職場上常有烈馬，這類員工的性格剛烈，不喜歡服從安排，但是學習能力還不錯，還可以培養(yǎng)一下，這類員工讓領導又愛又恨，卻不知道從何下手？
案例：張經(jīng)理是新上任的領導，有很多老員工是不服氣的，多數(shù)還是很老實，不表現(xiàn)這么明顯，但是總有兩三個老員工把張經(jīng)理當成死對頭，安排工作不服從，張經(jīng)理在私下找過他們了，都沒有什么用。
這幾個人都是公司的老員工，開除是不可能。張經(jīng)理傷透了頭腦，對于這種情況該怎么去做，于是張經(jīng)理找到了公司的“老狐貍”幫忙出主意了！
到底是是什么招數(shù)？
對于這一類員工，當面批評是不可能的，老員工不會聽，還會妨礙日常工作的開展，甚至還會在公司里面散布一些謠言，畢竟老員工在公司的還是有一定話語權，這個時候，不能面對面起沖突，最好是指桑罵槐，就一件事來說事，不點名批評，指出工作上有這樣的歪風邪氣，并說明還團隊目前沒有出現(xiàn)，如果出現(xiàn)一定要嚴格處理。這個招式直接給不聽話的員工提個醒，如果再犯，以后按制度處理，員工也沒有話說。
一些員工明明是可以把事情做好，但是他并不想做，原本可以提前完成或者是做得更好，偏偏是以壞結(jié)果收場，領導還得去幫他擦屁股，實在是領人頭疼。這一類員工可以采用招數(shù)二——冷落他，表揚別人。
盡量不給這類員工安排事情做，最好是安排給其他人，并告訴做事情的員工不懂就去請教這類老員工，從而刺激他。但新員工把事情做完了，當著全公司的面表揚。這個招數(shù)是要滅一滅老員工的火，提醒老員工，倚老賣老不是長久之計，你的工作崗位別人很快就可以取代。
在前面，如果說是已經(jīng)溝通了，也暗示明示過，但是員工就是不買賬，管理者可以借鑒這招。交給他一個很難做到的工作，希望他能突破自己把工作完成，并告知事情的嚴重性，如果完不成不要急于懲罰，而是給他機會重新安排另一個工作，也就是讓他犯錯并給他機會，這是將功贖罪。
當然以上方式是針對于個別員工，真正好的管理是在跟下屬搭建信任和尊重，唯有相互信任和尊重，才是管理的根本。
管理的招數(shù)很多，想要達到長期效果的，道術結(jié)合才是真正的解決問題。
形成競爭關系：不要給員工處在一個安逸的環(huán)境中，企業(yè)想要發(fā)展得快，必須是所有人都跑起來，怎么讓所有跑起來，大家都聽過鯰魚效應，有一幫人是專門來帶動氣氛的——積分排名，積分管理量化員工工作，做了什么工作都有相對應的積分，比如說加班除了平時的約定的加班費，還有獎分，工作超額完成加分等，各部門的員工，各部門與各部門之間形成積分排名，做得好的員工積分排名就會靠前，員工每天都可以查看自己排名情況，形成一種競爭關系。
信任授權，團隊協(xié)商解決：把工作安排給一個員工做，他是針對領導，但是不會針對于整個團隊，所以把項目交接下去，劃分崗位積分，員工自己協(xié)商工作。如下表：
在關鍵過程、關鍵結(jié)果設置積分獎勵，員工每完成一項任務就得到相應的加分，超額完成，積分比約定的積分還要多，總之積分的運用有很大靈活性，對員工的工作行為量化，比如說提意見，主動學習技能并獲取證書，這些都是可以加分，積分管理鼓勵員工自我提升。
積分管理把員工工作透明化，也就說你做了什么工作都可以申請加分，這個積分表現(xiàn)員工在工作中的表現(xiàn)，表現(xiàn)越好積分越好，排名越靠前，積分能給員工帶來的好處的“意外驚喜”，積分與升職、加薪、年終獎、季度獎甚至還是公司的股權掛鉤，作為驅(qū)動員工的內(nèi)在動力。
