武漢大學(xué)人民醫(yī)院 病理科主任 袁靜萍
上周我的文章《如何用獎(jiǎng)金促進(jìn)科室人員進(jìn)步和科室發(fā)展》發(fā)稿，引起了大家的討論。
有的病理老師覺得很好，希望自己科室也實(shí)行獎(jiǎng)金的績效考核，而不是平均分；有的老師希望我提供更多具體內(nèi)容來參考；還有的同事直接指出這種獎(jiǎng)金分配方式不好，會(huì)讓人變得唯利是圖——只做有獎(jiǎng)金的工作，沒有獎(jiǎng)金的工作就不做。
所以，我感覺有必要再寫一篇文章來回答各位老師的疑問。
績效考核肯定比平均分好，這一點(diǎn)是毋庸置疑的，但是如何實(shí)行合理的、切合實(shí)際的績效考核是體現(xiàn)科主任管理能力的事情。
我已經(jīng)講了我們科室獎(jiǎng)金發(fā)放的6大原則。
1、職稱高的獎(jiǎng)金比職稱低的高；
2、工作量大的比工作量小的高；
3、工作質(zhì)量好的比工作質(zhì)量差的高；
4、風(fēng)險(xiǎn)高的工作比風(fēng)險(xiǎn)低的高；
5、協(xié)助科主任管理的組長比沒有參與管理的高；
6、開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的要單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)。
后期我們科室發(fā)展了，就又把發(fā)表論文、獲得科研項(xiàng)目、參與MDT比賽獲獎(jiǎng)等內(nèi)容也加入到獎(jiǎng)金核算中，所以獎(jiǎng)金涉及的具體內(nèi)容是隨著科室發(fā)展而有變化的。
但是獎(jiǎng)金發(fā)放的原則一般是不變的，就是要讓促進(jìn)科室發(fā)展的人得到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)原則大家可以參考，但是具體如何做，可能要按科室的實(shí)際情況。
比如，如果技術(shù)員能力強(qiáng)，工作認(rèn)真，切片質(zhì)量很好，不斷開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)，而年輕醫(yī)生水平比較弱，無法獨(dú)立診斷，總需要上級(jí)醫(yī)生復(fù)核，可以將能力強(qiáng)技術(shù)員的獎(jiǎng)金高于一般水平的醫(yī)生。如果反過來，就是年輕醫(yī)生水平高，能力強(qiáng)，能獨(dú)立診斷，而技術(shù)員切片質(zhì)量不穩(wěn)定，新技術(shù)開展困難，那么醫(yī)生比技術(shù)員獎(jiǎng)金高。
如果技術(shù)員都是老科室人員，醫(yī)生都是新人員，要考慮工作年限差距，拉小兩者之間距離；如果醫(yī)生都是高水平主任醫(yī)師，技術(shù)員都是剛剛參加工作，在學(xué)習(xí)的初級(jí)階段，就可以拉大距離。
所以，獎(jiǎng)金發(fā)放需要結(jié)合科室具體情況、科室人員能力情況，不能直接拷貝其他科室獎(jiǎng)金發(fā)放方式。
第二個(gè)前提是確定科室績效考核標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)集體行為，不能是主任一言堂。這個(gè)集體里面包含醫(yī)生組骨干和技術(shù)組骨干，特別是在獎(jiǎng)金平均分的時(shí)候就工作態(tài)度好、工作質(zhì)量高、工作量大、工作能力強(qiáng)的科室人員。
最后，有一點(diǎn)我特別要指出來，科室不能僅僅靠獎(jiǎng)金分配方式來促進(jìn)其發(fā)展，獎(jiǎng)金發(fā)放是一種重要的方式，但不能是唯一的方式。還要通過工作崗位制度、工作標(biāo)準(zhǔn)化流程管理、科學(xué)的考核制度等多種管理方式來促進(jìn)科室發(fā)展。
比如有科室就是采用按崗位來發(fā)獎(jiǎng)金，前提是每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求制定得具體而細(xì)致，考核方法也很科學(xué)，這個(gè)科室發(fā)展也很好。
讓科室人員成長越來越快，讓科室越來越團(tuán)結(jié)、越來越有地位、效益越來越好，這些都是科室發(fā)展的重要內(nèi)容。
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