好，為什么他們還要背叛我？
從這個案例來看，老板對員工好，肯定沒有錯。員工渴望擁有自己的事業(yè)和老板公平競爭，也沒有錯。
那么，問題到底出在哪兒呢？問題在于老板不了解員工的需求。
積分式是對人的“綜合表現(xiàn)、核心價值、團(tuán)隊貢獻(xiàn)”用獎分、扣分進(jìn)行量化管理的模式，并通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調(diào)動人的主動性，創(chuàng)造力，建立積極正面快樂的績效文化。
在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到反饋。
積分操作流程：
1.建立積分標(biāo)準(zhǔn)
將員工的日常工作內(nèi)容羅列出來，配上相應(yīng)的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。
2.部門之間積分PK
公司可以根據(jù)實際情況，選出周度或月度或季度、年度積分排名前三的部門及個人，進(jìn)行獎勵。
并且積分到一階段之后清零，這樣保證在下一階段每個部門都有獲得排名前列的機(jī)會。
這種PK機(jī)制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作氛圍。
3.獎分獎券
員工在平時工作中好的表現(xiàn)都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優(yōu)秀行為。當(dāng)員工被認(rèn)可之后，他也愿意繼續(xù)保持優(yōu)秀。
4.快樂大會
快樂大會是類似于年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老板和員工之間建立深厚感情的橋梁。
也相當(dāng)于一個階段工作的總結(jié)，對員工平時獲得的積分獎券給與兌現(xiàn)。
積分的核心價值：
員工普遍認(rèn)同，不反感，容易落地
用分值量化員工的變現(xiàn)，清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)
公平公正公開，并且比傳統(tǒng)的積分模式更加具體
通過積分可以讓團(tuán)隊氛圍更加和諧，員工之間的關(guān)系更加融洽
合伙人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，一起經(jīng)營公司，分享公司利潤成果的模式。
合伙人模式和股權(quán)股東的區(qū)別：
為什么說合伙人模式更加適合中小企業(yè)？
合伙人模式不占用公司股權(quán)，公司決策權(quán)還是在老板一人手中
員工成為合伙人之后，享有公司的分紅權(quán)，干的越多，拿到的越多，以此激勵員工拼命去干
員工和老板共同經(jīng)營企業(yè)，不僅減輕了老板的負(fù)擔(dān)，也增強(qiáng)了員工的歸屬感
員工離職成本較大，減少公司人員流失
老板能真正找到一批愿意跟著你干的核心員工
KSF設(shè)計理念：
給員工增加加薪渠道和機(jī)會
員工加薪的同時不會增加企業(yè)成本
將員工的利益和企業(yè)的利益融合，實現(xiàn)雙方的互利共贏
例如，一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理，他的工資該怎么發(fā)呢？
按常用的薪酬模式，一般是固定工資，或者是固定工資+一定的績效工資。
在這種情況下，他每個月的收入其實變化不大，所以即使再努力去做，也沒有多大意義。
而隨著年齡經(jīng)驗的增長，物價水平的提高，自然而然的，他會要求加薪。
而老板呢？由于沒有創(chuàng)造更多的利潤，所以不愿給他加太多，加少了又會引起他的不滿從而離職。
這種情況下，我們采用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。并且這些都是與公司利益密切相關(guān)的，作為生產(chǎn)經(jīng)理也有能力去改進(jìn)的。
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發(fā)25元；
總產(chǎn)值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發(fā)4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發(fā)2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發(fā)2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發(fā)250；
······
KSF模式對于生產(chǎn)經(jīng)理有什么影響呢？
1、他可以有8個渠道去為自己加薪，只要自己干的越好，工資就會越高，而不是等著老板去給他加薪
2、所有的加薪都是以結(jié)果為導(dǎo)向，所以一定程度上要求員工追求結(jié)果，但是在這種模式下，員工是愿意被要求的
3、我在別的地方不可能獲得比這更高的薪資，那么我為什么要離開呢？
對企業(yè)而言呢？
1、員工與過去相比，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的效益，所以老板是愿意給員工加薪的
2、老板不用再盯著員工做事，員工自己對自己有要求
3、企業(yè)的薪資與其他地方相比有競爭力，所以不管是在招聘還是留人上，企業(yè)都是有底氣的
企業(yè)的管理是對人的管理，所以在制度上我們絕對不能死板！
如果老板只想著剝削員工，那么企業(yè)絕對不會長久。企業(yè)和員工的利益只有一致，才能實現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展！
