企業(yè)管理中有一個(gè)著名的“猴子理論”。意思是說(shuō)把企業(yè)問(wèn)題比作“猴子”，管理者在管理的過(guò)程中，要善于把猴子交給員工自己去處理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。

理論的本身是為管理者解決時(shí)間管理的問(wèn)題。把不重要的猴子交給下屬處理，自己只關(guān)注重要的事情。

然而很多情況下反而事與愿違。在跟蹤多家企業(yè)中我們發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)在管理中都會(huì)出現(xiàn)“人治”的情況。

很多事情，老板都有一票決定權(quán)，比如人員升降，公司處罰和獎(jiǎng)勵(lì)等等，都是老板說(shuō)了算。

這樣就很容易導(dǎo)致題主所說(shuō)的情況出現(xiàn)。老板只會(huì)把猴子交給中層管理者，但卻不賦予管理猴子的權(quán)利，把決定權(quán)掌握在自己手里，相當(dāng)中層管理者的管理權(quán)力被架空。

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在之前的公司中，我就遇到這樣的問(wèn)題。在一次企業(yè)招聘中，我們部門同時(shí)招進(jìn)了兩位新員工：A君和B君。他們的學(xué)歷和履歷上雖然差不多，但處理事情的效率上卻不可相提并論。

同樣是處理一件事情，A君在一天8小時(shí)的工作時(shí)間內(nèi)就能完成，從來(lái)不拖延上交，也不用加班處理。而B(niǎo)君卻每每需要加班，甚至過(guò)一兩天才能完成。導(dǎo)致A君已經(jīng)處理好幾個(gè)任務(wù)，B君還在第一個(gè)任務(wù)中掙扎。

后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，其實(shí)B君有能力在正常工作時(shí)間中處理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。

如果你認(rèn)為加班的時(shí)候更安靜，更有利于思考，那你就too young too simple。

B君在進(jìn)入公司后就摸清楚了老板的工作節(jié)奏和心性。知道老板每天都會(huì)在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的時(shí)候再做。為的就是在老板進(jìn)出辦公室的時(shí)候，能夠爭(zhēng)取機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己。

因?yàn)锽君總是推遲完成任務(wù)的事情，我還當(dāng)眾訓(xùn)斥過(guò)他好幾次。后來(lái)公司要提拔一個(gè)預(yù)備干部，在人選提交的時(shí)候，我也曾跟老板溝通過(guò)情況，表示A君是更適合的人選。但老板卻說(shuō)B君每天加班，更努力更有責(zé)任心為理由，提拔了B君。

最后的結(jié)果可想而知，A君因?yàn)樾纳粷M離開(kāi)了，而我也因?yàn)樾幕乙饫涠樯怼?/p>

02

這就是企業(yè)中典型的“人治”問(wèn)題。這種情況在中小企業(yè)和家族企業(yè)中表現(xiàn)的更為明顯！

中層管理者要規(guī)避這樣的問(wèn)題，首先要了解一個(gè)事實(shí)：

根據(jù)NLP心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人類和外界的聯(lián)系方式大致分為三種：

視覺(jué)型：更容易接受看到的信息；聽(tīng)覺(jué)型：更容易接受聽(tīng)到的信息；感覺(jué)性：更注重感覺(jué)類的信息；

而其中70%的人是視覺(jué)型人，也就是說(shuō)，大部分人在接收外界信息的時(shí)候，更注重看到的東西。

不信我們來(lái)做個(gè)試驗(yàn)，您現(xiàn)在選擇學(xué)習(xí)一門課程，比較一下，是看視頻更能讓你學(xué)進(jìn)去，還是聽(tīng)音頻更能讓你學(xué)進(jìn)去。

我想，更多的是看視頻！這也是為什么現(xiàn)在很多書(shū)本都推崇思維導(dǎo)圖和圖片教學(xué)的方式，正是運(yùn)用到這個(gè)心理。

在管理上，為什么管理者喜歡愛(ài)表現(xiàn)的員工？最重要原因，是他們讓管理者“看”到了這部分員工的表現(xiàn)。而為什么作為中層管理者，在向上反饋的時(shí)候沒(méi)有效果，更多的是我們?cè)诜答伒臅r(shí)候，更多的是用“說(shuō)”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“溝通”。

不妨換位思考一下，如果你是老板，你是更相信你看到的，還是更相信你聽(tīng)到的？

因此，當(dāng)中層管理者遇到類似的問(wèn)題，首先應(yīng)該注意的是“有效的反饋問(wèn)題”！

03、中層管理者要做到有效反饋問(wèn)題

在一家企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中，老板往往站在結(jié)構(gòu)金字塔的最頂端，中間隔著好幾個(gè)管理階層。

因此老板要知道基層情況，只能通過(guò)自己的眼睛去看或者中層管理者的反饋。

換個(gè)角度思考一下，中層管理者反饋沒(méi)效果，老板當(dāng)然只能依靠自己的眼睛去“看”。也難免有以偏概全的情況出現(xiàn)。

要讓這種情況改變，中層管理者就要通過(guò)反饋?zhàn)尷习濉翱础钡絾?wèn)題所在。具體可以這樣做：

1、用數(shù)據(jù)說(shuō)明問(wèn)題：

很多老板，都會(huì)給自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，這些考核制度的原理，就是把員工的“行為”變成“數(shù)據(jù)”呈現(xiàn)。

據(jù)我接觸多個(gè)老板發(fā)現(xiàn)，老板都是“沒(méi)耐心”的。這種沒(méi)耐心體現(xiàn)在他們的時(shí)間急迫，有時(shí)候跟我開(kāi)一個(gè)會(huì)都要接好幾個(gè)電話。

因此，要讓老板聽(tīng)進(jìn)你的建議，就要把問(wèn)題表現(xiàn)得直觀，明了。

而用數(shù)據(jù)去表達(dá)就是一個(gè)很好的方法。通過(guò)數(shù)據(jù)的對(duì)比，你可以很好的指出兩個(gè)方案的好壞。

其次，在溝通的時(shí)候，如果只有你和老板兩方溝通，當(dāng)出現(xiàn)意見(jiàn)相左的時(shí)候，老板的身份和權(quán)威性明顯比你更大，他一句話：按我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)，就成為你不得不執(zhí)行的命令。

而用數(shù)據(jù)去溝通，可以把數(shù)據(jù)作為第三方來(lái)支持自己的想法，也會(huì)更容易說(shuō)服對(duì)方接受自己的意見(jiàn)。即使不接受，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，你也多了一份證據(jù)去為你自己辯護(hù)。

2、把建議變成“選擇題”：

當(dāng)老板已經(jīng)認(rèn)可你的數(shù)據(jù)和分析后，這時(shí)你就要抓緊時(shí)間，把你的建議也說(shuō)出來(lái)。當(dāng)然，最好的說(shuō)法是讓老板覺(jué)得，你提的建議，是幫助公司解決問(wèn)題的。

舉個(gè)例子，比如你要跟老板確定你所選的營(yíng)銷方案你是怎么說(shuō)？我想大部分人會(huì)直接說(shuō)：如果可以的話，我建議落實(shí)第一個(gè)方案。

這種說(shuō)法不是說(shuō)不好，但很容易把老板推到一個(gè)“是非題”的選擇上，老板只有兩個(gè)選擇“好”和“不好”。

更好的做法是，給老板一個(gè)次優(yōu)的選擇，把是非題變成“選擇題”。比如：根據(jù)數(shù)據(jù)分析，建議第一個(gè)先選擇方案，第二個(gè)方案作為后備。

人都會(huì)有一種“避害”的心態(tài)，當(dāng)你把選擇的成本降至為0，老板采取你建議的可能就越大！

04、對(duì)下如何做好管理

當(dāng)然，作為中層員工，只對(duì)上做好管理還不足夠，你還要管好下面的一群“猴子”。

但作為一個(gè)中層管理者，你要認(rèn)清楚一個(gè)無(wú)奈的事實(shí)，那就是你既不能改變公司的制度，也不能改變老板的性格。你能改變的，只有你自己。

員工工作只為表現(xiàn)，不聽(tīng)指揮等問(wèn)題的癥結(jié)所在是：領(lǐng)導(dǎo)不威！

管理者不能做到令行禁止，不能讓員工對(duì)你信服，就是管理者本身的問(wèn)題。要改變這種現(xiàn)狀，我們要把握幾個(gè)管理的節(jié)點(diǎn)和正確做法。

1、平時(shí)管理的時(shí)候強(qiáng)調(diào)制度和紀(jì)律：

作為管理者，你與員工的每一次接觸都可以產(chǎn)生一個(gè)管理行為。在平時(shí)與員工工作溝通的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)膹?qiáng)調(diào)公司的制度，以及原則性的問(wèn)題。讓員工知道什么事情應(yīng)該做，什么事情不應(yīng)該做。

2、把握開(kāi)會(huì)的節(jié)點(diǎn)：

要員工對(duì)你的要求令行禁止，就要讓員工清楚的知道，按照要求工作有什么獎(jiǎng)勵(lì)，不按照又有什么懲罰。而開(kāi)會(huì)時(shí)候的當(dāng)中表?yè)P(yáng)和批評(píng)，就是一個(gè)很好的做法。

人都是有虛榮心理的，當(dāng)你當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工的一個(gè)行為后，員工會(huì)感覺(jué)自己就是一個(gè)標(biāo)桿，從而更加努力按照你的行為去工作，以保持這份榮譽(yù)。

換而言之，當(dāng)你在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立了一個(gè)榜樣，榜樣的力量會(huì)讓其他員工效仿！

3、注意管理時(shí)間的分配：

所有人的時(shí)間都屬于有限的資源，管理者也是一天也就8個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間。員工如果在工作上遇到什么難題，就需要占據(jù)管理者時(shí)間，以求達(dá)到幫助。

當(dāng)管理者把大部分時(shí)間，都關(guān)注到某一個(gè)員工后，會(huì)讓這個(gè)員工感覺(jué)到自己備受上司重視，從而更努力工作。同時(shí)也會(huì)給到其他員工一個(gè)心理落差，給他一個(gè)訊號(hào)“當(dāng)你向他一樣做好，你也可以受到更多的關(guān)注”。

當(dāng)然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一個(gè)管理方式上用力過(guò)猛，很容易適得其反！