單位｜恒都商業(yè)訴訟法律中心
作者｜勞動爭議專業(yè)組 賀言
編者｜恒都微信運營團隊
為了避免勞動合同期限短期化現(xiàn)象，《勞動合同法》規(guī)定了無固定期限勞動合同制度。根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形之一為“勞動者與用人單位已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。但是，對于符合簽訂無固定期限勞動合同，勞動者又與用人單位簽訂了第三次固定期限勞動合同，隨后勞動者以未簽訂無固定期限勞動合同為由，主張雙倍賠償?shù)?，是否?yīng)該支持？
一、司法實踐中的認定
在實踐中，法院普遍認為簽訂固定期限勞動合同是雙方真實意思表示，對雙方均有約束力，應(yīng)當(dāng)受到法律的保護。在此類糾紛中，法院普遍認為應(yīng)由勞動者對相關(guān)問題承擔(dān)舉證責(zé)任。即勞動者需舉證證明，其向用人單位明確提出簽訂無固定期限勞動合同而被用人單位拒絕或置之不理；或者在簽訂第三次固定期限勞動合同時，用人單位存在脅迫、欺詐、趁人之危的情況。在勞動者舉證不能時，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。在此種情況下，法院普遍認可勞動者在該勞動合同續(xù)訂完成后免除了用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，同時亦排除了其以未簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利為由，主張二倍經(jīng)濟賠償?shù)臋?quán)利。
二、勞動者應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？
用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者可以主張二倍工資的情形：⑴勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同被拒絕或置之不理；⑵用人單位要求簽訂固定期限勞動合同，勞動者提出異議；⑶用人單位采用欺詐、脅迫等方式要求勞動者簽訂固定期限勞動合同。因此，勞動者對于用人單位要求簽訂固定期限勞動合同的行為應(yīng)當(dāng)及時提出異議，并對用人單位拒絕簽訂或存在欺詐、脅迫行為的相關(guān)證據(jù)進行收集與留存。
無固定期限勞動合同制度的目的是能夠使勞動者合法權(quán)益得到有力保護，用人單位與勞動者存在天然的不對等地位?！秳趧雍贤ā烦鲇诒Ｗo勞動者合法權(quán)益的目的，第十四條規(guī)定了在滿足特定條件時，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是用人單位的義務(wù)，但司法實踐中，完全由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任有失偏頗。
筆者認為，在認定雙方是否屬于協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同時，以下幾方面應(yīng)由用人單位舉證：1.勞動者明確表示與用人單位訂立固定期限勞動合同；2.勞動者做出放棄訂立無固定期限勞動合同的承諾、保證；3.用人單位已告知勞動者享有訂立無固定期限勞動合同權(quán)利。若用人單位不能舉證證明前述事實存在的，對勞動者請求支付二倍工資差額的請求應(yīng)當(dāng)予以支持。
