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管理者如何做好企業(yè)文化傳承?
  • 來(lái)源:國(guó)海咨詢(xún)自有原創(chuàng)方法論體系
  • 文章僅代表作者本人觀(guān)點(diǎn)


很多企業(yè)在文化落地的過(guò)程中,結(jié)果不佳,最近就看到了這樣的一個(gè)案例,在紹興有一家制造型企業(yè),員工大概800多人,老板制定了公司的企業(yè)文化過(guò)后,設(shè)計(jì)了文化墻,也對(duì)全體員工做了講解,在場(chǎng)的員工紛紛聽(tīng)得很興奮,但是三天過(guò)后又恢復(fù)了原樣,而這樣的情況已經(jīng)持續(xù)了長(zhǎng)達(dá)2年的時(shí)間。


對(duì)于該企業(yè)的這種常見(jiàn)其實(shí)很普遍,問(wèn)題很大程度上是由于管理者沒(méi)有做好文化的傳承,企業(yè)文化源于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期積累,但企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化的形成起著關(guān)鍵的作用。

企業(yè)文化的推進(jìn)實(shí)施更需要經(jīng)營(yíng)者的關(guān)注,要從自身發(fā)展和提高競(jìng)爭(zhēng)力的角度去挖掘企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)動(dòng)力,使企業(yè)文化建設(shè)真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的自覺(jué)行為。

管理者還需要在新形勢(shì)下,不斷拓展和延伸企業(yè)文化,克服因循守舊的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新帶來(lái)的觀(guān)念障礙和模式自縛,實(shí)現(xiàn)文化轉(zhuǎn)變。同時(shí),還要把握企業(yè)文化建設(shè)在人力和物質(zhì)的保證。而在企業(yè)文化傳承的過(guò)程中,會(huì)遇到各式各樣的難題,我們就先來(lái)一一進(jìn)行梳理。

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管理者文化傳承難的哪些點(diǎn)

1、公司在做文化制定時(shí),管理者沒(méi)有深度參與;
在過(guò)去,企業(yè)在做文化制定時(shí),更多時(shí)候是靠老板的個(gè)人做決策,這種在初創(chuàng)型企業(yè)還沒(méi)什么太大問(wèn)題,但是隨著公司規(guī)模的壯大,團(tuán)隊(duì)人數(shù)的增多,如果文化依然是老板一個(gè)人拍板來(lái)定,很容易引發(fā)團(tuán)隊(duì)的歧義。

尤其是管理者,在整個(gè)組織文化落地中,承擔(dān)著重要的文化價(jià)值傳遞的角色,如果在文化制定的過(guò)程中沒(méi)有跟管理者的價(jià)值觀(guān)、理念相結(jié)合,而是強(qiáng)制讓管理者去落地文化,自然抵觸心會(huì)很強(qiáng)。

2、管理者自身對(duì)文化不重視,認(rèn)為文化不如做業(yè)績(jī)來(lái)得實(shí)在;
到今天,雖然說(shuō)有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重文化建設(shè),但是更多的是浮于表面,為了做文化而做文化,不是發(fā)自?xún)?nèi)心的尊重文化本身。

尤其是管理者對(duì)于文化的認(rèn)知,更是停留在很基礎(chǔ)的地步,認(rèn)為文化是“假大空”“虛”的東西,不如做一些業(yè)績(jī),眼前多收點(diǎn)錢(qián)來(lái)得更加實(shí)在。

3、管理者的責(zé)任不足,落地時(shí)只是做個(gè)傳話(huà)筒而已;
管理者在做文化傳承的過(guò)程中,如果沒(méi)有勇于承擔(dān)起作為管理者應(yīng)盡的職責(zé),沒(méi)有深刻的文化意識(shí)的話(huà),在給下屬去傳遞過(guò)程中,只會(huì)變成一個(gè)傳話(huà)筒的角色。

公司說(shuō)的“以客戶(hù)為中心”口號(hào),就原封不動(dòng)的跟下屬去傳達(dá),也不理會(huì)下屬是否有理解清晰,是否有執(zhí)行和督導(dǎo)到位;


4、管理者的能力不足,不知道如何去做好文化傳承;
很多管理者能理解文化本身的含義,也能充分認(rèn)識(shí)到文化的重要性,但是由于自己的溝通表達(dá)能力、督導(dǎo)能力、復(fù)盤(pán)總結(jié)能力不足,導(dǎo)致在傳承過(guò)程中會(huì)遇到頻頻阻礙。

5、管理者沒(méi)有很強(qiáng)的毅力,去把文化傳承這件事做好;
毅力也是在文化傳承當(dāng)中很重要的一環(huán),尤其是當(dāng)多次在跟員工宣貫完,員工依然不執(zhí)行,此時(shí)此刻考驗(yàn)管理者的耐心是非常重要的,很多管理者會(huì)就此選擇放棄。

6、文化傳承過(guò)程中受到員工的阻力大,導(dǎo)致傳承頻頻受阻;
企業(yè)文化的傳承,往往最先理解并認(rèn)同的是老板,其次是核心班子,再之后的是管理者,最后是員工;而在企業(yè)中的普遍情況是員工往往理解不到文化的含義,這其中是受員工自身的格局、經(jīng)驗(yàn)、能力的限制。因此當(dāng)雙方不同頻時(shí),管理者在傳承的過(guò)程中,就容易受到阻礙。



因此,在面對(duì)這些管理者傳承文化時(shí)的種種困難之下,我們更是要重新梳理文化傳承的核心關(guān)鍵,突破主要的瓶頸,這樣才能更好的清晰如何真正傳承文化。

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管理者如何做好文化傳承?

文化傳承的三個(gè)核心關(guān)鍵

1、管理者深度參與公司的文化制定
管理者行為決定文化形式,并對(duì)文化產(chǎn)生重要影響。通過(guò)與員工溝通,即通過(guò)言談及文字闡釋企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān),有助于建立共識(shí),塑造新的企業(yè)文化。企業(yè)管理者在文化建設(shè)中擔(dān)任的角色是設(shè)計(jì)者,他們對(duì)企業(yè)的理念和行為具有很大的影響。

文化理念的形成離不開(kāi)企業(yè)管理者的總結(jié)、歸納和加工,企業(yè)管理者在萌發(fā)構(gòu)想、提煉升華、形成方案等過(guò)程中起到總設(shè)計(jì)師的作用,而不單單是老板一個(gè)人說(shuō)了算。

2、管理者能夠?qū)ο聦傩灢⒗ㄎ幕?/strong>
建設(shè)企業(yè)文化,首先要求企業(yè)管理者成為企業(yè)文化的積極宣導(dǎo)者。企業(yè)管理者不應(yīng)滿(mǎn)足于一般性號(hào)召,不止是通過(guò)文告和集會(huì)向員工倡導(dǎo),而是要利用一切機(jī)會(huì),通過(guò)一切手段去倡導(dǎo)企業(yè)文化。

要讓員工在工作、學(xué)習(xí)和生活的各個(gè)領(lǐng)域,都能聽(tīng)到企業(yè)管理者倡導(dǎo)企業(yè)文化的聲音。熟悉本企業(yè)文化,能把握它的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì),懂得它的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)。采用適宜的倡導(dǎo)方式。

要求管理者扮演好倡導(dǎo)者的角色,并非意味著管理者在任何場(chǎng)合都要大聲疾呼人們關(guān)注企業(yè)文化及其建設(shè),而是要求管理者依據(jù)不同的環(huán)境,選擇適宜的倡導(dǎo)方式,如號(hào)召、呼吁、忠告、提醒、指點(diǎn)、暗示等等。

3、管理者能夠指導(dǎo)并監(jiān)督員工落實(shí)文化
在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中,要想指導(dǎo)并監(jiān)督好員工,前提是要求管理者成為員工的示范者,認(rèn)同的對(duì)象,模仿的榜樣,表里如一。對(duì)本企業(yè)的價(jià)值理念確信不移,信守不渝,誠(chéng)心誠(chéng)意的地貫徹執(zhí)行。

凡是號(hào)召員工做的,自己首先做到,凡是不讓員工做的,自己首先不做,處處、事事帶好頭。事事做員工表率。不以善小而不為,不以惡小而為之。


管理者應(yīng)當(dāng)幫助團(tuán)體和員工,給予他們及時(shí)而有力的指導(dǎo),引導(dǎo)團(tuán)體和員工沿著正確的方向前進(jìn)。對(duì)團(tuán)體和廣大員工文化實(shí)踐熟悉,與他們保持密切聯(lián)系,能隨時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工在企業(yè)文化建設(shè)中存在的困惑和問(wèn)題。

對(duì)文化問(wèn)題比較敏感,反應(yīng)迅速,舉一反三,能從一點(diǎn)苗頭、一種取向、一種個(gè)別思想現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展變化的普遍傾向,從而及時(shí)采取指導(dǎo)性對(duì)策,引導(dǎo)團(tuán)體和員工沿著正確的方向前進(jìn)。

管理者做好文化傳承的五大核心步驟

1、深入理解企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的內(nèi)核

企業(yè)文化最終是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期愿景和使命而服務(wù)的,因此,作為企業(yè)的中高層力量的管理者,必須明確企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀(guān),尤其是涉及價(jià)值觀(guān)具體的落地場(chǎng)景,需要深入理解每個(gè)場(chǎng)景下的內(nèi)容。

每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標(biāo)不同。那么達(dá)成戰(zhàn)略的路徑不同,需要戰(zhàn)略的文化價(jià)值觀(guān)的具體內(nèi)容就不同。比如假設(shè)你的企業(yè)定位是致力于成為行業(yè)領(lǐng)袖,那你的文化價(jià)值觀(guān)當(dāng)中,關(guān)于合作、開(kāi)放、協(xié)同、共贏(yíng)的價(jià)值觀(guān)點(diǎn)就成為其中重要的價(jià)值觀(guān)點(diǎn)。

不同的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)并沒(méi)有對(duì)錯(cuò),只有是否適合,所以既然已經(jīng)確定了的企業(yè)文化內(nèi)容,管理者就要首當(dāng)其沖的去深入理解,而深入理解并督導(dǎo)管理者的方式可采用“5WHY”或者“5HOW”來(lái)進(jìn)行。

2、以身作則,做好公司文化的宣導(dǎo)

文化價(jià)值觀(guān)不是一個(gè)口號(hào)或一句話(huà),要深入到各部門(mén)的業(yè)務(wù)流程、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中。深入到了這層毛細(xì)血管,并執(zhí)行起來(lái),才能根本上改變一家起來(lái)的精氣神。企業(yè)的結(jié)果都是人為的,結(jié)果的改變前提是人的改變。

企業(yè)文化的解讀從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起,成立以高管為核心的工作小組,通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議明確文化工作主體,在明確了價(jià)值觀(guān)的基本解讀后,各部門(mén)負(fù)責(zé)人再結(jié)合自身的業(yè)務(wù)場(chǎng)景,去細(xì)化具體的規(guī)則。再通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研和員工訪(fǎng)談,了解各部門(mén)的一線(xiàn)對(duì)于這些場(chǎng)景的普遍看法,再在這個(gè)基礎(chǔ)之歸納、迭代之前的解讀,進(jìn)行宣貫。

同樣的詞匯、句子,不同的企業(yè)解讀是完全不一樣的,比如最常見(jiàn)的“以客戶(hù)為中心”的價(jià)值觀(guān),在很多的企業(yè)解讀,就是任何場(chǎng)景下,不能損害客戶(hù)利益,把產(chǎn)品賣(mài)給客戶(hù),讓客戶(hù)滿(mǎn)意。但是在華為,他們認(rèn)為的以客戶(hù)為中心,是幫助客戶(hù)改善生存和發(fā)展能力,讓客戶(hù)持續(xù)成功。

為了踐行通信人的使命,在利比亞戰(zhàn)場(chǎng),大使館都撤了,華為的人卻依然堅(jiān)守陣地,他們一句話(huà)讓人動(dòng)容“如果我們走了,這個(gè)國(guó)家的人民會(huì)因?yàn)闆](méi)有通信而陷入到更加動(dòng)亂之中”。

3、提高落地時(shí)的舉措,把文化落實(shí)到位

企業(yè)在宣貫方面,大部分企業(yè)更多流于形式。文化價(jià)值觀(guān)的傳播是一個(gè)系統(tǒng)工程,我們可以通過(guò)以下幾個(gè)方面落地:

①在日常培訓(xùn)中講述企業(yè)文化故事或舉辦帶有企業(yè)文化特色的活動(dòng),鼓勵(lì)員工參加企業(yè)文化活動(dòng)。

②為每一條價(jià)值觀(guān)制定詳細(xì)注解+故事描述,反復(fù)宣講。從日常工具至各類(lèi)會(huì)議,多維度、多頻次、不間斷的進(jìn)行輸入,管理者以自身經(jīng)歷,案例分析,一對(duì)一面談等形式,用事實(shí)+共情的方式對(duì)員工進(jìn)行輸入。

③把好入口,招聘引入更能共識(shí)共振的新員工,慢慢梳理淘汰無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)文化的老員工。這不是排除異己,因?yàn)橹挥懈叨纫恢拢苋谌雸F(tuán)隊(duì),認(rèn)可團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀(guān)的員工才能更好的共情共振,保持戰(zhàn)斗力,反之很難保證工作質(zhì)量和心理舒適度。

④把團(tuán)隊(duì)文化沉淀下來(lái),記錄下來(lái),讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行傳承,讓老員工去影響新員工,讓更多的團(tuán)隊(duì)成員變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)文化的傳播者與捍衛(wèi)者。

⑤將企業(yè)文化變成隨處可見(jiàn)的企業(yè)文化視覺(jué)形象,特別是帶有企業(yè)文化特色的辦公區(qū)裝飾、海報(bào)、警示標(biāo)語(yǔ)、藝術(shù)圖畫(huà)、雕塑等,容易配合文化宣貫營(yíng)造濃厚的企業(yè)文化氛圍。

4、落實(shí)文化的考核制度

在落實(shí)文化的考核當(dāng)中,重點(diǎn)落實(shí)三大板塊的內(nèi)容:

①考什么

企業(yè)價(jià)值觀(guān)考核是考核員工行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的要求,那么考核標(biāo)準(zhǔn)就是符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的關(guān)鍵行為。所以在思考考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),首先要明確企業(yè)價(jià)值觀(guān)是什么,然后分析符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為是什么。

在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)價(jià)值觀(guān)由文字轉(zhuǎn)為行為定義需要大量樣本作為支撐,要從企業(yè)員工真實(shí)事件中提取出關(guān)鍵行為,真正貼近員工實(shí)際工作場(chǎng)景、便于員工理解和認(rèn)同。在實(shí)際操作中,需對(duì)廣泛收集的行為事件進(jìn)行行為編碼和確定核心編碼,完成對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)主題元素的篩選提煉,進(jìn)而針對(duì)主題元素最終確定行為詮釋和關(guān)鍵行為描述。

②怎么考

根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀(guān)及價(jià)值觀(guān)關(guān)鍵要素的重要性,制定指標(biāo)權(quán)重和計(jì)分方法,對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行量化,并用關(guān)鍵事件考核法將實(shí)際行為與此進(jìn)行對(duì)照,進(jìn)而進(jìn)行評(píng)分。

將關(guān)鍵行為指標(biāo)劃分一定等級(jí),確立其優(yōu)先級(jí)次序,再根據(jù)優(yōu)先級(jí)關(guān)系賦予不同分值,分值由低到高分別為1至x分。只有達(dá)到較低分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)之后,才能得到更高的分?jǐn)?shù),必須對(duì)價(jià)值觀(guān)行為描述從低到高逐項(xiàng)判斷。

例如:阿里巴巴舊版企業(yè)價(jià)值觀(guān)考核中將“客戶(hù)第一”劃分了五個(gè)層級(jí),并依次賦分。

1分:尊重他人,隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴

2分:微笑面對(duì)投訴和受到的委屈,積極主動(dòng)地在工作中為客戶(hù)解決問(wèn)題

3分:與客戶(hù)交流的過(guò)程中,即使不是自己的責(zé)任,也不推諉

4分:站在客戶(hù)的立場(chǎng)思考問(wèn)題,在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上,最終達(dá)到客戶(hù)和公司都滿(mǎn)意

5分:具有超前服務(wù)意識(shí),防患于未然

來(lái)源:阿里巴巴《六脈神劍》企業(yè)價(jià)值觀(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)

③誰(shuí)來(lái)考

以考核主體為劃分原則,常分為以下六種評(píng)價(jià)類(lèi)型:

上級(jí)直接評(píng)價(jià):由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)

委員會(huì)評(píng)價(jià):成立跨職級(jí)或部門(mén)的委員會(huì)作為企業(yè)價(jià)值觀(guān)考核的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu),確??陀^(guān)公正。

員工互評(píng):在同一部門(mén)、同一團(tuán)隊(duì)或一起共事的同事之間,進(jìn)行相互評(píng)價(jià)。

員工自評(píng):?jiǎn)T工對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自己進(jìn)行評(píng)分。

下級(jí)評(píng)價(jià):由直接下屬對(duì)上級(jí)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

360度評(píng)價(jià):全員參與,上下級(jí)以及平級(jí)同事均參與,多角度打分。

5、組織內(nèi)發(fā)揮榜樣力量的積極作用

一個(gè)民族的文明進(jìn)步,一個(gè)國(guó)家的發(fā)展壯大,需要一代又一代人接力努力,需要很多力量來(lái)推動(dòng)。今天,中華民族要繼續(xù)前進(jìn),就必須根據(jù)時(shí)代條件,繼承和弘揚(yáng)我們的民族精神、我們民族的優(yōu)秀文化,特別是包含其中的傳統(tǒng)美德。

生活在當(dāng)今社會(huì)的先進(jìn)典型他們沒(méi)有豪氣沖天的形象、驚天動(dòng)地的壯舉,都是些發(fā)生在我們身邊的平凡的人物、平凡的故事,娓娓道來(lái)、打動(dòng)人心。

無(wú)論是焦裕祿、雷鋒式的榜樣,還是吳孟超的事跡,不同的時(shí)代,都有著共同的閃光點(diǎn):堅(jiān)定的信念,認(rèn)真的工作,踏實(shí)的腳步,執(zhí)著的追求。他們就是在不同時(shí)代的“亮劍”,就是在不同時(shí)代的價(jià)值“標(biāo)桿”。

同樣的,在企業(yè)中也是一樣,領(lǐng)導(dǎo)人為管理者樹(shù)立了榜樣之后,管理者如何發(fā)揮好榜樣的積極作用顯得尤為重要。作為他人榜樣的人并不是全面發(fā)展的人才,只是在某個(gè)領(lǐng)域做得比較出色。如果不能發(fā)揮出榜樣的積極作用,就失去了樹(shù)立榜樣的意義。

一個(gè)組織崇尚什么樣的理念,就會(huì)產(chǎn)生大批與之相對(duì)應(yīng)的人當(dāng)那些樂(lè)于奉獻(xiàn)、善于、勇于承擔(dān)責(zé)任的人成為我們爭(zhēng)相學(xué)習(xí)的“榜樣”,當(dāng)組織擔(dān)當(dāng)精神植入團(tuán)隊(duì)的心靈,當(dāng)我們每一個(gè)人都為心中的理想信念不懈努力。

唯有這樣,才能共同打造一個(gè)和諧穩(wěn)定、積極進(jìn)取、健康向上的組織,這就是“榜樣”的力量。

最后總結(jié)

中國(guó)五千年的文化積淀博大精深,不論在哪個(gè)時(shí)代都能夠發(fā)揮其獨(dú)特作用,時(shí)至今日,中國(guó)古代的大家著作非但沒(méi)有被歷史淘汰,反而是在現(xiàn)代社會(huì)的方方面面中顯現(xiàn)出古人前瞻性的目光,尤其在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中,更是具備深刻的指導(dǎo)意義。


文化傳承最主要的角色是管理者,直線(xiàn)管理者通過(guò)自己的行為,自己的處事方式,向員工傳承公司的文化,讓員工形成對(duì)文化的認(rèn)知;通過(guò)行為,形成團(tuán)隊(duì)的信仰,每個(gè)員工真正的相信。

一個(gè)合格的管理者,要能夠貫徹企業(yè)文化,把自己作為企業(yè)文化的踐行者和傳播者,甚至是企業(yè)文化的化身。

END


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國(guó)海咨詢(xún)是這個(gè)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)方法論務(wù)實(shí)的踐行者!

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