| 沒有哪個領導人在他的領導生涯中從不曾有過極想發(fā)火、大罵下屬的沖動，否則就必然意味著他不是一個愛崗敬業(yè)的人。但事實上卻并不是每一個領導人都真正暴風狂雨般發(fā)作了，這便是領導技巧上的最大區(qū)別。 大多數上司們在責備他們下屬的時候是“對事不對人”的，那種動輒就肆意責罵，把自己心中的悶氣全然發(fā)泄在下屬身上，或者隨意發(fā)號施令，毫不考慮下屬感受的領導畢竟是少數。但為什么幾乎百分之九十的人都聲稱他們接受不了呢？ 原因很簡單，就是他們的上司沒有學會批評人，沒有以一種平和、很巧妙的姿態(tài)完成對下屬的訓導。 “我一點也不怪你有憤憤不平的感覺，如果我是你，毫無疑問，我也和你一樣不快的。” 如果以這樣的一段話作為批評的開始，相信任何一個下屬都會樂意接受你的批評的，因為它顯出了你的誠意。容易讓人感覺你不是在批評他，而是在與他共同做一個很崇高的事情。 每個人本身都明白真正的原因，卻又不由自主地喜歡想到那個好聽的動機。因此，要讓下屬既接受你的批評，又能收攏人心的最好辦法，就是在批評他們的同時，挑起他們高尚的動機。很多上司在開始批評前，都先真誠地贊美對方，然后接一句“但是”，再開始批評。例如，要改變一個下屬工作不專心的態(tài)度，我們可能這么說：“我們真以你為榮，你最近工作上有很大的進步了。但是假如你辦事再努力一些，那就更好了。” 在這個例子里，員工可能聽到“但是”之前感覺就很高興，但馬上他會懷疑這個贊許的可信度。這個問題只要把“但是”改成“而且”就能輕易地解決了。 “我們真以你為榮，你最近工作表現進步了，而且只要你今后再接再厲，你的工作表現成績就會比別人高了。” 這樣員工會接受這種贊許，因為沒有什么失敗的推論在后面跟著，要改變一個人而不傷感情，就應該注意這個準則：“間接地提醒他人注意自己的錯誤。” | 
