 管理者問題解決的總結(二) 作為銷售類型的企業(yè)，企業(yè)的管理永遠不能脫離了基層的銷售管理，更不能脫離了銷售，公司上至董事長下到員工，每一個人必須是一個好的銷售高手，脫離了基層的工作，就不知道員工在想什么，更不知道客戶在想什么;這樣也就不知道接下來要做什么,怎么做了! 對于一個剛成型的公司來說,公司有基本的人事架構,有成熟的管理和銷售模式.作為管理者要做的無非就是如何最有效的整合企業(yè)內部的各種資源。在整合資源的過程中發(fā)現(xiàn)，任何一個團隊出現(xiàn)的問題，最重要的問題是管理者的問題。隨著企業(yè)的逐漸的成熟，員工對管理者的管理手法產生了一種疲勞，隨著公司的發(fā)展，老員工對于在公司的工作產生了疲勞，因而會懷疑自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的方向是不是對的，進而出現(xiàn)員工與管理者在某些小事情上的分歧，引發(fā)公司的一場大的地震，最后人心渙散。員工不服從管理，對管理者的管理方法產生抵觸的情緒，管理者感受到了自己的權利受到挑戰(zhàn)，因此采取更嚴格的措施以震懾員工,最后矛盾到了一種不可調和的階段。 如果一個團隊在內部對管理者產生了懷疑和管理上的不信任，那么勢必基礎的員工能看得非常清楚，但如果員工和管理者之間存在著不信任的地方，那更導致公司無法正常的運行。 一般公司存在的問題 1.管理者威信全失，不論管理者說什么，做什么，下面的員工都無動于衷。 2.經理和講師、主管之間的關系不可調和。 3.員工銷售方法的缺失，成熟員工不斷的出走，新員工看不到公司發(fā)展的前景。 4.一個團隊不能很好的進步，辦公室工作氛圍非常差。 5.員工和下級公開抵抗上級的命令，遇到目標行動不一致，或者往往拉自己人后腿。 解決的方法 1.首先，最重要的是解決管理層內部的意見的不統(tǒng)一，或者對于管理方存在的偏見，最重要的是坦誠并且開誠布公的把各自的問題說出來，這個時候需要一個中間人，這個中間人是有權威的，開一個管理者的會議，對管理者說明團隊的重要性，大家都是同一條船上的人，如果有人希望另外的人掉水的話，那么那個人也不能到達理想和目的地。 第二，引導開展自我認識和自我檢討的活動，根據(jù)每個人的工作特點認識到自己的錯誤，如果這個錯誤犯下去將會產生什么樣的結果. 第三，我們的團隊目標是什么，我們在整個系統(tǒng)中的位置. 第四，致力于引導大家為了一致的目標而奮斗，讓大家體驗成功以后都將會得到什么。第五，非常直接的告訴大家，只有達到了這個目的，我們才能實現(xiàn)什么樣的生活品質, 下一個的目標什么，各自都能得到什么，我們是為了提高大家的生活品質而做的改革，大家才能坐在一起把問題和相互間的誤會解釋清楚。 通過不斷的私下交流和開會引導團隊一起齊心協(xié)力的重要性。注意，是反復的提醒這些管理者。 2、指出和自我自己到問題和錯誤以后，主管、講師、經理，三個層次的管理者必須明確三個位置的具體的職責，以前沒有做的，現(xiàn)在必須明確的劃分這個職責和承擔的責任，最后看誰執(zhí)行的不好，如果執(zhí)行的不好，在找出原因并且把這個問題解決，到底在執(zhí)行的過程中到底碰到了什么樣的問題，讓每一個管理層的崗位進行明確，這個時候需要一個有經驗的人來對這些人的工作做整合。讓他們明白哪些地方做的好，哪些地方做的不好，哪些地方沒有做，為什么要做，做這個對我們有什么樣的幫助。 明確了不一定就會去做，會做了不一定能做好，所以這個時候就要有監(jiān)督，并且發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的問題，并教他們怎么去做，改正以后再執(zhí)行，直到最后做對為止。 3、解決了管理者的問題以后，最后一步是激勵員工，有很多激勵的方式，比如公司的發(fā)展的計劃和規(guī)劃，他們當中有多少人能夠實現(xiàn)自己的目標，教他們怎么去做人和堅持做事，至少一個周要拿出兩天的時間來做員工認識上的培訓和教育，通過一些哲理名言讓他們認識到他們的工作使命和目標。 4、努力讓管理者去發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題,實行走動式的管理，引導他們怎么去發(fā)現(xiàn)員工的問題，去解決員工的問題，并且通過管理層的開會找到解決的方式，讓主管和講師內部形成競爭，最后讓他們感覺到做不好的后果。在管理層內部形成一種相互的監(jiān)督。 5、管理層的問題，通過管理層開會解決，并且引導一種開會的氛圍，多讓他們發(fā)表想法和意見，讓開會成為一種無話不說的會議，有什么錯誤，有什么毛病都開誠布公的說出來。由領導者帶領開展著自我批評。 6、員工的問題和薄弱環(huán)節(jié)的專題培訓。比如員工的表達能力，溝通的技巧，員工銷售談判能力,以激發(fā)員工激情和狀態(tài)。培訓完之后，要讓培訓成為一種可以執(zhí)行和有效解決問題的方式，很多企業(yè)的培訓是沒有針對性的，還有一些是即使有培訓，也是培訓完之后就完事了，最后員工還是不知道怎么做，或者是員工也不去改變，那這樣的培訓就非常失敗了，所以培訓一定要有后續(xù)的跟蹤，這樣才有培訓的效果和意義。 |
