本文作者：“數(shù)字化考核”理論首創(chuàng)者管斌全
績(jī)效工資怎樣發(fā)？中國中小學(xué)校長(zhǎng)的做法大致如下：
一、吃大鍋飯，搞形式主義。
有些校長(zhǎng)擔(dān)心績(jī)效工資差距過大會(huì)得罪人，影響學(xué)校的穩(wěn)定、和諧，于是，他雖然也在搞績(jī)效考核，但只是做做表面文章、裝裝樣子而已，給老師們發(fā)績(jī)效工資幾乎是平均分配，差距不大，績(jī)效考核形同虛設(shè)！
弊端：這樣做嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性！由于干多干少、干好干壞，大家拿的績(jī)效工資都差不多，你說老師們會(huì)有積極性嗎？于是乎，有的教師拈輕怕重，工作能推則推，能少干就盡量少干；有的老師消極怠工，出工不出力；甚至有的老師要求減輕工作量，長(zhǎng)期請(qǐng)病假。
二、量化考核，以分換錢。
有的校長(zhǎng)根據(jù)德、能、勤、績(jī)給每位老師打分，到學(xué)期結(jié)束匯總每個(gè)教師的考核分，學(xué)校用績(jī)效工資總量除以全校教職工總分，計(jì)算出1分是多少錢，然后把老師的分?jǐn)?shù)乘以系數(shù)，算出每個(gè)教師的績(jī)效工資。
弊端：這樣操作危險(xiǎn)性很高。如果有老師因?yàn)閷?duì)考核制度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不滿，勢(shì)必會(huì)分分計(jì)較，有的人可能會(huì)為了1分之差，跑到辦公室找你的茬，搞得你焦頭爛額。
三、一切用成績(jī)說話。
有的校長(zhǎng)以分?jǐn)?shù)論英雄，根據(jù)考試成績(jī)發(fā)績(jī)效工資，誰考得好，誰拿的績(jī)效工資就高，教學(xué)成績(jī)成了發(fā)績(jī)效工資的唯一依據(jù)。
弊端：為了考出好成績(jī)，多拿點(diǎn)獎(jiǎng)金，教師之間明爭(zhēng)暗斗，矛盾很多，人際關(guān)系緊張，極易造成兩個(gè)嚴(yán)重后果：
1、同一年級(jí)同一備課組教師之間單打獨(dú)斗，勾心斗角，無法進(jìn)行有效合作，提高備課組整體成績(jī)。
2、同一班級(jí)不同學(xué)科教師之間爭(zhēng)搶時(shí)間，大量布置作業(yè)，加大學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，無法提高班級(jí)整體成績(jī)。
四、多勞多得。
有的校長(zhǎng)怕麻煩，為了省事省心，簡(jiǎn)化考核方式，只根據(jù)工作量發(fā)工資，誰上的課多，誰的工作量大，誰拿的績(jī)效工資就高。
弊端：我們抓考核是為了提升績(jī)效。什么是“績(jī)效”？“績(jī)”，指的是教學(xué)成績(jī)、工作業(yè)績(jī)；“效”，指的是工作效率。我們抓績(jī)效考核，要的是成績(jī)、效率，要的是結(jié)果，要的是功勞，而不是苦勞。
五、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益。
有的校長(zhǎng)為了調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性，或者說是為了維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)干部的利益，特設(shè)崗位津貼（職務(wù)津貼），不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月領(lǐng)取不同的職務(wù)津貼。有的領(lǐng)導(dǎo)不上課或者一周上幾節(jié)，卻還要拿教師的平均課時(shí)津貼。
弊端：績(jī)效工資成了學(xué)校管理層以權(quán)謀私的工具，非常容易引起普通老師的不滿，干群關(guān)系緊張。老師們有怨氣，帶著情緒工作，難免會(huì)影響到工作效率，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。
六、二線拿平均，一線去考核。
有的學(xué)校的后勤員工、教輔人員不參加考核，拿平均績(jī)效工資，一線教師參加考核，結(jié)果有的老師拿不到平均績(jī)效工資。
弊端：很多老師認(rèn)為這本來就是我的工資，憑什么被別人拿走？因?yàn)闆]有拿到平均工資，憤憤不平，有的老師一氣之下干脆向校長(zhǎng)打報(bào)告，申請(qǐng)退居二線。
寫到這里，我想問問各位校長(zhǎng)，你們學(xué)校怎樣發(fā)放績(jī)效工資？你有沒有犯這些錯(cuò)誤？
以上我簡(jiǎn)單分析了一些學(xué)校在發(fā)放績(jī)效工資方面出現(xiàn)的常見問題及弊端，那么問題發(fā)生的根本原因是什么？
我認(rèn)為是缺乏一套公平公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。很多學(xué)校的績(jī)效考核制度缺少一個(gè)操作性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和尺度，考核操作的隨意性強(qiáng)，人為因素和主觀因素太多，考核結(jié)果往往缺乏客觀性，讓人難以信服！
從學(xué)校管理的角度來說，績(jī)效考核就是指學(xué)校管理層對(duì)教師的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核。通過考核，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)不足，指出下一階段努力的方向，從而激發(fā)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。“績(jī)效考核”是發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。
績(jī)效考核在學(xué)校管理中既是一個(gè)很重要的問題，也是一個(gè)很難處理的問題。
說它重要是因?yàn)?，?jī)效考核是教職工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是調(diào)動(dòng)教師工作積極性的重要手段。
說它困難是因?yàn)椋瑢W(xué)校通常缺少一個(gè)操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，考核操作的隨意性強(qiáng)，考核結(jié)果往往缺乏客觀性，考核非但達(dá)不到預(yù)期的目的，往往導(dǎo)致更多的負(fù)面效應(yīng)，以至于挫傷教職工的工作熱情和積極性。
對(duì)教師的考核和評(píng)價(jià)是否公平公正，是否科學(xué)合理，決定著學(xué)校的發(fā)展，那么，怎樣制訂一套公平公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度？怎樣發(fā)績(jī)效工資才能既讓老師們滿意，又能夠充分調(diào)動(dòng)教師的積極性？
一、分組考核
由于崗位分工和工作性質(zhì)不同，我建議把全校教職工分為四個(gè)考核組。
1、行政組——中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部
2、考試科目組——語、數(shù)、外等老師
3、非考試科目組——音、體、美、信息技術(shù)等老師
4、后勤組——教輔、后勤員工
由于崗位分工和工作性質(zhì)不同，一線教師怎么能和后勤員工放在一起考核？中層干部又怎么能與普通教師放在一起考核？
因此，四大組的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)各不相同，同一考核組的組員只與本組組員進(jìn)行考核評(píng)比，不與其他組的組員進(jìn)行評(píng)比。即：干部與干部比，老師與老師比，后勤與后勤比。千萬不要搞一刀切，全校教職工按照同一套制度、同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
二、引進(jìn)“數(shù)字化考核”
采用全新績(jī)效考核方式——“數(shù)字化考核”。什么是“數(shù)字化考核”？打個(gè)簡(jiǎn)單的比方：
對(duì)老師進(jìn)行“數(shù)字化考核”就好比是打籃球，投進(jìn)1個(gè)球加2分。假如老師做一件事就加2分，當(dāng)然這件事是好事才行，做2件事就加4分。
一個(gè)月或者一個(gè)學(xué)期結(jié)束了，我們把每位教師的得分加起來，誰干得多，誰干得好，誰的分?jǐn)?shù)就高，誰就優(yōu)秀，誰的績(jī)效工資就高。
三、公平競(jìng)爭(zhēng)
明確告知全校教職工，考核機(jī)制是“賽馬制”——分?jǐn)?shù)面前，人人平等，學(xué)校將根據(jù)考評(píng)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，不同的考核等級(jí)享受不同的績(jī)效工資、福利待遇、評(píng)優(yōu)評(píng)先。
大家覺得這種考核方式科學(xué)嗎？合理嗎？
大家這種發(fā)放績(jī)效工資的方式公平嗎？可行嗎？
說到這里，可能很多校長(zhǎng)對(duì)“數(shù)字化考核”感興趣了，那么，“數(shù)字化考核”與傳統(tǒng)的教師“量化考核”到底有何本質(zhì)區(qū)別？ “數(shù)字化考核”如何實(shí)施——
1、如何設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)？
2、如何設(shè)置考核分值？
3、如何分配權(quán)重比例？
4、如何檢查打分？
5、如何收集數(shù)據(jù)？
