中人網(wǎng)：首先，非常感謝思想馬百忙當(dāng)中參加今天的對話！從您的介紹當(dāng)中，可以看出，您確實是一匹很有思想的千里馬！首先給大家介紹一下你的職業(yè)成長經(jīng)歷，在這些經(jīng)歷過程中，哪些因素對你的成長起了關(guān)鍵的作用？是什么原因讓你進(jìn)入了人力資源領(lǐng)域并產(chǎn)生了深厚的興趣？在關(guān)培蘭教授那里你學(xué)到哪些？對你今后的工作產(chǎn)生了什么影響？
思想馬 ：非常感謝人力資源經(jīng)理人群給了我這個和大家交流的機(jī)會，也非常感謝中人網(wǎng)的主持。
其實，我的職業(yè)成長經(jīng)理很簡單。大學(xué)念的是機(jī)械專業(yè)，畢業(yè)后到西安的一家國有企業(yè)從事技術(shù)工作。半年后，通過集團(tuán)人力資源部當(dāng)時叫人事部的崗位招聘，進(jìn)入人力資源領(lǐng)域工作。在該公司做過人事專干，薪酬主管、績效主管，離職前在該公司做人力資源部負(fù)責(zé)人的助手。
后來經(jīng)過了幾次企業(yè)的輪換，在合資、民營企業(yè)從事人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等職位，現(xiàn)在在廣東一家房地產(chǎn)企業(yè)做人力資源、行政及企業(yè)文化的負(fù)責(zé)人。
一個人的職業(yè)成長，本人覺得不斷的去思考和探索非常重要。這么多年的HR工作經(jīng)驗，我孤獨過、迷茫過、也被質(zhì)疑過，但是我堅定的認(rèn)為人力資源工作將能夠成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的一個重要的支撐，將能夠為企業(yè)核心能力的提升做專業(yè)的貢獻(xiàn)?？梢赃@樣說，在現(xiàn)在市場不完善的情況下，企業(yè)可以通過壟斷或者獨霸一些資源而取勝，在市場完善后，是否成熟的HR體系，將會成為取勝的關(guān)鍵。
關(guān)于關(guān)老師對我的影響，其實，真正和關(guān)老師一起交流的機(jī)會不多。關(guān)老師是高校組織行為學(xué)和人力資源管理課程引入的奠基人。關(guān)老師更多的是給我一個思考問題的方式，要立足企業(yè)的核心能力，著眼于戰(zhàn)略。雖然聽起來有些虛，但是在工作中，需要要有這種思想。
這也使我形成了從事人力資源工作的特點，這個特點用八個字來表達(dá)，就是：低頭拉車，抬頭看路。
中人網(wǎng) ：看來您對人力資源這個職業(yè)充滿極大的興趣及信心，從您的職業(yè)路線發(fā)展來看，從技術(shù)轉(zhuǎn)到管理，并且從基層一步步到高層，經(jīng)歷了不同角色的歷煉，你所講的對事務(wù)性工作缺乏經(jīng)驗，你認(rèn)為事務(wù)性與開發(fā)性的工作之間的區(qū)別及關(guān)聯(lián)性是什么？均在人力資源工作中的比重是多少？從你服務(wù)過企業(yè)的性質(zhì)來看，你認(rèn)為人力資源管理在國企、民營、合資等企業(yè)中，其差異性在什么地方？房地產(chǎn)的人力資源又有哪些特點？您所講的是否成熟的HR體系，將會成為取勝的關(guān)鍵，這個關(guān)鍵點在什么地方？謝謝！
思想馬：OK.我為什么說事務(wù)性工作的缺乏？主要是因為我的工作經(jīng)歷造成的。其實我從事人力資源的時間不算長。短短的八年時間，如果想從事務(wù)性的基層工作成長成為高層，還是有一定困難的。我所服務(wù)的企業(yè)，都為集團(tuán)化企業(yè)，而我當(dāng)時從事基礎(chǔ)崗位的時候，更多的時候也是在進(jìn)行著人力資源的管理和開發(fā)工作。
我將人力資源的工作分為事務(wù)管理性工作和純粹的管理性工作。事務(wù)性的工作更多的時候是去執(zhí)行一些制度，去收集一些信息，去統(tǒng)計一些數(shù)據(jù)。而管理性的工作需要憑借經(jīng)驗和知識及技能，創(chuàng)新性的制定規(guī)則，規(guī)劃活動，架構(gòu)體系。事務(wù)性的工作是管理性工作的基礎(chǔ)和延續(xù)，但又是管理性工作改進(jìn)的數(shù)據(jù)和信息來源。
管理性工作需要與企業(yè)的戰(zhàn)略和與戰(zhàn)略相關(guān)的您期望員工所擁有的行為也就是企業(yè)文化和結(jié)合。從這個存面上講，事務(wù)性工作是整個管理的基礎(chǔ)。
國企、民企和合資企業(yè)之間有著較大的不同。在國有企業(yè)，由于體制的問題，在做HR的時候，可能會覺得要處理的關(guān)系很多，而這些關(guān)系，往往會成為管理變革的阻力，也是人力資源管理工作開展阻力比較大的企業(yè)。
由于現(xiàn)階段民營企業(yè)一股獨大的情況比較明顯，股東不夠分散，開展HR工作會受到企業(yè)老板的影響較大。所以，我們可以看到，要么民營企業(yè)的人力資源管理水平比較先進(jìn)，要么人力資源管理水平比較落后。
合資企業(yè)其實是HR工作最不穩(wěn)定的企業(yè)。為什么這樣說？因為很多合資企業(yè)，他的存在是有特定的條件，所以，很多合資企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不是很明確，在這種情況下，人力資源工作開始是不穩(wěn)定的，很難找到方向。
我所在的是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，我們僅僅做資源整合和核心業(yè)務(wù)。也就是說，非核心的工程建設(shè)、具體設(shè)計方案、銷售都是采取第三方的形式來做，也就是外包了。關(guān)于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源的特點，本人覺得有以下幾個。其一，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源整體管理水平普遍較為落后，這是由于近幾年房地產(chǎn)企業(yè)利潤普遍較大，使得企業(yè)不太通過管理來培育盈利能力，市場需求較大，使得這個行業(yè)擴(kuò)張很快造成的。
其二，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的特點，造成了其管理密集型的特點，對員工的復(fù)合型要求較高。也就是說，作為房地產(chǎn)企業(yè)的優(yōu)秀員工，您不但要懂技術(shù)，懂創(chuàng)意，還必須要有足夠的資源整合和溝通能力。因為我們企業(yè)的特點就是充分表達(dá)我們的思想，讓第三方將事情做好。
其三，房地產(chǎn)企業(yè)的跨區(qū)域擴(kuò)張的影響，使得房地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)跨區(qū)域的人力資源管理能力要求較高。在當(dāng)前的市場環(huán)境和政府環(huán)境下，房地產(chǎn)企業(yè)品牌跨區(qū)域擴(kuò)張的難度較大，對人力資源的要求也較高。
關(guān)于成熟的HR體系，我覺得關(guān)鍵點也是八個字：聚焦戰(zhàn)略，專注核心。
中人網(wǎng)：感謝思想馬精辟的分析，能直接看到問題本質(zhì)！下面就你專注的領(lǐng)域展開。
你在介紹時說專注于企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理工作，請你談?wù)劊喝肆Y源真的能成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴嗎？人力資源要成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴必須具備哪些條件？在企業(yè)戰(zhàn)略制訂中，人力資源充當(dāng)了什么角色？人力資源在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的意義有多大？如何實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的對接？如果要構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源體系，你們是從哪方面來著手的？其核心主體部份是什么？你又是如何保證化戰(zhàn)略為行動，在公司真正有效的推行？謝謝！因為都是圍繞戰(zhàn)略，所以問題沒有分開來問
思想馬 ：是的，其實您問的是一個問題，人力資源工作如何圍繞戰(zhàn)略發(fā)揮自身的價值。
首先，我覺得有必要談一下我的戰(zhàn)略伙伴的理解。什么是伙伴關(guān)系？我覺得伙伴的特點就是協(xié)助對方完成目標(biāo)，并且讓對方能夠變得更強(qiáng)。
談?wù)勎业淖龇ê拖敕ò伞Ｎ以谶M(jìn)入一個企業(yè)后，通過一段時間熟悉之后，一般會去理一條鏈條，這條鏈條的末端是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后以戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，找出各個領(lǐng)域?qū)?zhàn)略目標(biāo)的支撐作用。談起來可能比較抽象，舉個例子吧。
比如，很多企業(yè)往往會有在幾年之內(nèi)達(dá)到業(yè)內(nèi)的地位的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且，相關(guān)的銷售目標(biāo)一般也會有明確。但是，戰(zhàn)略往往到此為止了，沒有去深入。
我的分析方法是：您要達(dá)到的銷售目標(biāo)會有幾個因素的影響？比如，其中一個會有滿足客戶需求的影響，只有滿足客戶需求，您的產(chǎn)品受歡迎了，才能夠達(dá)到一個好的銷售目標(biāo)。那么，更好的滿足客戶需求又需要您在產(chǎn)品價值、服務(wù)價值上有所提升。在產(chǎn)品價值提升方面，您又需要對產(chǎn)品功能、產(chǎn)品本身的稀缺性、產(chǎn)品形象等方面有所作為，產(chǎn)品功能的提升，本身需要在具體的研發(fā)方面的提升，這樣分析下去，其實您可能能夠找到創(chuàng)新是您的企業(yè)所必須的，也可能找到在溝通方面您公司做得是不夠的。就是說您能夠找到您企業(yè)所必須做的核心能力和您企業(yè)所須克服的短板。
這樣，就能夠?qū)⑽覀兊囊话愎芾砘顒佑行У木劢褂谄髽I(yè)的戰(zhàn)略了。最后，您可以將您這個鏈或者是網(wǎng)劃出來，也就是BSC的戰(zhàn)略地圖的思想，只是這張網(wǎng)更加細(xì)化一些。
那么，人力資源的活動如何和這張網(wǎng)來銜接呢？這就需要我們通過專業(yè)的人力資源體系架設(shè)來為提升這些核心能力服務(wù)，通過我們的績效管理和改進(jìn)機(jī)制為管理流程的改進(jìn)服務(wù)，提供我們的人力資源獲取體系來讓我們吸引、留住更多符合企業(yè)核心能力的要求。從企業(yè)文化上面來講，我們也可以有意識、有目的的培育我們的企業(yè)文化，來引導(dǎo)適合企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的核心行為。
這就是我對戰(zhàn)略性人力資源的理解，其實也是系統(tǒng)的整體性人力資源開發(fā)和管理體系。
當(dāng)然，要完成這個需要HR本身具有兩個核心。
第一，本身要對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解能力。第二，要有足夠的分析和溝通及歸納能力。第一點就需要充分的理解業(yè)務(wù)，理解企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，理解老板的思想。第二點，是要能夠從這種比較復(fù)雜的分析中找到核心的關(guān)鍵。在實踐的分析中，您可能會覺得很多能力都是必須的，這需要一種取舍，這種取舍就來自于這兩種能力。
再補(bǔ)充一下：這兩種核心能力其實就是低頭拉車，抬頭看路。
中人網(wǎng) ：你剛才提到須要整體性人力資源體系的架構(gòu)支撐，因為你所從事的企業(yè)都是大中型企業(yè)集團(tuán)，那么在你去之前，公司有沒有現(xiàn)成的人力資源體系架構(gòu)？如果沒有或不完善，你又是通過什么來架構(gòu)？在這當(dāng)中，有沒有得到反對意見或者不支持的聲音？你又是如何解決的？人力資源體系構(gòu)架的科學(xué)性及可行性與否，你認(rèn)為檢驗的依據(jù)是什么？要構(gòu)建一個全面的科學(xué)的人力資源框架體系，需要哪些資源支持，你給大家講講，在做這項工作時要注意規(guī)避些什么，謝謝！
思想馬：OK.
其實，我進(jìn)入的企業(yè)，都是成長型的企業(yè)?？梢哉f，中國現(xiàn)在成長型的企業(yè)，不管是不是企業(yè)集團(tuán)，人力資源體系都沒有真正架構(gòu)起來的。我的這幾（兩個，除西安外）個企業(yè)也是如此。
所以說，在介紹的時候，我說到的孤獨過、迷茫過、被質(zhì)疑過。其實，這是很正常的。不管人力資源工作怎么為其他部門的工作改進(jìn)提供幫助，但您要做的從很大的方面講，是要改變工作習(xí)慣，或者是要對其行為進(jìn)行禁錮，再加上人力資源工作的敏感性（在思路架構(gòu)前沒有得到高層的徹底確認(rèn)前是不適宜和其他部門溝通的），您會孤獨。由于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流沒有真正架設(shè)，或者企業(yè)戰(zhàn)略不明確，有時候您會迷茫，或者由于您的工作短期內(nèi)見不到成效，會被質(zhì)疑。
但是，我認(rèn)為一個職業(yè)經(jīng)理人的價值就體現(xiàn)在您能夠面對困難，能夠通過您本身的經(jīng)驗、知識和能力，通過對以往工作的改進(jìn)，帶來您的價值。
所以，我到一個企業(yè)后，不管有沒有體系，我會先調(diào)研，診斷。然后根據(jù)診斷的問題，提出系統(tǒng)性的人力資源體系改進(jìn)思路。這個思路不一定包括所有的戰(zhàn)術(shù)，但更多的是解決診斷中我們哪些問題沒有做或者做得不好，而我們由需要做的事情。這個改進(jìn)思路經(jīng)過公司確認(rèn)后，就是未來人力資源工作的藍(lán)本。通過這個思路，也能夠?qū)⑽覀兊娜肆Y源各項工作整合到一起來看哪些是必須要改的，哪些是以后可以逐步改的。哪些又是哪些措施的基礎(chǔ)等等……
人力資源體系構(gòu)架的科學(xué)性及可行性與否，我認(rèn)為檢驗的基礎(chǔ)就是是否指向核心能力和是否有利于核心業(yè)務(wù)流的改進(jìn)。也就是第三個問題回答的。
我認(rèn)為，這是HR人很正常的一個遭遇，尤其是對于空降兵。用一個平常心去對待迷茫期吧。但是，心里對迷茫期要做到心里有底，而且要有準(zhǔn)備。所謂的心里有底，就是要知道迷茫來自于哪里。迷茫一般來自于三個方面，其一，是對企業(yè)戰(zhàn)略的迷茫，很多企業(yè)，有所謂的雄心壯志，或者是戰(zhàn)略僅僅藏在老板的心里，沒有將戰(zhàn)略宣導(dǎo)出來。于是，我么迷茫了：不知道我們的HR工作應(yīng)該指向何方。其二，是對老板或者管理團(tuán)隊的迷茫。每個企業(yè)都有自身獨特的溝通文化，老板也有自身的喜好。剛剛進(jìn)入一個團(tuán)隊，您很難和其他團(tuán)隊成員推心置腹。但是，做HR工作，其他團(tuán)隊成員的推心置腹是很重要的。比如，您要知道各總監(jiān)對HR的需求是什么，對自己內(nèi)部團(tuán)隊有怎樣的建設(shè)期望和想法。當(dāng)您得不到這些信息的時候，您會迷茫，不知道該為各系統(tǒng)提供什么支持。當(dāng)然，在當(dāng)前這個大環(huán)境下，“投老板所好”也是很重要的，當(dāng)?shù)玫嚼习宓闹С趾螅軌蚯宄习逑胧裁?，也能夠幫我們渡過迷茫其。其三，是員工尤其是核心員工的您的信任。核心員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，做為HR的高級經(jīng)理人，“很清楚這些資產(chǎn)的良好狀況”非常重要，您得明白在什么時候得給這些資產(chǎn)進(jìn)行“修補(bǔ)”，什么時候得給這些資產(chǎn)“更新”，在得不到他們的信任的時候，也會迷茫。這個主要可以通過非正式的溝通來解決，讓他們明白您的苦心，通過個人的人品贏得他們的信任，而且，也讓他們知道，您是非常關(guān)注他們的成長的，也可以和他們談?wù)勀鷮λ麄兾磥沓砷L的設(shè)想。
人力資源體系構(gòu)架的科學(xué)性及可行性與否，昨天已經(jīng)談到了是否指向核心能力和是否有利于核心業(yè)務(wù)流的改進(jìn)是其檢驗基礎(chǔ)。今天，再展開來談?wù)勎业目捶??？茖W(xué)性來自于是否人力資源體系能夠指向核心能力，從而指向戰(zhàn)略目標(biāo)。因為核心能力本身也是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的（昨天已經(jīng)談到）。可行性是指您的體系是能夠?qū)崿F(xiàn)的，能夠保證您的培育和企業(yè)的核心能力戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的。這個比較深入的就是之間的勾及關(guān)系、邏輯關(guān)系、支撐關(guān)系的成立。從這點上講，科學(xué)性應(yīng)該是包含可行性的。
對于體系的最終檢驗，我覺得要看體系是否能夠使員工的行為能否形成一個自動自發(fā)的機(jī)制。這種行為指的是有效的行為，就是基于通過戰(zhàn)略鏈條分析出來的核心能力的行為。這種自動自發(fā)機(jī)制一般需要有幾種機(jī)制的存在：第一個是激勵機(jī)制，第二個是約束監(jiān)督機(jī)制，第三個是競爭淘汰機(jī)制，第四種是拉動提升機(jī)制。也就是說，進(jìn)入企業(yè)也就是進(jìn)入人力資源管理體系的員工，他知道自己能夠用什么樣的行為來什么樣的事情，做得好將會是什么樣的結(jié)果，做得不好又會受到什么樣的處罰，消極對待又會有什么樣的后果，做得特別優(yōu)秀會有什么樣的回報。畢竟，企業(yè)里面期盼上進(jìn)的員工居多，所以這種體系能夠在企業(yè)里面形成一股正氣。
關(guān)于架構(gòu)體系的資源支持，我想，需要以下幾個方面：第一，作為企業(yè)需要有個能夠?qū)懺诩埳系?，大家讀起來比較激動的，在戰(zhàn)略研討會上討論大家又有信心實現(xiàn)的戰(zhàn)略。第二，作為企業(yè)，能夠看到較遠(yuǎn)的未來。第三，需要和管理團(tuán)隊的一把手統(tǒng)一思想。這點很重要。我的做法是，也就是昨天談到的，在診斷企業(yè)的現(xiàn)狀、理解企業(yè)的戰(zhàn)略、分析企業(yè)的戰(zhàn)略鏈后提成架構(gòu)思路。但是，還得保證這個思路的激動人心和可實現(xiàn)的特點，讓一把手看了之后，覺得是可以為為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供支持的?？蓪崿F(xiàn)則是通過專業(yè)的架構(gòu)體系來達(dá)到。比如，最后我們可能分析到創(chuàng)新是企業(yè)的一個核心能力，那么要有就這個核心能力適當(dāng)展開的一些管理活動。第四，就是作為系統(tǒng)架構(gòu)者本人，需要對企業(yè)比較的熟悉，對企業(yè)的問題要把握的準(zhǔn)，要去贏得個各系統(tǒng)老總們支持的思想，但并不一定是明說出來，只要不反對就可。當(dāng)然，自身的專業(yè)性沉淀也是必須的。
在進(jìn)行體系架構(gòu)的時候，有一個必須要面對的問題就是：權(quán)力的再次分配，習(xí)慣的重新改變。這些問題如果得不到企業(yè)老板和一把手的支持的話，就會是個大問題，如果能夠得到他們支持的話，問題就不會顯得那么嚴(yán)重。關(guān)于企業(yè)文化的影響，關(guān)鍵是前期的引導(dǎo)比較重要。
中人網(wǎng) ：群里面從事房地產(chǎn)的HR較多，所以對房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理比較關(guān)心！剛好結(jié)合你目前這家企業(yè)，重點介紹一下目前公司在人力資源管理上的成功經(jīng)驗，謝謝！
思想馬 ：昨天我也談到了房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理遇到的問題。由于外界的影響，現(xiàn)在很多房地產(chǎn)企業(yè)開始了自身的管理舉動?？梢哉f，房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)階段的管理改革更多的時候，就是圍繞應(yīng)對外界環(huán)境來展開的。這可能會遇到一個管理誤區(qū)：由于需要解決的問題過于針對，會缺少長期性的體系架構(gòu)思想。
比如，由于房價的下跌，成交量的萎縮，房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)費用的包袱越來越大，成本的壓力加劇。這時，很多企業(yè)提出來開放周期和成本控制方面的改革思路。這當(dāng)然是無可厚非的。我的觀點是，作為HR的經(jīng)理人，仍然要“著眼現(xiàn)實問題，著眼未來發(fā)展”，可以將這兩個方面的關(guān)注點作為管理的重點，但是，從更大一方面講，仍然要在整體系統(tǒng)之中。具體如何去架構(gòu)，我的思路就是昨天和今天談到的。進(jìn)行戰(zhàn)略鏈的分析是基礎(chǔ)，在作這個基礎(chǔ)的時候，就是在針對企業(yè)做了。
也就是說，這個思路對房地產(chǎn)企業(yè)也是非常適合的。
中人網(wǎng) ：企業(yè)文化是本群內(nèi)最受關(guān)注也破有爭議的話題！有人說，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，你怎樣理解這個魂？古人云：上下同欲者勝！在企業(yè)中你如何理解這個欲？請談?wù)劊浩髽I(yè)文化體系包含了哪些內(nèi)容？在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該怎樣相結(jié)合？你是具體用過哪些措施去如何推動企業(yè)文化建設(shè)？你認(rèn)為一個企業(yè)的企業(yè)文化考核指標(biāo)用什么來衡量？給大家分享一下目前企業(yè)文化的誤區(qū)有哪些？要搞好這項工作在企業(yè)的分工是怎樣的？均承擔(dān)什么角色？謝謝！
思想馬：再補(bǔ)充一點，關(guān)于“核心**”思想的問題。我提到比較多的如：核心能力，核心員工、核心流程等等。我覺得核心的東西如同您滾雪球開始用的那個“實球”（引導(dǎo)球）。當(dāng)最開始這個實球很小的時候，您可能會覺得雪球滾得很慢，當(dāng)您的這個實球很大的時候，您有會發(fā)現(xiàn)很難將其他雪吸起來，更不就滾不了。只有這個引導(dǎo)實球合適，才能滾出又大又好的雪球，其他“散雪”才能牢牢的凝聚在這個實球周圍。我認(rèn)為，做HR高級經(jīng)理人，很多程度上就是要捏好這個引導(dǎo)的實心球。
現(xiàn)在回答第六點。關(guān)于企業(yè)文化，我的理解比較樸素：就是大多數(shù)員工所保持的一致的行為、思考方式和精神面貌。也就是俗話說的：心向一塊想，勁向一塊使。
從理論上講，企業(yè)文化包含的東西很多。企業(yè)文化受企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的核心行為、企業(yè)所有者本身的價值觀、企業(yè)發(fā)展過程中的一些歷史事件影響較大。但是，企業(yè)文化是可以培育和引導(dǎo)的。這種一致的行為、思考方式和精神面貌可以通過以下幾個方面的工作來總結(jié)、提煉。第一，提煉企業(yè)的戰(zhàn)略鏈，挖掘出要實現(xiàn)戰(zhàn)略企業(yè)所需要的核心行為。這個好處就在于，能夠讓所有的員工更好的理解這些行為、方式的必要性，不會感覺企業(yè)文化僅僅是口號，因為這些行為和方式其實是保證企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的。其二，幫助管理企業(yè)所有者的價值觀和行為。一般開明的企業(yè)所有者，在關(guān)起門的時候，是能夠接受HR高層經(jīng)理的一些建議的。我們可以告訴企業(yè)所有者，在企業(yè)公眾場合中，您的哪些行為是不應(yīng)該的，哪些行為是需要作秀的。其三，就是分析企業(yè)成長過程中的一些優(yōu)秀的歷史事件。其四，就是提煉企業(yè)的創(chuàng)業(yè)故事。第三和第四點，很多企業(yè)都這樣做了，所以只提一下。
企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)階段的結(jié)合，其實我們在進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略鏈分析的時候，在很大程度上就已經(jīng)考慮到企業(yè)發(fā)展階段的影響。當(dāng)然，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，老板的身體力行，在企業(yè)的成長期，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，在企業(yè)的成熟期，企業(yè)制度的引導(dǎo)，分別會占有較大的比重。
我將企業(yè)文化建設(shè)叫做企業(yè)文化工程。為什么叫工程？因為工程有個特點，就是立足當(dāng)前，功在千秋。也就是說，企業(yè)文化工程是個系統(tǒng)工程，這種系統(tǒng)性不但表現(xiàn)在要有企業(yè)發(fā)展歷史中提煉出來能夠保證企業(yè)未來發(fā)展的精神和要素，也包括著眼于未來從現(xiàn)在就開始培育能夠更好完成未來目標(biāo)的精神和要素，還包括要于當(dāng)前的企業(yè)文化現(xiàn)狀相適合，還要保證能夠被大部分員工所理解和支持。這種難度大家是可想而知。
企業(yè)文化工程有兩個非常重要的過程。第一個過程是提煉過程，這個過程，讓我們知道企業(yè)的文化是什么？這個前面剛剛已經(jīng)回答了。第二個過程是培育和固化的過程。這個培育和固化的過程個人認(rèn)為可以通過我們的管理體系來達(dá)到。就是通過企業(yè)的管理體系，如制度、流程、宣導(dǎo)平臺，讓員工知道企業(yè)文化是什么，企業(yè)期望員工擁有什么樣的行為。如果您按照這個行為來行事，那么您就能夠得到企業(yè)的正激勵，如果您沒有按照這個行為來行事，那么，就會被約束。具體的戰(zhàn)術(shù)操作其實有很多，但是只要有一種思想：在架構(gòu)所有制度和體系的時候，有引導(dǎo)員工行為的思想，并且將這種思想接入到制度和管理行為之中，通過不斷的強(qiáng)化，這就是在做企業(yè)文化工程。
關(guān)于企業(yè)文化考核的指標(biāo)，我不認(rèn)為有必要專門來設(shè)定企業(yè)文化的考核指標(biāo)。因為在進(jìn)行管理體系架構(gòu)的時候，就已經(jīng)把企業(yè)文化的思想移植了，那么，在進(jìn)行制度和流程的監(jiān)督，在進(jìn)行管理行為的考核，在進(jìn)行員工工作成果考核的時候，本質(zhì)上說已經(jīng)在考核企業(yè)文化了。
可以說，在我看來，因為文化的影響力無處不在，所以您在架構(gòu)體系的時候，也要使我們的文化引導(dǎo)的思想無處不在。
我認(rèn)為，任何的管理活動或者人力資源的幾大模塊，其分界本來就是不清晰的。也沒有必要認(rèn)為的將企業(yè)文化和其他管理活動分裂開來。
關(guān)于目前企業(yè)文化的誤區(qū)，我認(rèn)為有三個非常普遍的情況，第一個是為企業(yè)文化而企業(yè)文化，沒有系統(tǒng)的思想。大家都說企業(yè)文化好，于是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也就想企業(yè)文化一下。其企業(yè)的精神、員工行為準(zhǔn)則很多時候是自己空想出來的，沒有和企業(yè)的過去、現(xiàn)在、未來結(jié)合。第二就是視企業(yè)文化而不顧，不關(guān)注企業(yè)文化。認(rèn)為制度制定好了一切就OK了。第三種是認(rèn)為企業(yè)文化就是對過去歷史事件的提煉，沒有將企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來。所以，長久以往，可能會使企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略割裂。這種現(xiàn)象也不少。
企業(yè)文化工程既然是個工程，就是企業(yè)上上下下要做的事情。其實，上面的回答也或多或少談到了這個。一般的分工，我想，大家應(yīng)該很清楚。我只想提一下的就是，越是高層的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，越需要管好自己的口，管好自己的手。因為自己的口和手沒有管好，如果做與企業(yè)文化相違背的事情，其對企業(yè)文化工程不利影響是非常巨大的。
做為各級管理者，也需要培育起一種習(xí)慣，就是每次開會的時候，一定要表揚具有企業(yè)倡導(dǎo)的那些行為的員工，這其實也是企業(yè)文化的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)比嚴(yán)肅的企業(yè)文化培訓(xùn)更加重要。能夠給更多的員工傳遞一個信息：哪些行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的。
中人網(wǎng) ：7、最后一個你感興趣的方面是變革管理，首先你認(rèn)為企業(yè)在哪些情況下需要變革？人力資源在變革中充當(dāng)了什么角色？通常情況下，變革會遇到哪些阻力？你又是如何化解的？在你的經(jīng)驗中，你是企業(yè)中被動變革還是主動變革？在變革管理中，你是如何培養(yǎng)自己的預(yù)見力的？在企業(yè)的孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、衰退期、蛻變期，請談?wù)勛兏锷嫌兄攸c有什么不同？在請你給正準(zhǔn)備變革或需要變革的公司哪些忠告？謝謝
思想馬 ：這個問題很棘手。其實變革管理本身有很多微妙的東西，而且也是與企業(yè)現(xiàn)狀關(guān)聯(lián)最為緊密的管理活動。
企業(yè)的變革其實有三種：其實，是革命。休克療法和徹底換血屬于改種。其二是一般變革。就是進(jìn)行組織架構(gòu)的較大調(diào)整，業(yè)務(wù)流的較大重組，伴隨著的部分人員的調(diào)整。其三是管理調(diào)整。就是一般意義的組織架構(gòu)的調(diào)整和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整。
其實，對于任何一個企業(yè)都需要變革，至少要保證一種變革的思想。比如我們經(jīng)常談的PDCA循環(huán)，通過C，在經(jīng)過A，進(jìn)入一個新的PDCA循環(huán)。這就是一種變革的思想。比如我們的績效分析會議，找出我們的績效本身出現(xiàn)的問題，進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗，找出更好的改進(jìn)方法，這也是變革。
人力資源在變革中充當(dāng)?shù)慕巧呛苤匾?。首先，人力資源作為企業(yè)的績效信息處理中心，對企業(yè)整體的經(jīng)營狀況是非常熟悉的，當(dāng)企業(yè)當(dāng)前狀況不佳的時候，要充當(dāng)一個變革發(fā)起者的作用。其次，人力資源作為企業(yè)管理行為規(guī)則制訂者或者建議者，可以承擔(dān)變革規(guī)則制定者的角色。這點比較難理解。就是說，在日常管理中，我們可以形成一種檢討機(jī)制，比如說，半年一度的經(jīng)營檢討會，用頭腦風(fēng)暴的辦法，大家來提問題。當(dāng)這個會議變成一種例行的機(jī)制的時候，變革的阻力也會少。其三，人力資源高級經(jīng)理人應(yīng)該是變革的推動者，或者叫障礙的清除者。通過培訓(xùn)，力圖掃清理念障礙，通過提供可行的建議，掃清高層的信心障礙，通過思想工作或者企業(yè)政治手段，掃清其他系統(tǒng)高層的觀念障礙。
我的職業(yè)定位是：主動為企業(yè)提供更好的管理體系來體現(xiàn)自己的價值。我認(rèn)為改進(jìn)的力量是非常巨大的。
我認(rèn)為預(yù)見力來自于對企業(yè)現(xiàn)狀的充分認(rèn)識，對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，對企業(yè)文化的充分解讀，對企業(yè)政治的充分剖析。
企業(yè)不同壽命周期，變革的方向確實不同。診斷一個企業(yè)是否需要變革，可以從以下幾個方面來看：企業(yè)的外界市場環(huán)境是否發(fā)生了劇烈變化？企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是否有了調(diào)整？企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否有了變化？企業(yè)的壽命周期是否進(jìn)入一個新的階段？企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)是否發(fā)生了變化？企業(yè)的生產(chǎn)力水平是否發(fā)生了變化？等等。企業(yè)的壽命周期的變化，是企業(yè)需要變革的一種重要條件。比如，在企業(yè)孕育期，企業(yè)可能對未來充滿著“幻想”，企業(yè)變革的重點可能是尋找機(jī)會的能力；企業(yè)求生存期，企業(yè)的生存壓力可能較大，企業(yè)變革的重點可能是效率和市場的反應(yīng)能力。企業(yè)的高速發(fā)展期，變革的重點可能是跨區(qū)域垮產(chǎn)品跨客戶管理能力提升方面。在蛻變期，企業(yè)一般會用收縮戰(zhàn)略，企業(yè)可能會對成本的關(guān)注。總而言之，企業(yè)變革應(yīng)該立足于企業(yè)的本身的戰(zhàn)略、企業(yè)所處的現(xiàn)狀、企業(yè)的文化。
