評分，評分，又是這令人煩惱的評分；利益，利益，員工和企業(yè)的利益如何平衡？績效考核歷來備受爭議，老板的格局與HR的專業(yè)決定了設(shè)計的走向，是偏考核還是激勵？怎樣的績效考核才會獲得共同認(rèn)可？
1）KPI喜歡死壓目標(biāo)，主要方式是樂觀預(yù)算，用全可能性。好處是高壓之下，員工拼命做績效，壞處是員工不認(rèn)可目標(biāo)，抵觸情緒大，破壞力與負(fù)面影響大。
2）KSF并非壓目標(biāo)入手，而是積極尋找旨在利益共贏的平衡點(diǎn)，通過利益驅(qū)動來挖員工的戰(zhàn)斗力與潛能。為了避免員工存在可能的懈怠，KSF建立三線目標(biāo)的原則，既保障員工的現(xiàn)實利益，又用盡激勵驅(qū)使員工做好績效。
3）由于目標(biāo)管理與考核激勵存在關(guān)聯(lián)性，在KPI模式之下，如果員工做不到K目標(biāo)，就可能會被減薪。但KSF就不存在這個問題，如果你做不到目標(biāo)，相當(dāng)于你比過去做的差，你當(dāng)然不能拿回原來的薪酬水平。
4）在旺季，企業(yè)會訂立相對高額的KPI目標(biāo)，這個季節(jié)員工做的很累也不可能拿副與當(dāng)月付出相當(dāng)?shù)男剿?，可能只會多一些獎勵，甚至還會由于沒有達(dá)成目標(biāo)拿著比淡季還低的工資。而KSF并不會這樣設(shè)計，他采用的是平衡點(diǎn)目標(biāo)，在旺季你付出的多，超出平衡點(diǎn)的業(yè)績多，你的收入自然就會高。
平衡點(diǎn)是KSF重要的支點(diǎn)，這個支點(diǎn)的一頭是企業(yè)的利益，另一個是員工的利益，而支點(diǎn)的核心是產(chǎn)值與價值！
1、盈虧平衡點(diǎn)。
也稱“保本點(diǎn)”，對于剛創(chuàng)辦的企業(yè)、處于虧損期的企業(yè)比較有用。
2、歷史均值。
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對于快速發(fā)展的企業(yè)，可能并不會參考全年的均值，而是看最近一個周期的均值，即參照期均值。
3、共識點(diǎn)。
即企業(yè)與員工達(dá)成共識的支點(diǎn)。常用于歷史數(shù)據(jù)不完整、不準(zhǔn)確的情形，也適用于以前沒有要求、不需要數(shù)據(jù)支持、依靠經(jīng)驗或感覺來判斷的情況。例如，培訓(xùn)課時數(shù)、工作制度每月完成個數(shù)、小微企業(yè)員工流失人數(shù)等。
4、保守預(yù)算。
由于可參考數(shù)據(jù)不全或新業(yè)務(wù)存在不可對照性等原因，可用保守方式進(jìn)行推測、預(yù)算。同時很多企業(yè)喜歡做大預(yù)算、做高目標(biāo)（樂觀預(yù)算）。不同的是，保守預(yù)算強(qiáng)調(diào)正常情況下的可實現(xiàn)性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個項目，預(yù)計可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計，管理層可能更愿意接受800萬的銷售目標(biāo)。
5、同期可比值。
通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點(diǎn)更準(zhǔn)確、更有說服力。
挖掘員工深層次的需求。
必須懂得激勵的原理。
選擇最佳適合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)薪酬模式（切記不要拿來主義）。
設(shè)計合理的薪酬流程。
設(shè)置薪酬體系的保障。
