推行職業(yè)經(jīng)理人制度是國有企業(yè)深化改革中的一個重要組成部分，也是國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組決定開展的十項(xiàng)改革試點(diǎn)之一。隨著黨的十八屆三中全會關(guān)于建立職業(yè)經(jīng)理人制度要求的提出以及地方各省市國有企業(yè)改革指導(dǎo)意見的密集出臺，特別是今年年初國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制定了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》、《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》（以下簡稱“《指引》”），國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的步伐不斷加快，更加注重建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生機(jī)制。
筆者結(jié)合理論和實(shí)踐案例就國企干部轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人方面的內(nèi)容淺談一二：
一、國企中的職業(yè)經(jīng)理人
所謂職業(yè)經(jīng)理人是指由企業(yè)董事會直接聘任，以企業(yè)的經(jīng)營管理為職業(yè)，運(yùn)用其經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識、能力為企業(yè)績效負(fù)責(zé)，承擔(dān)企業(yè)法人財產(chǎn)保值增值責(zé)任，自身以年薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的專業(yè)經(jīng)營管理專家。換一種簡單的說法，就是：職業(yè)經(jīng)理人是指擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)工作或管理工作，帶領(lǐng)大家去完成目標(biāo)的高級人員，是一個管理者、領(lǐng)頭人。
理想的國企職業(yè)經(jīng)理人改革必須具備的前提，包括：堅持黨管干部原則、完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)以及充分的職業(yè)經(jīng)理人權(quán)限。
國企職業(yè)經(jīng)理人目前處于試點(diǎn)階段（需得到上級有關(guān)部門批復(fù)，成為試點(diǎn)企業(yè)方可），市場化選聘經(jīng)理層的比例總體上比較低，地方國企呈現(xiàn)出高于央企的態(tài)勢。各地區(qū)政策的推進(jìn)落實(shí)情況不一。
國企職業(yè)經(jīng)理人來源一般有兩種，一是“外部空降型”，根據(jù)國企單位屬性，完全從市場中擇優(yōu)選聘部分職業(yè)經(jīng)理人嵌入企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營班子，實(shí)行市場化選聘、契約化管理；二是“內(nèi)部選拔型”，對國企單位內(nèi)部符合置業(yè)經(jīng)理人資格要求的，進(jìn)行職業(yè)化轉(zhuǎn)化，全部按相同程序，實(shí)行市場化選聘、契約化管理。單位內(nèi)部在職人員被聘任為職業(yè)經(jīng)理人的，須與原單位解除人事行政關(guān)系和勞動合同關(guān)系。
二、國企“外來”職業(yè)經(jīng)理人可能會遇到的問題
國企的“外來”職業(yè)經(jīng)理人在國企任職過程中，會碰到諸多與原職業(yè)經(jīng)理人所處環(huán)境所不同的問題，主要集中：
1、與國企“政治文化”不相吻合
國企中的職業(yè)經(jīng)理人作為所謂的“國企經(jīng)營者”，必須要對所在國企自身的能力和資源情況，以及具有的價值觀念、行事風(fēng)格等方面有一個深入細(xì)致的了解。因?yàn)槊考覈蠖加凶陨硖攸c(diǎn)，更有自己特定的“國企政治文化”，同時相應(yīng)地也會有自己的組織、人事、流程和制度安排。作為外來高級經(jīng)營者，在“知己”方面，與那些從企業(yè)內(nèi)部提升上來的高管人士相比，絕對算是弱項(xiàng)。在不完全了解企業(yè)的情況下，推行自己的主張，勢必會激起企業(yè)內(nèi)部的各種抵制，招致各種不滿甚至?xí)磔^多的經(jīng)營不確定性或經(jīng)營風(fēng)險。
2、可能被過度寄予厚望
管理學(xué)里有一種“暈輪效應(yīng)”，簡單地說，就是把能人作用過分夸大，樹立成“英雄”并寄予厚望?！巴鈦怼甭殬I(yè)經(jīng)理人被“問題企業(yè)”視為救星，委以重任。但所謂做好一件事，可能需要一年摸情況， 兩年打基礎(chǔ)，三年見效益。但現(xiàn)實(shí)中，由于種種原因很少會有“病急亂投醫(yī)”的國企上級決策單位能夠給職業(yè)經(jīng)理人如此從容的時間呢。特別當(dāng)雙方合作后由于受到諸多因素的制約，使彼此的承諾無法兌現(xiàn)時，更會導(dǎo)致相互失望。
3、所處崗位缺乏“運(yùn)作平臺”
“崗位”本身的責(zé)權(quán)體系可能存在不健全問題，管理機(jī)制或者管理平臺的保證與支持，沒有運(yùn)作空間。甚至這個所謂的“崗位”是企業(yè)內(nèi)部、外部各方勢力權(quán)利博弈的結(jié)果，很多時候是各方勢力的平衡，而不是源于企業(yè)真實(shí)需要與市場需求。習(xí)慣了在良好平臺上運(yùn)作的“外來”職業(yè)經(jīng)理人缺乏在國企的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。
4、可能會觸及利益矛盾
大多數(shù)國企產(chǎn)權(quán)、制度、人事等方面的關(guān)系比較復(fù)雜，各方面的利益錯綜復(fù)雜，而國企改革自然會觸及一部分人的利益， 處理不好， 就有可能暴露出很多“隱性問題”。而許多“外來”職業(yè)經(jīng)理人都具有開放、直接、雷厲風(fēng)行、有著鮮明個性等特征，這些風(fēng)格在很多國企里面并不適合。
三、內(nèi)部轉(zhuǎn)化/體系內(nèi)選聘職業(yè)經(jīng)理人
1、執(zhí)行“去行政化”
所謂的“去行政化”，具體指的就是將國企干部轉(zhuǎn)變成職業(yè)經(jīng)理人。國企干部不再確定其比照的行政級別，這種方式可以將企業(yè)經(jīng)營者個人利益和企業(yè)利益掛鉤。國企干部的去行政化這種形式，保證其只具備企業(yè)經(jīng)理人身份。與此同時，在培訓(xùn)與進(jìn)修等多種途徑之下，提高企業(yè)管理領(lǐng)域的專業(yè)性，進(jìn)而將這種身份轉(zhuǎn)變成一種職業(yè)，其薪酬福利以及晉升等都關(guān)乎所在國企實(shí)際獲得的利潤多少。對于國企特殊背景和經(jīng)營模式深入了解的“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人盡管成長有機(jī)會成本、時間成本等，但為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和國有企業(yè)改革的同步發(fā)展，兩者皆需付諸努力。
2、增強(qiáng)培養(yǎng)接班人的意識
為了全面增強(qiáng)國企活力與控制力，自身的影響力持續(xù)提升，國企要對“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行全面培養(yǎng)，增強(qiáng)培養(yǎng)接班人的意識。這種方式需要消耗大量時間成本，很可能容易出現(xiàn)任人唯親的問題。但是，伴隨國企改革的不斷深化，相信這些問題也會隨之消除，而在國企基層成長的“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人會成為國企改革與發(fā)展的最佳選擇。一是，“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人對國企成長歷程與實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的情況深入了解，在接管企業(yè)后可以盡快制定出符合所在國企進(jìn)一步發(fā)展需求的戰(zhàn)略對策。二是，“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人能夠更有效地融合國企文化，不會出現(xiàn)與管理模式不相適應(yīng)的情況。三是，“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人和國企間已經(jīng)形成了部分情感，可以一定程度上減少出現(xiàn)職業(yè)道德缺位的問題。
3、身份轉(zhuǎn)換的意義和方式
“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換是國企建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、推行職業(yè)經(jīng)理人制度的重要基礎(chǔ)；能夠增強(qiáng)國企活力、提高國企經(jīng)濟(jì)效益；能夠拓寬國有企業(yè)經(jīng)營管理者的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、有利于實(shí)現(xiàn)自我價值。
“內(nèi)部”職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換，一是需要制定資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)該包括但不限于職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、職業(yè)知識與技能、職業(yè)經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)等方面）和流程（重要的是現(xiàn)有經(jīng)營管理者的個人意愿及國企內(nèi)部選聘流程的規(guī)范性），符合資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、按職業(yè)經(jīng)理人制度聘用和管理的人員才能稱之為職業(yè)經(jīng)理人；二是需要實(shí)行規(guī)范的培訓(xùn)（提升對于職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化的認(rèn)識）和評價（應(yīng)具備的基本素質(zhì)能力及實(shí)踐能力）；三是參照《指引》實(shí)現(xiàn)的是市場化身份和契約化管理，平等協(xié)商雙方的權(quán)責(zé)利以及經(jīng)營管理目標(biāo)，約定績效考核、薪酬福利等相關(guān)內(nèi)容，按照規(guī)定與職業(yè)經(jīng)理人重新簽訂聘用合同，實(shí)行任期制與契約化管理，并盡可能與董事會任期保持一致。
四、國企職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵點(diǎn)
1、恪盡職守，遵紀(jì)守法
在自己的職務(wù)和崗位上，國企職業(yè)經(jīng)理人要盡到自己應(yīng)盡的責(zé)任， 充分體現(xiàn)應(yīng)有的敬業(yè)精神。國企職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)并非可以精確地定義，其業(yè)績表現(xiàn)受多種因素影響，而且需要時間來評價，因此敬業(yè)精神就成了國企職業(yè)經(jīng)理人的首要素質(zhì)或行為準(zhǔn)則。嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)和行業(yè)政策，同時也是自己職業(yè)生命根本保障。
2、維護(hù)國企的根本利益
無論何時何地，國企職業(yè)經(jīng)理人都不能損害國企股東和所在國企的根本利益。即使當(dāng)你即將離開所在國企時也應(yīng)維護(hù)國企股東和國企自身利益，做到善始善終，雁過留聲。國企職業(yè)經(jīng)理人最寶貴的不是自己的薪酬，而是自己的名聲。在任何一家企業(yè)，只要干一天， 就要全心投入，敬業(yè)愛崗。甚至哪怕明天就要辦理離職交接手續(xù)，今天也要全心全力爭取到最后一單生意。
3、取得領(lǐng)導(dǎo)和群眾支持
作為國企職業(yè)經(jīng)理人，要時刻“密切聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)”，對于廣大中層干部特別是國有企業(yè)中的黨、政、工、團(tuán)。所謂的創(chuàng)意、計劃、方案， 要想得到順利推行，首先一定要取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持。同時，除了領(lǐng)導(dǎo)的支持，還要取得同事和下屬的信任。在一些無原則的小事上，要替他們爭取利益，取得他們的信任，這些也算是取得成功的致關(guān)重要的因素。
