孫繼偉 原創(chuàng)
一、識(shí)別假問(wèn)題.
客觀存在的問(wèn)題沒(méi)有真假之分，但是，人們提出或描述的問(wèn)題、認(rèn)識(shí)或理解到的問(wèn)題則有真假問(wèn)題之分。假問(wèn)題通常有3種呈現(xiàn)方式：
1、認(rèn)識(shí)或?qū)I(yè)局限，把假問(wèn)題當(dāng)作真問(wèn)題.
2008年三鹿奶粉的三聚氰胺事件被正式曝光后，有的專家批評(píng)三鹿集團(tuán)“不善于危機(jī)公關(guān)”。問(wèn)題管理研究所當(dāng)時(shí)就撰文指出，這是界定問(wèn)題錯(cuò)誤，讓假問(wèn)題掩蓋了真問(wèn)題。三鹿集團(tuán)是危機(jī)公關(guān)的高手，策劃過(guò)多個(gè)危機(jī)公關(guān)的經(jīng)典案例，包括2004年“阜陽(yáng)毒奶粉”反敗為勝、化危機(jī)為機(jī)遇的案例。正是因?yàn)槲C(jī)公關(guān)屢次得勝，三鹿集團(tuán)更加放松了質(zhì)量控制，更加倚重于危機(jī)公關(guān)，三鹿集團(tuán)倒閉的原因并不是“不善于危機(jī)公關(guān)”，反而是中了擅長(zhǎng)危機(jī)公關(guān)的毒。
2、有意地或輕率地從真問(wèn)題轉(zhuǎn)移到假問(wèn)題上.
在方舟子質(zhì)疑唐駿學(xué)歷的事件中，不少人對(duì)方舟子的質(zhì)疑進(jìn)行反質(zhì)疑時(shí)這樣說(shuō)：“學(xué)歷難道比能力更重要嗎？”在招聘人才或提拔管理人員時(shí)，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“學(xué)歷與能力哪個(gè)更重要（或哪個(gè)優(yōu)先考慮）？”的爭(zhēng)議，即使在某些情況下學(xué)歷與能力之爭(zhēng)成為真問(wèn)題，那也是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，結(jié)論當(dāng)然是能力比學(xué)歷更重要！在唐駿學(xué)歷事件中，并不是用人單位要招聘唐駿或提拔唐駿，誠(chéng)信問(wèn)題才是唐駿學(xué)歷事件的真問(wèn)題，“學(xué)歷與能力哪個(gè)更重要？”則是這一事件中的假問(wèn)題。
3、問(wèn)題含糊，沒(méi)有界定清楚.
很多管理人員認(rèn)為，“80后”、“90后”員工自我中心主義、不敬業(yè)、不安心工作，甚至有的管理人員發(fā)出了“80后、90后一代不如一代”的感嘆！”。事實(shí)上，80后員工之間的差異很大，90后員工之間的差異同樣很大，代際差異并不比同一代人內(nèi)部的差異明顯大。不管什么時(shí)代，年輕員工中都是既有積極上進(jìn)的，也有不思進(jìn)取的；既有認(rèn)真負(fù)責(zé)的，也有粗心大意的；既有忠心耿耿的，也有“身在曹營(yíng)心在漢”的。而且，3000年來(lái)有300個(gè)年代的人，并沒(méi)有出現(xiàn)300個(gè)年代的人一代不如一代地衰落。可見(jiàn)，“80后、90后一代不如一代”是假問(wèn)題。
二、界定真問(wèn)題.
如果真問(wèn)題與假問(wèn)題同時(shí)呈現(xiàn)在我們面前，在識(shí)別出假問(wèn)題之后，真問(wèn)題自然就水落石出。但是，有時(shí)假問(wèn)題并不是與真問(wèn)題一起呈現(xiàn)出來(lái)，這種情況下，在識(shí)別出假問(wèn)題之后，還要進(jìn)一步挖掘和界定真問(wèn)題。挖掘問(wèn)題的方法包括有效提問(wèn)法、問(wèn)題分解法、比較法、逆思法等。問(wèn)題管理研究所（www.wenti.org）強(qiáng)調(diào)，這些方法在學(xué)習(xí)時(shí)可以分開(kāi)來(lái)一個(gè)一個(gè)地學(xué)習(xí)，應(yīng)用的時(shí)候，需要整合起來(lái)應(yīng)用。
以上述“80后、90后一代不如一代”問(wèn)題為例，在確定這是一個(gè)假問(wèn)題的基礎(chǔ)上，還要進(jìn)一步挖掘和界定背后的或相關(guān)的真問(wèn)題?！?0后、90后一代不如一代”的感嘆實(shí)際上是反映了當(dāng)前許多企業(yè)面臨的年輕員工管理和激勵(lì)問(wèn)題，這一問(wèn)題既有與以往相比共同的問(wèn)題，也有新時(shí)代的新問(wèn)題。
與以往相比共同的問(wèn)題是：不管什么時(shí)代，年輕員工總是比老員工更更愿意張楊個(gè)性、更敢于表達(dá)不滿和不同意見(jiàn)、更具有“棱角”、更具有“初生牛犢不怕虎”的精神。
與以往相比不同的問(wèn)題是：我國(guó)的人力資源市場(chǎng)現(xiàn)在正在由供過(guò)于求向供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變。從2010年開(kāi)始，我國(guó)的新增勞動(dòng)力資源（按照22歲的人口計(jì)算）逐年下降，持續(xù)下降20年才會(huì)重新進(jìn)入增長(zhǎng)時(shí)期，20年累計(jì)下降幅度達(dá)到40%。這意味著，企業(yè)招聘年輕員工時(shí)可選擇范圍明顯縮小，如果企業(yè)的選人、用人機(jī)制得當(dāng)，仍然可以吸引到積極上進(jìn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠心耿耿的年輕員工；如果企業(yè)的選人、用人機(jī)制不當(dāng)，只能招聘到不思進(jìn)取、粗心大意、“身在曹營(yíng)心在漢”的年輕員工。
由于新增勞動(dòng)力資源逐年下降，加之新生代員工的家庭經(jīng)濟(jì)條件比上一代有巨大的改善，所以，新生代員工的任勞任怨精神整體上不如上一代員工。正是因?yàn)檫@樣，以前所用的簡(jiǎn)單、粗糙的管理方式對(duì)新生代員工不再適用，80后、90后員工比上一代員工更難管是客觀存在的，但是，80后、90后員工也有上一代員工所不具有的優(yōu)點(diǎn)，“80后、90后一代不如一代”是假問(wèn)題，至少是沒(méi)有界定清楚的問(wèn)題。相應(yīng)的真問(wèn)題是：
?。?）如何在企業(yè)條件允許的范圍內(nèi)更好地滿足80后、90后員工的期望和需求，激發(fā)或培育他們的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。
?。?）如何對(duì)“老、中、青”三個(gè)年齡段員工進(jìn)行區(qū)別化管理、如何促進(jìn)“老、中、青”三結(jié)合。
三、正確地解決問(wèn)題.
美國(guó)通用汽車公司（GM）20世紀(jì)初就已成為一家規(guī)模龐大的企業(yè)，相應(yīng)地，活力不足、效率不高的大企業(yè)病也成為通用汽車公司當(dāng)時(shí)的大問(wèn)題，為此，通用汽車公司1924年開(kāi)始實(shí)施了事業(yè)部制，正確地解決了大企業(yè)病問(wèn)題，由此也超越了福特汽車公司，成為美國(guó)最大的汽車公司。
隨著時(shí)代演變，20世紀(jì)50～70年代，通用汽車公司又出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題，主要包括：（1）收購(gòu)后整合不夠。一位供應(yīng)商說(shuō)：我們用不同的價(jià)格向通用汽車公司的11個(gè)部門提供同一套軸承座，被應(yīng)用到17個(gè)不同的車型上；（2）產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)步比德國(guó)和日本汽車慢，二戰(zhàn)結(jié)束后出生一代消費(fèi)者都不信任其產(chǎn)品；（3）管理混亂。通用汽車公司員工存在隨意曠工、廠區(qū)內(nèi)酗酒和吸毒等問(wèn)題，這讓豐田汽車公司的管理人員驚訝不已；（4）人力成本太高，通用汽車公司工人每小時(shí)工資約70美元，日本汽車公司約45美元。
面對(duì)這些問(wèn)題，通用汽車公司沒(méi)有在管理方面下決心整頓和提高，而是大手筆地進(jìn)行資本運(yùn)作，主要包括：1984年收購(gòu)電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司、1985年收購(gòu)了休斯飛機(jī)制造公司、1992年增發(fā)股票22億美元、1998年收購(gòu)悍馬（2009-2010年出售未果，關(guān)閉）、2000年收購(gòu)菲亞特（后損失15億美元）、2004年收購(gòu)大宇、2008年提出與克萊斯勒合并計(jì)劃（未實(shí)施）。
這些措施也起到了階段性作用，尤其是改善財(cái)務(wù)報(bào)表和提振股價(jià)的作用，但是，短期的、局部的作用不僅沒(méi)有解決關(guān)鍵問(wèn)題，反而使關(guān)鍵問(wèn)題更加積重難返。有50年汽車從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的杰瑞·弗林特說(shuō)：“在通用汽車公司，懂產(chǎn)品的人受排擠，搞財(cái)務(wù)和金融的人受重用，他們的汽車總是壞掉，瓦格納會(huì)將通用汽車公司帶入死亡之地”。2010年這一預(yù)言應(yīng)驗(yàn)，通用汽車公司破產(chǎn)重組。
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