如何連接人才資本管理與企業(yè)組織策略
不少企業(yè)主或人力資源主管都有一個挑戰(zhàn)——如何將策略的執(zhí)行與人力資源管理有效連接在一起。推動新的績效考核制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建構(gòu)企業(yè)大學、推動企業(yè)文化等....…都很難直接將人力資源的成果與企業(yè)關注的成果，比如營收增加、獲利提升、企業(yè)差異化競爭力提升等連接在一起。
對于這樣的情形，可以通過『從戰(zhàn)略布局檢視人力資源管理體系』的方法實現(xiàn)，具體步驟如下。
人力資源管理必須從戰(zhàn)略能力出發(fā)，現(xiàn)在有不少業(yè)務主管轉(zhuǎn)變職能，負責人力資源工作，但較少人力資源主管能夠轉(zhuǎn)做業(yè)務職能，原因就是人力資源管理的工作需要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)。
理清戰(zhàn)略能力，可以運用『戰(zhàn)略地圖』的制作
1. 最終成功標準
首先，第一步是要找到戰(zhàn)略的最終成功標準。通常這些成功標準都和財務指標有關，例如營收、獲利、獲利率等，但關鍵的問題是如何將指標去蕪存菁，留下關鍵的指標。
2. 直接驅(qū)動因素
接下來第二步是找到組織獲得成功的直接驅(qū)動因素。在這一步要特別思考，為了實現(xiàn)第一步中界定的財務成果，需要客戶和市場方面取得什么樣的成果。例如，到底需要怎么樣的市場成功？ 增長是通過提升現(xiàn)有客戶的荷包占有率，還是基于新客戶甚至是新市場的開發(fā)？ 為了獲得市場成功，必須滿足哪些客戶價值主張？
3. 內(nèi)部運營體系
最后一步，是聚焦到驅(qū)動成功因素所相關的內(nèi)部運營體系。比如為了進行新市場的開發(fā)，我們企業(yè)內(nèi)部需要有哪些關鍵能力、活動、流程來做到差異化競爭。我們可以從四個層次的問題來思考：
我們有什么關鍵能力是我們向客戶提供價值主張的重要源泉？
與競爭對手相比，這項能力有獨特性嗎？
如果競爭對手都依賴類似能力，我們在這項能力的執(zhí)行如何做到遙遙領先？
如果競爭對手都依賴類似能力，我們在執(zhí)行時，能達到優(yōu)秀水平以保持盈利嗎？
通過這四個層次的問題，我們可以找出驅(qū)動成功因素所需要的組織能力。這個組織能力不僅僅是最有價值的能力，而且是相對于競爭對手而言，能為客戶創(chuàng)造最大差異化價值甚至是難以讓競爭對手模仿的能力。
二、從戰(zhàn)略能力地圖識別戰(zhàn)略性崗位
在理清戰(zhàn)略能力后，我們可以很容易的將這些戰(zhàn)略能力和企業(yè)內(nèi)部的特定崗位連接在一起，例如某銀行的戰(zhàn)略能力在于『高價值的客戶關系』。因此為了做到這件事就需要仰賴讓客戶可信賴的咨詢顧問，足夠了解客戶的業(yè)務、能夠替客戶提供即時的決策建議及創(chuàng)造性的解決方案，他的戰(zhàn)略性崗位就是客戶關系經(jīng)理。
在識別戰(zhàn)略型崗位時有兩個重要的指標，其一是績效變動性，最低和最高績效者的績效差異相當大，我們能夠迅速地覺察高績效和低績效表現(xiàn)的工作者；其二是戰(zhàn)略影響力，這些崗位會直接影響一種或是多種戰(zhàn)略能力，員工的績效改善也會顯著的提高企業(yè)績效。
這邊特別要注意的，不是所有的高階職位都是戰(zhàn)略性職位，而在同一類型的職位族內(nèi)，例如銷售、研發(fā)、供應鏈等，可能僅有一部分的職位具有戰(zhàn)略性，不必將該職位族中的所有職位都視為戰(zhàn)略性職位。
在這邊下表整理了不同崗位的特征，提供參考：
三、針對戰(zhàn)略性崗位優(yōu)化人力資源管理
清楚識別戰(zhàn)略性崗位后，當我們針對這些戰(zhàn)略性崗位進行人力資本管理的優(yōu)化，就能相當清楚的連接我們的企業(yè)績效。若要有效地執(zhí)行人才管理策略，需要關注五大類人才管理實踐領域，包括員工招聘、能力發(fā)展、績效評定、薪酬激勵以及工作設計。
在實踐上，這五項工作直線的領導者和HR都扮演相當重要的角色，因此衡量領導者和人力資源的關鍵指標也會因此做調(diào)整。
例如某公司的領導者，他們KPI 可能有多少A級員工在戰(zhàn)略性崗位上，他要采取的手段可能是調(diào)離C級的員工，發(fā)展B級員工。而對于負責招聘的HR，他的KPI 就是戰(zhàn)略性崗位的空缺時間，以及通過它招募進來A級員工有多少。
也因為這些戰(zhàn)略性崗位和組織戰(zhàn)略息息相關，所有的人力資源制度對于企業(yè)績效的影響性就相當大，人力資源的績效也能夠更緊密地與企業(yè)績效相連。
在大多數(shù)企業(yè)中，員工是最昂貴但又是管理最薄弱的資產(chǎn)。在競爭逐漸加劇的時代，為了員工和公司的共同利益，企業(yè)需要采取全新的方式來管理人才。我們相信，采取更加差異化的人才管理策略會是趨勢所在，企業(yè)將越來越注重公平，而非平等。
而這樣差異化的人才管理方式，可以清楚且明晰的連接到你的戰(zhàn)略成功，此外通過這樣差異化的管理，我們能夠更好地實現(xiàn)員工的潛能，而不僅僅簡單地聲明“人是我們最重要的資產(chǎn)”。
作者介紹：
丁逸中 Chris
Email : yzding@zhcpa.cn
中匯管理咨詢上海分公司咨詢經(jīng)理。致力于人才資本管理研究，幫助組織在產(chǎn)業(yè)變化加劇的時代更有效運用人才，驅(qū)動營運績效成果。
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