我的建議非常簡(jiǎn)單：

• 和員工進(jìn)行深入有效的溝通，找到員工的問題所在。
• 反思自己作為管理人員，工作上是否都做的到位。
• 衡量利弊，決定取舍。

每一個(gè)管理人員心中都有一個(gè)自己認(rèn)為的下屬員工標(biāo)準(zhǔn)，而且在工作中，你會(huì)不自覺地拿自己的下屬員工與這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比。

• 管理人員心中理想的下屬員工是什么樣的？
  

職場(chǎng)就是這樣，你在沒做管理的時(shí)候，你會(huì)說別人做管理怎樣怎樣，如果你是管理的話，你會(huì)怎樣怎樣，如果你是管理的話，你手下的員工會(huì)怎樣怎樣。

當(dāng)你做了管理之后，你就會(huì)把你自己認(rèn)為的員工應(yīng)該是怎樣的，應(yīng)該具有什么樣的特質(zhì)，帶入到你團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，進(jìn)而在你心中形成一個(gè)理想的優(yōu)秀的員工形象。

這個(gè)優(yōu)秀的員工形象，可能是多個(gè)員工的結(jié)合體，他們具有某些特長(zhǎng)技能能力，他們能幫你你解決某些問題，他們工作態(tài)度好，工作上主動(dòng)積極，最重要的是他們服從管理。

• 對(duì)比的結(jié)果就是嫌棄與失望。

所以，很多的管理人員，往往會(huì)將員工進(jìn)行比較，這個(gè)是事實(shí)，但如果將參照物固定為自己心中的那個(gè)理想型的優(yōu)秀員工，這比較結(jié)果就可想而知了，肯定是員工這不行那不行，肯定是員工這不成那不成。

作為管理人員，作為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，你肯定會(huì)對(duì)員工表現(xiàn)出不滿，表現(xiàn)出嫌棄，表現(xiàn)出失望，表現(xiàn)出排斥，你會(huì)覺得這不是你想要的員工。

“扶不起”，“推不動(dòng)”，做為管理人員，直接淘汰他，這個(gè)沒問題。但你現(xiàn)在“踢還痛”，說明你舍不得，既然如此，你就應(yīng)該去找更深層次的原因。

如果你覺得你的下屬員工有問題，你不想一棒子把他淘汰，又不想局限在表面現(xiàn)象上，那么作為一個(gè)合格的管理人員，肯定要去和員工進(jìn)行深入溝通，以此來挖掘出更深層次的原因。

• 員工扶不起，什么原因?qū)е路霾黄穑?/span>
  

你有沒有去扶，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態(tài)度有問題。

你扶他，或者說你栽培他，你對(duì)他委以重任，你對(duì)他信心滿滿，但他卻讓你失望了，他能力有限，肩負(fù)不起你賦予他的重?fù)?dān)。也可能他本身就不愿意肩負(fù)這個(gè)重?fù)?dān)，所以他對(duì)你敷衍了事，陽奉陰違，甚至干脆直接拒絕你的安排。

• 員工推不動(dòng)，什么原因?qū)е峦撇粍?dòng)？
  

你有沒有去推，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態(tài)度有問題。

你給了他機(jī)會(huì)，給了他重?fù)?dān)，并且你在后面監(jiān)督，督促他。但這一點(diǎn)用都沒有，他上不了臺(tái)面，辦不好事情。同樣的道理，他能力達(dá)不到要求，你后面怎么推都沒有用，他態(tài)度不端正，你后面如何推也達(dá)不到你的期望。

• 員工踢還痛，什么原因?qū)е绿哌€痛？

踢還痛，這里如果痛的是你，說明你舍不得的懲罰他，或許他是你的心腹，或許他也有你看重的優(yōu)點(diǎn)。這里如果痛的是他，說明他知道自己的問題所在，說明他有廉恥感，當(dāng)然有可能是裝樣子給你看，同時(shí)也說明你心太軟。

員工有問題，管理人員也要擔(dān)責(zé)任。

扶不起，推不動(dòng)，踢還痛，很形象，很直觀，也很值得管理人員思考。

你為何要扶他，你為何要推他，你心里一定有答案，但這個(gè)答案是否正確，是否合理？你在扶他推他的時(shí)候，是否理性呢？

如果你要重用一個(gè)人，如果你要讓一個(gè)人挑重?fù)?dān)，你首先就得了解這個(gè)人。

• 你要了解他的能力是否能擔(dān)負(fù)起這個(gè)重任。
  
• 你要了解他是否受你控制，是否服從你管理。
• 你要了解他工作是否經(jīng)常敷衍了事。

很簡(jiǎn)單的道理，他沒有做這份工作做這個(gè)任務(wù)的能力，你卻將這份工作這個(gè)任務(wù)強(qiáng)加于他，結(jié)果可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因?yàn)楸举|(zhì)原因出在你身上。

很簡(jiǎn)單的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服從你的管理，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結(jié)果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因?yàn)楸举|(zhì)原因出在你身上。

很簡(jiǎn)單的道理，他平時(shí)對(duì)工作都敷衍了事，隨便應(yīng)付，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結(jié)果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因?yàn)楸举|(zhì)原因出在你身上。

選擇幫扶還是選擇舍棄，管理人員要果斷。

很多管理人員都容易犯一種錯(cuò)，那就是將一些重要的工作交給自己信任的人去做，或者交給自己的心腹去做。

而他從不去考慮他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他們能不能把事情做好，往往是當(dāng)事情做砸的時(shí)候，往往是當(dāng)事情變得糟糕的時(shí)候，他才會(huì)去埋怨，才會(huì)去抱怨。

早知現(xiàn)在何必當(dāng)初。

• 如果你抱著自己選定的人，自己一定要用這樣的心態(tài)，那你就要去幫助他。

你要和他一起去面對(duì)，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，你要指出他的缺點(diǎn)，但同時(shí)你也要鼓勵(lì)他。

如果是他能力不夠，那你就幫助他提高相應(yīng)的能力，或者給他配備具備相應(yīng)能力的副手。如果是工作態(tài)度不好，那你就要和他充分溝通，讓他端正態(tài)度。

• 如果你抱著合適的人做合適的事的心態(tài)，那你一定要舍棄他。

其實(shí)有些人不管你怎么扶都扶不起來，不管你怎么幫他都沒什么效果，所以該舍棄就舍棄，把他放到他能做的崗位上，或者讓他做一些力所能及的工作。

最后總結(jié)一下：

本問題的根源在于用人上，作為管理人員，你人沒用對(duì)，那后續(xù)一切都會(huì)出現(xiàn)偏差。

所以與其亡羊補(bǔ)牢，不如提前預(yù)防，在人員識(shí)別與人員選擇上多下點(diǎn)功夫，更何況這本身就是管理者的職責(zé)。