管理的核心是管人，管人的核心就是這4條（高管必讀）
劉強東曾說：一家企業(yè)如果成功是因為團隊，如果失敗也一定是因為團隊內(nèi)部出了問題。
所以管理的核心就是管團隊，就是管人，而管人就是管心，管理者想要管住人心，關(guān)鍵的核心就是下面這四條：
1、以人為本的人性化管理
管理的對象是人和事，其中管“事”也是通過管“人”來實現(xiàn)的，所以歸根結(jié)底，管理的中心是“人”。
任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業(yè)里“人”的實際情況為基礎(chǔ)，才能取得應(yīng)有的預(yù)期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。
而“人”卻是最不確定的因素。
在管理中，我們既要進行以“仁愛”為中心的情感管理，關(guān)心員工、贊美員工，又要設(shè)計科學(xué)的制度，進行以“法治”為中心的威嚴(yán)管理，對員工的不良行為、錯誤決不姑息，無情管理、嚴(yán)格處罰、以儆效尤。兩者相結(jié)合才能打造出一個有影響力的團隊。
2、知人善任的“人才措施”
美國學(xué)者庫克曾提出一種稱作“人才創(chuàng)造周期”的理論。他認為，人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高、到達巔峰后又逐漸衰落的過程，其創(chuàng)造力高峰期可維持3—5年。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留期和下滑期四個階段。
庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發(fā)揮人才的最佳效益。
而要想要做到知人善任，需要了解員工以下情況：
他是誰？——了解下屬的基本情況；
他想要什么？——了解下屬的愿望和動機；
他能做什么？——了解下屬的特殊的才智；
只有了解之后，才可能做到知人善任。
3、內(nèi)外關(guān)系的“管理修煉”
領(lǐng)導(dǎo)要勤于思考，思考團隊的重點、難點、熱點問題；勤于思考全局性、長遠性、根本性的問題；勤于思考團隊改革、發(fā)展、穩(wěn)定中可能出現(xiàn)的新情況、新問題；還要勤于思考和善于借鑒別人成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，所謂“他山之石，可以攻玉”。
在別人不想干、不敢干的時候，要身先士卒，“做給別人看”；在別人不會干、無法干的時候，要現(xiàn)身說法，“教給別人看”。通過示范帶動，努力營造一種“愛干就是德，善干就是能，多干就是勤，干好就是績”的良好團隊氛圍。
4、管理目標(biāo)的“和諧共贏”
每一個人都有具體的、定量的明確目標(biāo)，在目標(biāo)實施過程中，人們會自覺地、努力地實現(xiàn)這些目標(biāo)，并對照目標(biāo)進行自我檢查、自我控制和自我管理。這種自我管理，能充分調(diào)動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力。
因此，完全改變那種上級只管下達任務(wù)、下級只管匯報完成情況，并由上級不斷檢查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理辦法，最后達到共贏。
作為企業(yè)的老板，如果你發(fā)現(xiàn)你的管理者不會管，不想管，不敢管的情況，比如面對員工犯錯，工作出現(xiàn)失誤不敢說，不敢管，遲到早退，上班混日子的人不敢說，或者干脆就睜一只眼閉一只眼假裝看不見的這種情況。
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積分制管理是一種全新的管理方法，積分制管理是一種全新的管理方法，通過把企業(yè)里面員工做人、做事用積分進行量化，員工在公司做的事情越多，表現(xiàn)越好，那么他得到的積分就會越高。
積分制管理軟件會自動統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)報表，會自動生成排名，月底的時候，老板只需要打開積分制管理軟件后臺，就能清楚地看到每一個員工的積分排名情況。
公司根據(jù)員工的積分排名情況來發(fā)放獎勵，員工排名越靠前，獎勵就越豐厚，通過這種方式來激發(fā)員工的工作積極性，提高公司的效益。
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