前段時(shí)間有一篇文章很火，是《實(shí)體店活路在哪？亞馬遜也影響不了它，員工滿意度勝過谷歌》，文章講了零售業(yè)巨頭Costco的成功是干對了三件事“人、貨、場”。
全篇最吸引人目光和引起思考的是“員工滿意度勝過谷歌，離職率只有行業(yè)平均水平的10%”，這應(yīng)該是每個(gè)HR都心之向往的目標(biāo)了~
滿意度提高的同時(shí)可以降低離職率，這是一個(gè)不爭的事實(shí)。
就Costco案例來說，它的平均時(shí)薪是21美元，對比沃爾瑪?shù)?3美元左右，多61.5%，毫無疑問，這對于大多數(shù)的求職者甚至兩家的任職者來說都是非常吸引人的。
同行業(yè)同工作，就業(yè)者們定然是爭破了腦袋想進(jìn)高薪企業(yè)，對于企業(yè)來講，同樣都是低端人才，企業(yè)為什么要多花錢雇傭呢？
Costco屬于零售行業(yè)，零售行業(yè)的基層員工數(shù)量較多，對于國內(nèi)HR來說員工數(shù)量多的情況下提高員工滿意度和降低離職率是相當(dāng)?shù)睦щy。
其實(shí)零售業(yè)基層員工的自身意識(shí)存在很大的不穩(wěn)定因素，這是零售業(yè)員工流動(dòng)性強(qiáng)的表現(xiàn)。而HR就是要解決此不穩(wěn)定因素，或者說削弱這種因素給企業(yè)帶來的損失。
以往調(diào)研數(shù)據(jù)：
零售業(yè)一線員工對企業(yè)的最大期望是“加薪”(占41.9%)，之后依次是“培訓(xùn)或?qū)W歷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”(占27%)、“升職機(jī)會(huì)”(占25%)、“免費(fèi)旅游機(jī)會(huì)”(占15.1%)、“公司醫(yī)保和社保等福利”(占9.1%)。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，員工對薪水的滿意度也處于一個(gè)較低的水平，感覺薪酬一般的被訪員工占46.5%，而很不滿意的占16.9%。
試想一下，如果你的員工每天都抱著對工資不滿意的心態(tài)來上班，你能指望他為公司創(chuàng)造效益嗎？emmm……恐怕不是負(fù)效益就不錯(cuò)了。
這些年大家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，品牌知名度和顧客滿意度是影響銷售的兩大重要因素，也是在越來越激烈的競爭下企業(yè)保持優(yōu)勢的主要原因。
員工忠誠度對這兩個(gè)因素的影響是致命的。而忠誠度高的表現(xiàn)其實(shí)就是員工高滿意度和低離職率。
上面說了Costco的時(shí)薪高于沃爾瑪，表面看老板肯定不愿意這樣付錢，但實(shí)際上Costco每位員工平均為公司創(chuàng)造56萬美元的收入，約為沃爾瑪?shù)?倍。這樣的對比下，老板是否愿意改變自己的想法呢？
其實(shí)國內(nèi)很多企業(yè)家和HR都發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題了，比如馬云就說過員工為什么要走，要么錢給少了要么心里不痛快。
而大部分心里不痛快也是由于利益未達(dá)到心理預(yù)期引起的；比如京東給員工蓋公寓，包醫(yī)藥費(fèi)，其實(shí)就是給了員工高于行業(yè)內(nèi)平均水平的待遇，這也是為什么京東的員工愿意死心塌地的為企業(yè)干活。
這時(shí)候有的HR就要說了，我們公司又不是一流大公司，哪有那么多錢，不能給員工這樣的待遇，老板會(huì)說人力成本太大，會(huì)說你這個(gè)HR干什么吃的。那你就要告訴老板，全球第一CEO杰克·韋爾奇說過，工資最高的時(shí)候人力成本最低。
為什么工資最高的時(shí)候成本最低？?。?！
除了Costco的案例還有很多其他企業(yè)在高薪資方面做到力證。
在2015年的時(shí)候，全球最大零售商沃爾瑪已經(jīng)實(shí)施過一項(xiàng)漲薪計(jì)劃，結(jié)果以失敗告終。
當(dāng)初沃爾瑪管理層公布這項(xiàng)漲薪計(jì)劃，看起來將會(huì)取得一個(gè)雙贏的結(jié)果：既減少了人員流動(dòng)，又能夠提升顧客服務(wù)質(zhì)量。
不過，這一本應(yīng)該值得高興的事，卻起到了事與愿違的效果——工資上漲讓一些老員工越來越不滿，因?yàn)橹挥行逻M(jìn)的員工才能享受這項(xiàng)“漲薪計(jì)劃”帶來的福利。
所以實(shí)施后的盈利報(bào)告顯示，公司利潤并沒有顯著提升，反而出現(xiàn)了下滑。
這其實(shí)是公司決策層錯(cuò)誤，而不是漲薪的錯(cuò)誤。因?yàn)楣芾碚哌`背了公平理論（又稱社會(huì)比較理論），美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯提出：員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。
很明顯，沃爾瑪?shù)臐q薪計(jì)劃中老員工的參照對象讓老員工有了消極的主觀感受。這就是失敗的原因。
在《2017中智互聯(lián)網(wǎng)人才市場發(fā)現(xiàn)與薪酬激勵(lì)數(shù)字報(bào)告》中，人才激勵(lì)與管理-各地區(qū)調(diào)薪率這一項(xiàng)的數(shù)據(jù)顯示：2017年整體調(diào)薪率為7.4%，高于2016年6.9%。
并且30%的互聯(lián)網(wǎng)公司每年調(diào)薪2次或以上，高于全行業(yè)比例。這意味著薪酬仍然是招攬人才和激勵(lì)保留員工的重要手段。
企業(yè)就像一個(gè)行走的金字塔，基層員工就是讓企業(yè)前進(jìn)的輪子，經(jīng)常停下來換輪子的必然會(huì)落后于其他企業(yè)，這個(gè)比喻凸顯了HR提高滿意度和降低離職率工作的重要性，這兩項(xiàng)做好了不只是表面上數(shù)字好看，而是會(huì)為企業(yè)帶來隱性的長久的好處。
《2017中智互聯(lián)網(wǎng)人才市場發(fā)現(xiàn)與薪酬激勵(lì)數(shù)字報(bào)告》中還顯示，人才招聘與留用-歷年整體離職率：2017年上半年整體離職率達(dá)12.0%，比上年同期增長2.5%。
報(bào)告中還有一張“離職預(yù)警和原因真實(shí)性挖掘”的圖片，顯示出人才流動(dòng)因素中薪酬和績效是最重要的因素。
看透這些，也就理解為什么要給本企業(yè)的員工高于行業(yè)內(nèi)平均水平的薪資。
Costco人力管理做的漂亮其實(shí)就在于員工薪資高于業(yè)內(nèi)平均水平，員工社會(huì)福利有保障，以及高管多從內(nèi)部提拔。直接體現(xiàn)在很多人是一家子一輩子都在為Costco工作。
由此看來，HR要致力把企業(yè)的工作崗位打造成行業(yè)內(nèi)擇業(yè)者的最優(yōu)選擇。
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