勞動者“兼職”是指在與用人單位的勞動關(guān)系存續(xù)期間，同時與其他單位建立勞動關(guān)系的情形，什么情況下用人單位能與兼職員工解除勞動合同？[專題]。員工的兼職行為會構(gòu)成多重勞動關(guān)系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，即不禁止多重勞動關(guān)系，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔(dān)任兼職工作后對本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。用人單位對于存在兼職行為的勞動者不能直接解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”。因此，用人單位以勞動者“兼職”為由解除勞動合同主要有以下幾種情形：
方法/步驟
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一，勞動者的兼職行為對勞動者完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響。須注意的是，這里對本單位的工作任務(wù)必須是造成“嚴重影響”，即，輕微影響或者沒有影響，用人單位都無權(quán)以此來解除勞動合同，學(xué)人智庫《什么情況下用人單位能與兼職員工解除勞動合同？》(https://m.unjs.com)。用人單位適用此條與勞動者解除勞動合同時需要注意以下幾點：第一，用人單位需要對勞動者的兼職行為進行核實，并獲得相關(guān)證據(jù);第二，用人單位應(yīng)當(dāng)對“對完成本單位的工作認為造成嚴重影響”承擔(dān)舉證責(zé)任。，“嚴重影響”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。對于所謂的“嚴重影響”，用人單位一般并不容易舉證。如果勞動者的兼職行為給用人單位造成損失，根據(jù)勞動合同第91條規(guī)定，勞動者和勞動者兼職單位需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
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二，勞動者的兼職行為經(jīng)用人單位提出，勞動者拒不改正。如果用人單位已經(jīng)對勞動者的兼職行為提出了意見，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果員工未能在限期內(nèi)改正，用人單位可以與其解除勞動合同。這種情形下，用人單位需要保留好“向員工提出改正”的證據(jù)。
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三，用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定“兼職”行為屬于用人單位禁止的嚴重違紀行為。用人單位在規(guī)章制度中明確限制員工的兼職行為屬于企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)，如果員工違反規(guī)章制度，用人單位可以以此與員工解除勞動合同。這時用人單位遵循的法律是勞動合同法第39條第二款。當(dāng)然，用人單位依據(jù)此款解除勞動合同的前提是企業(yè)的規(guī)章制度是經(jīng)過民主程序制定并向員工公示的。
[什么情況下用人單位能與兼職員工解除勞動合同？]
