蘇格拉底認(rèn)為，人類最高級的智慧，就是向自己或向他人提問；德魯克也曾說過，幫助企業(yè)解決問題沒有秘訣，只需要問正確的問題。【整理摘編：時英平】
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你是否碰到過這些問題：
- 組織內(nèi)部僵化，缺乏創(chuàng)新活力；
- 在工作中親力親為，直接給下屬答案，結(jié)果下屬成長緩慢，自己變得身心疲憊；
- 日常溝通氛圍，充滿批判指責(zé)，同事關(guān)系緊張，士氣低落；
- 團(tuán)隊會議效率低下，不是七嘴八舌，就是沉默寡言。
產(chǎn)生以上這些“癥狀”，很大程度是由于缺乏提問力。領(lǐng)導(dǎo)力大師吉姆·柯林斯，甚至認(rèn)為：
為什么提問的能力如此重要？為什么說ChatGPT加速了這個進(jìn)程？
本期，泰普洛小編將為您深度解析提問的力量。內(nèi)容硬核，強(qiáng)烈建議企業(yè)一把手和高管收藏閱讀，敬請enjoy。另，文末有多重彩蛋，請看到最后
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在今天，獲取答案，可謂“輕而易舉”。
尤其是GPT4橫空出世，只要你問對問題，輕輕松松可獲取“完美答案”；它可以理解復(fù)雜輸入模式，提取人類的思維要點和抽象化概念，并以超乎想象的速度進(jìn)化。
以微軟為首的科技公司，正在將AI與辦公軟件、搜索引擎相融合。這將是新一輪科技革命的開始，也是人類社會生產(chǎn)力的大爆發(fā)，新時代的帷幕由此拉開。
在這樣的時代背景下，好問題的價值，被前所未有的凸顯。既然“完美的答案”唾手可得，那如何提對問題，將成為未來人才的核心競爭力。
正如麻省理工學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力中心主任哈爾·格雷格森所預(yù)測：未來最重要的領(lǐng)導(dǎo)力技能就是——“提問”。
01、提問的力量 VUCA時代，個人為了生存和發(fā)展，必須不斷探索和學(xué)習(xí)；組織也一樣。即使是最成熟、最成功的企業(yè)，也處于一種不確定狀態(tài)。 在這樣的時代背景下，個人和企業(yè)，都需要打破常規(guī)，去創(chuàng)新和創(chuàng)造。正確的問題，可以有效推動這一切發(fā)生。 1. 提問激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造 創(chuàng)新，必須敢于打破常規(guī)，質(zhì)疑行規(guī)。對傳統(tǒng)經(jīng)驗提出質(zhì)疑，問“為什么”并不是“找茬”。 工作中的觀點，只是一個個不成熟的假設(shè)，并不一定是事實，所以我們通過問“為什么”，去驗證假設(shè)是否合理；換個角度看，提出質(zhì)疑，其實就是一種認(rèn)真負(fù)責(zé)“打破砂鍋問到底”的創(chuàng)新精神。 事實上，不僅是蘋果手機(jī)的發(fā)明，像寶麗來和迪士尼的誕生，以及奈飛和愛彼迎這樣的行業(yè)先鋒問世，其背后原理都可以追溯到創(chuàng)新提問。 這些“好的提問”改變了傳統(tǒng)思維，開創(chuàng)了新的可能，最終重新定義了整個行業(yè)。 2. 提問有助于理解他人、改善人際關(guān)系 埃利·維塞爾曾說過：“人們因為提問團(tuán)結(jié)在一起，又因為這些問題的答案產(chǎn)生分歧。” 良好的人際關(guān)系，與我們每個人的幸福感息息相關(guān)。在努力建立更深入、更有意義的人際關(guān)系時，“提問”正是一個強(qiáng)大的卻被低估的可用工具。 提問有助于我們理解他人，并與他人產(chǎn)生共鳴。 當(dāng)你問別人一個問題時，你表現(xiàn)出了興趣，并為他人提供了一個分享想法、感受和經(jīng)歷的機(jī)會。問題越好，就越能引發(fā)這樣的分享。 3. 成功的溝通，可通過提問來實現(xiàn) 經(jīng)過深思熟慮的問題，可以更好地與陌生人熟悉起來，與客戶和同事建立信任關(guān)系，還能使我們與親近的人建立更牢固、更深厚的關(guān)系。 提問，還可以幫助我們理解那些截然不同的視角，看待世界的方式更多元和包容。 當(dāng)我們與他人關(guān)系密切，并認(rèn)為已經(jīng)很了解他們時，我們往往不會再問他們問題。比如，我們朝夕相處的家人、同事和朋友。 而當(dāng)你嘗試從建議、批評、提出觀點，轉(zhuǎn)向提問和傾聽時，這類關(guān)系可能會發(fā)生巨大的變化。 對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，要發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)力，職場上常用的提問場景無處不在：召開高效決策會議、破解工作難題、上下級有效溝通、塑造良好組織文化氛圍等。 02、領(lǐng)導(dǎo)者必須真正成為最會問題的人 不少管理者一遇到問題，往往立即提出解決方案，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，但這恰恰是解決問題的大忌。 在VUCA時代，靠強(qiáng)勢和權(quán)威的管理者，已經(jīng)屬于過去時；不會提問而直接給下屬答案的管理者，不僅自己身心疲憊、無法解決問題，還會制約團(tuán)隊成長。 1. 提升領(lǐng)導(dǎo)力的最佳方法之一，就是多提問；方法之二，是鼓勵他人提問 當(dāng)我們學(xué)習(xí)提問并真正提出好問題時，這些提問就會讓我們個人、團(tuán)隊和組織都煥然一新。 杰克·韋爾奇在其著作《贏：韋爾奇一生的管理智慧》中，就曾指出，領(lǐng)導(dǎo)者必須真正成為提出最多、最好問題的人。 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主要區(qū)別在于：領(lǐng)導(dǎo)者善于提出問題，而管理者則聚焦于回答所提出的問題。 事實上，衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者水平的就是——發(fā)現(xiàn)問題和定義問題的能力，而不是解決問題的能力。 這一系列的分析，如果都具備了，相當(dāng)于解決問題已經(jīng)有路徑了。 因此，提問能力，是未來領(lǐng)導(dǎo)者取得成功的一個關(guān)鍵能力，是衡量領(lǐng)導(dǎo)力的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。 提問看似簡單，其實是一種高級的元認(rèn)知思維，它能夠引導(dǎo)人們?nèi)ネ评??？梢哉f，提問是解決幾乎所有復(fù)雜問題的核心。 2. 卓越領(lǐng)導(dǎo)者：能提出其他人沒有提出的、雄心勃勃的、出人意料的問題。 在幾乎所有領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)者面對的挑戰(zhàn)，變得越來越復(fù)雜和苛刻。 今后，更有遠(yuǎn)見、積極主動的領(lǐng)導(dǎo)者，必須有能力識別并戰(zhàn)勝那些可能限制團(tuán)隊、組織甚至整個行業(yè)潛力的假設(shè)。 最好的領(lǐng)導(dǎo)者，是那些自信、謙遜充滿好奇心的人，他們能提出其他人沒有提出的、雄心勃勃的、出人意料的問題。 他們能提出能夠預(yù)測未來的問題，能夠為不尋常的探索和創(chuàng)新定下基調(diào)的問題，能夠構(gòu)建將人們團(tuán)結(jié)在一起這樣更具挑戰(zhàn)性的問題。 03、領(lǐng)導(dǎo)者如何提出好問題？ 謙遜與好奇心是關(guān)鍵 企業(yè)文化理論之父埃德加·沙因，在《恰到好處的幫助》一書中提出： 謙遜的問訊，是一門優(yōu)雅的藝術(shù) 是幫助他人暢所欲言的能力 是不帶預(yù)設(shè)答案的提問 是帶著對另外一個的好奇心和關(guān)注 建立良好關(guān)系的態(tài)度 1. 放棄教導(dǎo)的文化慣性，展示脆弱和當(dāng)下的謙遜 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人，可能覺得自己有義務(wù)告訴人們該做什么，為每個問題提供解決方案。 這是關(guān)于確定性和控制力的問題。當(dāng)你給別人建議時，即使你提的建議并不那么好。但因你處在強(qiáng)勢地位，控制著談話權(quán)。 相比之下，當(dāng)你提問時，你就在賦予對方權(quán)力。 所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你能否接受不確定性，提出問題，承認(rèn)脆弱，展示自己具有當(dāng)下的謙遜，與員工去建立起高度互信、坦誠溝通的關(guān)系。 這種心態(tài)和行為，與我們的文化是大相徑庭的，但這也是領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)該學(xué)習(xí)的。 我們生活在慣于教導(dǎo)的文化中，提問自然就變得困難了，更不要說用謙遜的態(tài)度提問了。 那么教導(dǎo)會造成什么問題呢？答案非常簡單：教導(dǎo)讓對方覺得被貶低了。當(dāng)我們說教時，實際是暗指對方對本該知道的事物，一無所知。 而提問，則是在對話中暫時賦予對方更多權(quán)利，讓自己暫時處在弱勢的狀態(tài)。 如果團(tuán)隊Leader，尤其是老板，能學(xué)會使用謙遜的問訊，那么團(tuán)隊會發(fā)揮出令你意想不到的潛力和能量。 這種提問方式，不僅對他人表達(dá)了我們的好奇心，也示意他人，我們此刻愿意聆聽，并把溝通的控制權(quán)交付于他，暗示著一種當(dāng)下的謙遜。 2. 避免“對抗性問題” 在很多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者需要給下屬做一些指導(dǎo)或指出問題。此時，提問可以用來緩和帶給員工的挫敗感，得到更好的結(jié)果。 讓我們以員工可能需要建設(shè)性批評的情形為例，有些事情出了問題，他的工作做得不盡如人意，此時領(lǐng)導(dǎo)者可以通過提問，來開啟談話。通過問一些問題，如“你對自己的表現(xiàn)滿意嗎？你認(rèn)為什么是有效的，什么不是？” 領(lǐng)導(dǎo)者可以鼓勵員工識別和闡明問題，按照“引導(dǎo)性提問”方法，領(lǐng)導(dǎo)者可以引導(dǎo)員工思考解決問題的方法。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，你不必每個問題都有現(xiàn)成的答案，最重要的是要善于接受問題，并認(rèn)真對待它們。你可以這么說：“這是個有趣的問題，我現(xiàn)在還沒有答案，但我會考慮一下，然后給你答復(fù)?！?/p> 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嘗試以非對抗性的方式提問。站在員工的辦公桌旁厲聲質(zhì)問“你在干什么？”或“你為什么要這么做？”，即使這不是有意的，也會被理解為批評和指責(zé)。 如何避免對抗性的問題？最好的答案可以歸結(jié)為一個詞：“好奇心”。 3. 用好奇心代替評判 根植于好奇心的問題，往往會被更好地接受。 這對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，尤為有價值。如果領(lǐng)導(dǎo)者能表達(dá)出對下屬工作的好奇心，就會減少問員工工作問題的質(zhì)疑感。 在詢問的開頭，加上“我很好奇”幾個字，其實很簡單：“我很好奇，你為什么選擇這樣做？”但這需要真誠地表達(dá)出來，才能促成有效對話。 正如羅賓·德雷克所觀察到的，如果你愿意暫時把自我放在一邊，只是“不帶評判地去尋求別人的想法”，那樣的提問才是最有效的。 帶著好奇心的問題，也可以讓員工知道，你不只是對他們的工作成果感興趣。 蓋洛普首席科學(xué)家吉姆·哈特博士認(rèn)為，當(dāng)今最有效率的管理者，必須能夠表現(xiàn)出他們對下屬的關(guān)心和理解。 4. 學(xué)會使用開放式問題 有一種方法，是在日常互動中使用開放和深入的問題，而不是問一些機(jī)械的封閉式問題。比如：“你是不是最近狀態(tài)不好？”“今天很忙嗎？” 正確的提問方式是：“本周你要做的最期待的事情是什么？在你現(xiàn)在的工作中，什么是讓你感到興奮？”等問題，可以促使你們更緊密地連接。 領(lǐng)導(dǎo)者也可以在提問中設(shè)計開放式、更深入的問題，使用更開放的方式提問，將會得到更加個性化的回答。 吉姆·柯林斯，曾說：
