很多時候，企業(yè)的決策人不能清晰定位企業(yè)職能部門的價值體系，認為職能部門不是利潤創(chuàng)造部門，所以對職能部門的定位邊緣化，那作為職能部門的負責人如何破局？
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職能崗死魚眼、苦瓜臉、沒狀態(tài)！
老板有想法，沒辦法
前臺：“是客戶太過分，我才頂撞他的?！?/p>
財務(wù)：“我昨晚加班到12點核對兩遍，不知道為什么還是把工資發(fā)錯了！”
人事：“開這個工資，實在招不到人??！”
職能部門上班死魚眼、苦瓜臉，工作沒結(jié)果沒狀態(tài)，對外損害公司形象，對內(nèi)提高溝通成本。職能崗幾乎是所有老板的一塊心病。
在設(shè)計職能部門考核指標時，大家都會覺得困難。主要原因有兩個：
1、職能部門的崗位經(jīng)常會出現(xiàn)每個月都會有一些臨時性且很重要的工作。如人資部每年末都要進行人力資源管理體系的修訂，而且會成為當月重點工作；
2、職能部門作為管理部門，經(jīng)常會受到業(yè)務(wù)部門的抱怨。
怎么通過考核解決這些問題？
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2
每個人都想升官發(fā)財做老板
職能崗也是不例外
童文紅剛進阿里的時候只是前臺，一年多做到行政部主管，從此一路升至阿里巴巴集團副總裁，2017年1月13日，童文紅卸任菜鳥網(wǎng)絡(luò)CEO，擔任阿里巴巴集團CPO（首席人力官）兼菜鳥網(wǎng)絡(luò)董事長。
2015年胡潤財富榜顯示，童文紅身價35億，一度成為史上最勵志前臺。很多老板立刻給他的前臺、行政、人事、后勤、財務(wù)挨個打電話“好好干，你可以成為公司的副總裁”，然后就沒有然后了。三年兩年過去了，仍然干著自己剛進公司時干的活，拿著剛進公司時拿的工資。
于是每個人都開始“騎驢找馬”，期待有朝一日能找到更高工資的，哪怕多一百塊，也要給自己“換個環(huán)境”。
職能部門天天為營銷部門算獎金、登記升職晉級。而自己每天干同樣多時間，卻拿著一點點死工資。
老板說干得好可以升經(jīng)理，當了經(jīng)理還可以當總監(jiān)。剛高興一會兒，一回頭卻發(fā)現(xiàn)自己的崗位只有自己一個人。
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五星工資級別晉升制度
激勵員工主動成長
員工不是不想成長，而是不知道怎樣才算成長，成長到什么程度可以對應(yīng)什么樣的激勵。
五星工資法，將同一職位，根據(jù)能力不同分成五個級別，每個級別對應(yīng)薪資待遇和晉升制度。
下圖以行政、后勤主管職位為例：
比如公司三個人分別在行政、前臺、采購三個崗位，每人每月2000元。如果每個崗位的工作量都不大，而且溝通成本高，就可以擇優(yōu)選出一個人擔任三個崗位，同時付4000元工資。
像這樣主動承擔更多責任的能力叫長手系數(shù)。企業(yè)越小，員工成長速度越快。
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人們不做你期望的
只做你檢查的！
有計劃沒檢查，就等于沒計劃。如果一個計劃制定出來后沒有設(shè)定檢查標準，以及沒有及時檢查，這個計劃很大程度就會落空。
很多人都認為職能部門不做業(yè)績，不能考核，其實是一個很大的誤區(qū)。營銷崗位考核結(jié)果，但職能崗位考核過程。
以上為行政、后勤主管職位考核方式，從月度計劃結(jié)果和內(nèi)部客戶滿意度兩個方面考核，整體提升職能部門工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
以前很多單位辦事柜臺都特別高，客戶需要踮著腳尖才能看得到，但是對其服務(wù)考核開始以后，不但拆了柜臺，還增添了小茶桌等。所以公司制定什么樣的制度，員工就有什么樣的行為。
員工只會做你檢查的，不會做你期望的。建立職能部門五星工資考核機制，你的前臺也可以培養(yǎng)成公司中流砥柱！
擴展學習：
3+1職能部門績效考核表結(jié)構(gòu)設(shè)計
職能體系考核結(jié)構(gòu)模型
（點擊可放大圖片）
舉例：行政部經(jīng)理考核表
