內(nèi)容來源：筆記俠經(jīng)公眾號(hào)華章管理（ID：hzbook_gl）授權(quán)發(fā)布。轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系原公眾號(hào)進(jìn)行授權(quán)。
作者簡(jiǎn)介：邁克爾·馬奎特，美國(guó)喬治·華盛頓大學(xué)人力資源開發(fā)和國(guó)際事務(wù)教授、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。他同時(shí)也擔(dān)任國(guó)際行動(dòng)學(xué)習(xí)協(xié)會(huì)（WIAL）主席。
封面設(shè)計(jì) | 泉十七 責(zé)編 | 牟小姝
第 3435 篇深度好文：5679 字 | 10 分鐘閱讀
點(diǎn)此聽精華版音頻 ↑ 更多精彩內(nèi)容，還需閱讀全文哦~
精華筆記·思維方式
本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★+ 口感：咖喱牛肉
筆記君邀您，閱讀前先思考：
作為管理者，應(yīng)該怎么提問？
提問的步驟有哪些？
一、提問的思維模式：
評(píng)判者與學(xué)習(xí)者
我們的思維模式?jīng)Q定了我們?nèi)绾慰创澜?，同時(shí)也決定了我們對(duì)自身局限性和潛力的認(rèn)知，它還決定了我們向自己和他人所提出問題的類型。
亞當(dāng)斯提到了提問者可能具有的兩種思維模式：學(xué)習(xí)者和評(píng)判者。
在學(xué)習(xí)者思維模式下，提問者尋求對(duì)生活環(huán)境做出積極的反應(yīng)。
當(dāng)我們專注于學(xué)習(xí)的時(shí)候，我們會(huì)想辦法了解過去，從而指導(dǎo)我們未來的行動(dòng)。
具有學(xué)習(xí)者思維模式的領(lǐng)導(dǎo)者一般很樂觀，能夠設(shè)想多種新的可能性、充滿希望的未來和豐富的資源。
他們充分顯露出樂觀主義的精神，對(duì)未來懷有無限可能性和希望。
相反，評(píng)判者思維模式是被動(dòng)消極的。
具有這種思維模式的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是過去，但這種對(duì)過去的關(guān)注并不是為了學(xué)習(xí)，而是為了贊揚(yáng)或批評(píng)某人，尤其是后者。
當(dāng)我們專注于判斷的時(shí)候，我們更多的是擔(dān)心出現(xiàn)問題后的責(zé)任承擔(dān)，而不是和他人合作尋求問題的解決方案。
▲ 長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈
具有評(píng)判者思維模式的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)帶來一種非贏即輸?shù)慕Y(jié)果，因?yàn)樗麄儾扇〉耐且环N非攻即守的行為模式，并且他們堅(jiān)信自己已經(jīng)知道了問題的答案。
與評(píng)判型領(lǐng)導(dǎo)者相比，學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者顯得非常靈活，并且以一種雙贏的方式來建立與他人的關(guān)系，這有利于大家一起找到對(duì)問題的創(chuàng)造性解決方案。
這種領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立并發(fā)展了一種相互協(xié)作、共同創(chuàng)新的良好關(guān)系。
同時(shí)，與評(píng)判型領(lǐng)導(dǎo)者相比，學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于新的可能性持更加開放的心態(tài)，并且不固守己見。
美國(guó)鋁業(yè)公司剛性包裝業(yè)務(wù)部副總裁邁克·科爾曼說：
“向別人提問時(shí)，保持和善的態(tài)度非常重要，不能帶著指責(zé)的態(tài)度來向別人了解情況。
我非常注意自己提問的方式。我的肢體語言不會(huì)表明我已做出決定，讓別人感覺受到了抨擊或者被蓄意阻撓?！?/span>
具有學(xué)習(xí)者思維模式的領(lǐng)導(dǎo)者能夠提出真正的問題，即他們不知道答案的問題。
“領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常濫用提問，使用提問的方法，目的在于獲得信息或者輔導(dǎo)員工，我不會(huì)提出我已經(jīng)知道答案的問題，也不會(huì)故意想讓別人難堪而提問，那樣就違背了提問的初衷?！?/span>
相反地，習(xí)慣進(jìn)行評(píng)判的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)讓員工處于防御狀態(tài)。
因?yàn)樗麄儠r(shí)時(shí)刻刻處于擔(dān)驚受怕中，擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的評(píng)判，害怕被領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)他們的不足。
具有評(píng)判者思維模式的領(lǐng)導(dǎo)者，往往會(huì)導(dǎo)致員工掩飾自己的錯(cuò)誤，為自己的行為辯解，同時(shí)也會(huì)拒絕向別人請(qǐng)求幫助，不敢承認(rèn)自己的弱點(diǎn)。
這種評(píng)判者思維模式會(huì)導(dǎo)致惡性循環(huán)。
二、采用學(xué)習(xí)者思維模式
在高壓力的商業(yè)環(huán)境中，人們很難擺脫評(píng)判者思維模式。
畢竟，管理者要為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，他們必須確保每個(gè)員工都承擔(dān)一定的責(zé)任。
當(dāng)業(yè)績(jī)未達(dá)到期望，或者工作中出現(xiàn)問題時(shí)，管理者必須了解事實(shí)情況，找到原因。
然而，這里有一個(gè)重要的區(qū)別：了解事實(shí)情況并找到原因，并不意味著要找出責(zé)任人。
的確，有效的領(lǐng)導(dǎo)者明白，為了了解事情的真實(shí)情況，找到真正的原因，就不要試圖去找出責(zé)任人。
即使在必須找出責(zé)任人的情況下，有效的領(lǐng)導(dǎo)者也知道，最好的辦法是采用輔導(dǎo)和教練的方式提供支持，而不是成為評(píng)判型的領(lǐng)導(dǎo)者。
教練和發(fā)號(hào)施令是相對(duì)的。
教練型的關(guān)系能夠幫助人們通過熟練地運(yùn)用查究性問題，來尋求難題的解決方法并找到問題的答案。
領(lǐng)導(dǎo)者若能夠采取支持性的態(tài)度，與員工共同探尋解決方案，就能夠與員工之間建立起信任的關(guān)系，反過來也能夠得到員工的支持。
▲ 長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈
教練的方式能夠幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)，并看到自己的不足，同時(shí)能夠給員工提供他們以前沒有想到的更多的可能性和選擇方案。
這樣的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)認(rèn)真仔細(xì)地傾聽員工的意見和建議，特別是即便他們不喜歡或者不同意所聽到的觀點(diǎn)時(shí)也能這么做，同時(shí)在面對(duì)新的信息時(shí)，他們也會(huì)延緩自己的判斷。
三、如何構(gòu)思問題
構(gòu)思問題不僅僅包括問題的措辭，它的含義更廣。
問題的構(gòu)思還要考慮到事情的背景和周圍環(huán)境。
其實(shí)，我們已經(jīng)討論了構(gòu)思問題的最重要的方面：
將提問作為學(xué)習(xí)過程的一部分，而不是進(jìn)行評(píng)判練習(xí)的一部分。
如果清楚了這一點(diǎn)，即提問是為了學(xué)習(xí)，我們就能夠確保所構(gòu)思的問題能帶來正面的結(jié)果，而且其實(shí)已經(jīng)完成了構(gòu)思問題的很多工作。
即使我們抱著真誠(chéng)的學(xué)習(xí)態(tài)度，我們的很多舊習(xí)慣也很難改掉。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們必須對(duì)自己提出的問題也抱有疑問的態(tài)度。
▲ 長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈
當(dāng)提問的時(shí)候，我們很容易把自己的價(jià)值觀、個(gè)人偏好和偏見融入我們所提出的問題中。
我們必須具有識(shí)別、分析和修改所提出的問題的態(tài)度和技能。
在提出問題之前，我們應(yīng)該站在被問者的角度將問題在腦海中預(yù)演一遍，以確定這個(gè)問題的措辭能否真的起到積極作用。
如果你不確定要問的問題是否合適，請(qǐng)真誠(chéng)地向?qū)Ψ教拱住?/span>
例如，你可以說：“我不知道該怎樣問這個(gè)問題，但是……”這種方式可以緩和由于你要問一個(gè)令對(duì)方為難的問題所可能引起的對(duì)方的抵觸情緒。
考慮到組織生活和職位權(quán)力的現(xiàn)實(shí)情況，領(lǐng)導(dǎo)者要盡最大努力讓員工們明白，你不是在尋找替罪羊。
例如，如果發(fā)生了事故，你不要上來就問“這是怎么回事”，而應(yīng)該在問這個(gè)問題之前稍作鋪墊，例如，“我們應(yīng)該對(duì)每一起事故進(jìn)行分析，弄明白造成事故的原因有哪些，以避免類似的事故再次發(fā)生?！?/span>
一旦你說明了提問的背景和目的——面向未來，以防范為目的（而不是針對(duì)過去，也不是指責(zé)或追究責(zé)任），那么你接下來就可以問：“這次事故是怎么發(fā)生的？”
如果你以這種方式來構(gòu)思問題，你就會(huì)得到對(duì)方坦誠(chéng)而詳細(xì)的回答。
認(rèn)真構(gòu)思問題，讓對(duì)方感到你對(duì)他的觀點(diǎn)感興趣，這有助于與對(duì)方建立良好的關(guān)系。
▲ 長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈
同樣，還可以將問題構(gòu)思成一個(gè)希望獲得對(duì)方幫助的請(qǐng)求，這也非常有用。
例如，“我非常重視你的觀點(diǎn)，如果你能告訴我……我會(huì)非常感激。”
通過這種方式，你是在向?qū)Ψ秸?qǐng)求幫助，而不是在以一種對(duì)方可能認(rèn)為不恰當(dāng)或具有威脅性的態(tài)度向?qū)Ψ教嵋蟆?/span>
明智的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)糾纏出現(xiàn)的問題，而會(huì)更關(guān)注哪些方面做得好、接下去可以做什么、如何改善目前的狀況，并就這些方面進(jìn)行提問。
這種方式能夠引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)關(guān)注未來的可能性和發(fā)展，而不是現(xiàn)有的局限。
這種方式的核心仍然是持續(xù)提高和不斷學(xué)習(xí)，而不是抱怨和發(fā)泄。
通過保持開放坦誠(chéng)而積極的態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)者就能夠得到更新穎、更全面的回應(yīng)。
四、提問的時(shí)機(jī)
掌握提問的理想時(shí)機(jī)是一門藝術(shù)。
如果我們過早地進(jìn)行提問，作為被問者的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)就可能由于缺乏足夠的信息而不能給出充分的回答，這樣，我們就可能失去一次全面了解情況的機(jī)會(huì)。
如果問題提得太晚，我們也可能將失去一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
同時(shí)也會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員有一種挫敗感，因?yàn)樗麄円呀?jīng)太長(zhǎng)時(shí)間沒有得到你的幫助和支持。
隨著提問經(jīng)驗(yàn)的積累，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于提問時(shí)機(jī)的掌握將會(huì)越來越得心應(yīng)手，提問也將會(huì)產(chǎn)生最佳的效果。
五、提問的步驟
當(dāng)你面臨一個(gè)棘手的難題并想提前做好計(jì)劃的時(shí)候，遵循一個(gè)簡(jiǎn)單的流程將會(huì)更有幫助。
第一步，打開話題，開啟談話；
第二步，通過向?qū)Ψ秸f明你要談的內(nèi)容，為談話的順利進(jìn)行創(chuàng)造條件；
第三步，提出你想問的問題；
第四步，認(rèn)真仔細(xì)地傾聽對(duì)方的回答；
第五步，也是最為重要的，采取后續(xù)行動(dòng)。
1.打開話題
在談話開始的時(shí)候，問幾個(gè)輕松隨意的小問題，讓對(duì)方放松下來，以便于讓他們能夠暢所欲言，這一點(diǎn)非常有用。
用一個(gè)簡(jiǎn)單的封閉式小問題（如“現(xiàn)在可以談?wù)剢?？?/span>）就可以開啟談話。
友好的開放式問題（如“你今天過得如何？”）能夠用來鼓勵(lì)對(duì)方暢所欲言。保持談話語氣友好，為下一步提出問題打下基礎(chǔ)。
2.為提問創(chuàng)造條件
在這一步，你將通過創(chuàng)建談話的背景來構(gòu)思問題，為下一步提出問題做好準(zhǔn)備。
這一步主要是對(duì)你而言的，而不是對(duì)方。
要向?qū)Ψ教拐\(chéng)地表明，這次談話的目的是學(xué)習(xí)，而不是評(píng)判。向?qū)Ψ綍痴勛约旱南敕ā⒆晕冶砺锻埠苡行А?/span>
你可以這樣說，“我一直擔(dān)心我們的銷售額不如我們期望的那樣理想”或“我對(duì)這次嘗試的新項(xiàng)目感到非常興奮”。
這樣說的目的是，讓對(duì)方知道這次談話的源起。
如果你是擔(dān)心一個(gè)難題，那你就把你所看到的關(guān)于這個(gè)難題的信息盡可能客觀地描述給對(duì)方，并在進(jìn)行下一步前注意傾聽對(duì)方對(duì)你剛才描述的反饋。
如果你正在尋求關(guān)于這個(gè)難題的新的解決辦法，也把這個(gè)想法說出來。
向?qū)Ψ秸f明你期望這次談話將達(dá)到的成果，也是為后續(xù)提問進(jìn)行鋪墊和準(zhǔn)備的一種好辦法。把你的期望說出來，例如：
我想更清楚地知道，我們?yōu)槭裁磿?huì)遇到這個(gè)難題。
我想知道，你怎么看我制訂的部門計(jì)劃。
只要你的目標(biāo)是學(xué)習(xí)，而不是評(píng)判，向?qū)Ψ角逦鞔_地闡明你的目的就不會(huì)讓對(duì)方感到有威脅性。
積極探詢的思維模式能夠讓對(duì)方知道你在關(guān)心他們。
有一句諺語很好地說明了這一點(diǎn)：人們只有知道了你對(duì)他們的關(guān)注，他們才會(huì)關(guān)心你知道多少。
▲ 長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈
領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該帶著權(quán)威的姿態(tài)，這種態(tài)度會(huì)引起對(duì)方的反抗、依賴和防御心理，這些都是你不想看到的對(duì)方的反應(yīng)。
詢問如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是關(guān)注事情為什么沒做好，這是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會(huì)的探詢技巧。
一旦談話的目的清楚了，你就可以直接提出你的問題了。
3.提出你的問題
要確保你提出的問題能夠激勵(lì)別人，而不是打擊別人。
與限定回答范圍的封閉式問題相比，開放式問題更能夠讓對(duì)方做出積極而坦誠(chéng)的回答。
誘導(dǎo)性問題則會(huì)顯示出其試圖操縱別人的本質(zhì)。
當(dāng)你提出問題的時(shí)候，要把注意力集中到對(duì)方和你所提的問題上，不要分心去關(guān)注各種顧慮。
對(duì)方回答問題的質(zhì)量不僅取決于問題的內(nèi)容本身，還取決于提問的方式，特別是提問的節(jié)奏和時(shí)機(jī)。
提問時(shí)要保持一個(gè)平穩(wěn)的節(jié)奏，與對(duì)方目光接觸時(shí)眼神不要飄忽不定。
掌握這一技巧的關(guān)鍵是，你必須抱著真誠(chéng)學(xué)習(xí)的態(tài)度，同時(shí)不能讓員工感到你是在評(píng)判他們、審問他們或操縱他們。
可以使用一些鼓勵(lì)對(duì)方的措辭，例如，“我不知道具體情況，請(qǐng)具體說說吧。還發(fā)生了什么呢？”
探詢式領(lǐng)導(dǎo)者有著強(qiáng)烈的求知欲，探詢式領(lǐng)導(dǎo)者能夠提出更好的問題。
提問和探詢需要懷著真誠(chéng)的求知態(tài)度，以及對(duì)新的可能性、新方向和新見解的開放心態(tài)。
在提問時(shí)，沒必要大喊大叫或提高嗓音。
提問時(shí)的聲調(diào)越柔和，所提出的問題往往越有力量——
這不像發(fā)布一項(xiàng)聲明，發(fā)布聲明時(shí)的聲調(diào)越高、措辭越強(qiáng)硬，效果可能就越好，影響也越大。相反，提問時(shí)的態(tài)度應(yīng)該溫和而謙遜。
每次只問一個(gè)問題。在大多數(shù)情況下，我們往往會(huì)一次問好幾個(gè)問題，這會(huì)使對(duì)方茫然不知所措。
在提出下一個(gè)問題之前要先等對(duì)方回答了前一個(gè)問題。
我們很多人很容易一個(gè)接一個(gè)地提出問題，以掌握發(fā)言權(quán)。這種提問方式會(huì)造成對(duì)方回答問題的質(zhì)量低下。
沒有經(jīng)驗(yàn)或缺乏耐心的提問者會(huì)一次提出一連串問題，這也正顯示出他們想控制談話，而不是為了了解事情的真實(shí)情況。
要記住，你是在和別人交談，而不是在審問對(duì)方，同時(shí)，隨著談話的進(jìn)行，你也應(yīng)該做好被對(duì)方提問的準(zhǔn)備。
除了要傾聽對(duì)方的回答之外，也要注意自己提問時(shí)的語速。
如果你發(fā)現(xiàn)自己的說話速度很快，或者對(duì)方的回答越來越簡(jiǎn)短，你可以稍作停頓，或者放慢談話的速度。
另外，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你對(duì)于別人提出的好問題應(yīng)該進(jìn)行深入思考，并認(rèn)真回答。
注意對(duì)方說的內(nèi)容，從而全面理解對(duì)方提問的意圖。注意對(duì)方的用詞，同時(shí)還要注意對(duì)方言語和肢體動(dòng)作中隱含的內(nèi)容和含義。
不要急于表達(dá)你自己的觀點(diǎn)、聯(lián)想和判斷，這很重要。
聯(lián)系客服
