人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。

例如：

年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；

大學剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵；

而對管理層要用目標激勵，對事業(yè)基礎好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等。

激勵有什么價值?

• 將企業(yè)目標轉化為員工目標；

• 通過刺激觸動挖掘人的潛能；

• 遵從驅利避害的人性強化意愿：

• 讓員工為自己而做；

• 破除人的恐懼本能激發(fā)行動欲望；

• 調適員工心態(tài)引發(fā)一致行動及共同目標；

• 以正能量驅動員工建立積極心態(tài)。

管理者要深刻理解激勵模式的意義：

1、如果企業(yè)只帶給員工當下價值，就必須付出更高的當下代價；

2、單向激勵只會帶來單一結果，雙向激勵才會引發(fā)共鳴和共贏；

3、重賞之下必有勇夫與士為知己者死，并不矛盾，利益與文化平衡才會持久；

4、沒有永遠的利益，只有永恒的使命；

5、利他才能最終利己，最后方可共贏。

在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：

1、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值；

2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風險高于留住老人；

3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本；

4、激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。

漲工資是企業(yè)當前最大的壓力？

真相：

• 工資漲了但價值沒有提升。

• 漲的工資都是來源于成本增利潤降。

• 由于人效低負擔重，企業(yè)沒能力大幅漲薪。

• 資源分配不合理，固定薪酬、福利比重大，激勵性嚴重不足。

• 缺乏系統(tǒng)機制，錢花了，效果沒出來。

• 漲的是固定薪酬，沒有買到員工的超值貢獻！

高薪之道

1、工資是死的，人的創(chuàng)造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被發(fā)掘了。

2、高工資養(yǎng)人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。

3、敢給員工發(fā)高薪酬的企業(yè)，成本其實是最低的；固化員工薪酬的企業(yè)，人力成本反而是最高的。

4、高激勵、高績效應該匹配，做到利益共贏，薪酬增長才可健康持續(xù)。