作者：王國(guó)鐘    編輯：Kimi

來(lái)源：管理思想講座（ID：glsjxz）【整理摘編：時(shí)英平】

作為公司的管理者，必須要敢于做壞人，而不能一味做濫好人。

很多公司都存在這種現(xiàn)象，一些管理者為了籠絡(luò)人心，寧愿做一個(gè)濫好人，也不愿意得罪員工。

實(shí)際上，這是無(wú)能的表現(xiàn)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能得到員工的擁戴，還能不失權(quán)威。這個(gè)權(quán)威就是敢于做壞人，同時(shí)又不至于失去人心。

所以但凡優(yōu)秀的管理者，就是讓員工又愛(ài)又怕的人，而不是又愛(ài)又恨的人，或者是只愛(ài)的人，這都不是優(yōu)秀的管理者。

平庸的管理者都是喜歡做濫好人的管理者，這種管理者通常會(huì)犯五個(gè)錯(cuò)誤。

第一個(gè)錯(cuò)誤：不敢辭退沒(méi)有結(jié)果的員工

因?yàn)閱T工的工資是公司發(fā)的，不是自己發(fā)的。所以他就姑息縱容平庸的員工，生怕把這些員工趕走，會(huì)得罪其他員工。

而得罪其他員工，對(duì)自己會(huì)有損失，員工會(huì)不支持自己，所以他就有一種自保的心態(tài)，就不敢去砍掉平庸無(wú)能的員工。

這是極其錯(cuò)誤的思想，這種思想就是在保護(hù)自己。在合伙人管理模式里，一旦你的部門實(shí)行獨(dú)立核算，用獨(dú)立核算加上阿米巴合伙人的管理方式去管理公司，部門管理者就不會(huì)去姑息縱容這樣的員工。

為什么？哪怕是人力資源部，只要實(shí)行獨(dú)立核算，就有成本控制的要求。節(jié)省下來(lái)的錢，都屬于部門的利潤(rùn)。這個(gè)時(shí)候，部門管理者就必須去裁掉那些無(wú)能平庸的員工。

所以當(dāng)公司實(shí)行另外一種管理模式的時(shí)候，公司管理者的心智模式也會(huì)改變。一旦實(shí)行獨(dú)立核算，管理者就會(huì)考慮到，平庸的員工會(huì)造成部門巨大的管理成本，這個(gè)時(shí)候就不會(huì)去姑息縱容平庸的員工。

管理者之所以會(huì)姑息縱容平庸的員工，是因?yàn)榘哑接沟膯T工PK走了，他在團(tuán)隊(duì)面前可能會(huì)失去人心。但是有了合伙人管理模式，管理者把平庸的員工PK走了，整個(gè)部門的工作績(jī)效提升了，公司的合伙人利潤(rùn)提升了，其他員工的合伙人分紅提高了，員工反而會(huì)支持你。

一個(gè)平庸的員工在組織里，會(huì)消滅優(yōu)秀的員工。所以各位管理者，做管理不是做濫好人。爛好人只會(huì)讓所有人都平庸化。

第二個(gè)錯(cuò)誤：生怕得罪員工

有些管理者生怕得罪員工，怕員工不聽(tīng)他的話，不支持自己，所以不敢去管員工，在團(tuán)隊(duì)中沒(méi)有威信。

威信從哪里來(lái)？

首先，威信來(lái)自管理者個(gè)人的專業(yè)權(quán)威。沒(méi)有足夠的專業(yè)權(quán)威，就指導(dǎo)不了員工，輔導(dǎo)不了員工，不能幫助員工成長(zhǎng)，員工就不會(huì)服你。

第二，威信來(lái)自管理者的以身作則。有些管理者對(duì)自己要求的不夠，所以沒(méi)有底氣去管員工，這也是無(wú)能的表現(xiàn)。

所以優(yōu)秀的管理者，必須提高自己的專業(yè)技能，做到權(quán)威。第二，要以身作則，在員工面前處處做榜樣。你要員工做到的，必須自己先做到。只有這樣，才能樹(shù)立權(quán)威，管住員工。

第三個(gè)錯(cuò)誤：包辦員工犯的錯(cuò)誤

作為管理者，千萬(wàn)不要去包辦員工犯的錯(cuò)誤，這也是濫好人的表現(xiàn)。

員工犯了錯(cuò)誤，你可以幫他指出來(lái)。但是員工犯了錯(cuò)，你要讓他自己去承擔(dān)責(zé)任。

職業(yè)化的管理者都會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)報(bào)錯(cuò)。什么叫主動(dòng)報(bào)錯(cuò)？

就像NBA的球賽里，當(dāng)裁判吹哨子的時(shí)候，很多球員會(huì)主動(dòng)舉手，對(duì)裁判示意說(shuō)：我可能違規(guī)了。這就叫主動(dòng)報(bào)錯(cuò)。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者，本身就是一個(gè)裁判。作為裁判，就要激發(fā)所有的隊(duì)員主動(dòng)去報(bào)錯(cuò)，而不是包庇他們。

第四個(gè)錯(cuò)誤：幫員工解決問(wèn)題

做濫好人的管理者，經(jīng)常在員工遇到困難的時(shí)候，就直接幫員工把結(jié)果干完了?？此菩屎芨?，看似能夠幫助員工解決這些問(wèn)題，但是無(wú)助于員工的成長(zhǎng)。

好領(lǐng)導(dǎo)不是直接幫員工解決問(wèn)題，而是教員工一種思維。讓員工有一種向上思維，做不到的問(wèn)題，先努力找一百個(gè)辦法，萬(wàn)不得已才去找領(lǐng)導(dǎo)解決。

找領(lǐng)導(dǎo)解決的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)要用引導(dǎo)式的思維，讓員工找到答案，而不是直接給答案。

第五個(gè)錯(cuò)誤：用情感來(lái)維系員工的忠誠(chéng)

無(wú)能領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡用情感來(lái)維系員工的忠誠(chéng)，而不是通過(guò)幫助員工成長(zhǎng)，幫助員工發(fā)展，幫助員工賺錢，這些職業(yè)化的方式來(lái)獲得員工的忠誠(chéng)。

不職業(yè)化的管理者喜歡用江湖的義氣，把員工弄成親兄弟一樣，讓員工忠誠(chéng)于你。

在酒桌上都是濫好人，大家都是哥們義氣。一到公司出了問(wèn)題的時(shí)候，大家都一團(tuán)和氣，沒(méi)有人為結(jié)果負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)和稀泥，員工相安無(wú)事，實(shí)際卻是組織績(jī)效一塌糊涂。

所以作為管理者，千萬(wàn)不要用情感來(lái)維系員工的忠誠(chéng)。

你對(duì)員工最大的負(fù)責(zé)任，就是讓員工成長(zhǎng)，讓員工賺錢，讓員工能力提升，通過(guò)這種方式讓員工忠誠(chéng)于你。而不是通過(guò)私下的情感，來(lái)維系所謂的忠誠(chéng)。

當(dāng)然，情感也非常重要，管理要以愛(ài)為入口。但是你把這種愛(ài)做過(guò)頭了，把愛(ài)做成唯一的紐帶，又不能幫助員工成長(zhǎng)。當(dāng)員工犯錯(cuò)之后，你又不敢指出來(lái)，當(dāng)員工做不到的事情，你馬上包辦，這都不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。

還有一些管理者通過(guò)犧牲制度，來(lái)收買員工的忠誠(chéng)。

比如說(shuō)，考核的時(shí)候該嚴(yán)格，他卻很放松。員工本來(lái)績(jī)效不高，但是他給的考評(píng)分?jǐn)?shù)很高，以此來(lái)收買員工?；蛘邌T工違紀(jì)了，不去處罰員工，反而包庇員工。

這都是通過(guò)犧牲制度，收買員工的心的行為。這種方式，員工看似忠誠(chéng)你，但是組織的秩序、文化卻被你破壞了，這就是管理者無(wú)能的表現(xiàn)。

第六個(gè)錯(cuò)誤：不敢淘汰傳播負(fù)能量的員工

有些員工喜歡在公司到處傳播負(fù)能量，作為管理者，就要敢于把他PK掉，讓他離開(kāi)團(tuán)隊(duì)。

做不到這一點(diǎn)，就是害了所有人。管理必須保護(hù)強(qiáng)者的利益，這樣你的團(tuán)隊(duì)才能越來(lái)越強(qiáng)。

如果管理者一味的姑息縱容不良員工，就會(huì)害了公司，也害自己。

那么，作為一個(gè)職業(yè)化的管理者，應(yīng)該怎么樣做？

首先，做好人。就是要關(guān)愛(ài)員工，幫員工成長(zhǎng)，幫員工發(fā)展，幫員工賺錢。

其次，做壞人。就是要給員工壓力，敢于處罰員工，敢于淘汰員工。

作為管理者，不能只是做個(gè)好人，而是要做個(gè)有原則的壞人，這才是真正優(yōu)秀的職業(yè)化的管理者。