書，是買了有好長一段時間了。總是給自己“理由”慢慢看，不著急用。
結(jié)果就是一拖再拖，似乎書買了，書里的知識就自動裝進(jìn)了大腦一樣。
這種感覺，很是讓我后怕。仿佛終究自己還是活成了曾經(jīng)討厭的人。
記得當(dāng)時買書的初衷時再度學(xué)習(xí)目標(biāo)管理。雖說制定目標(biāo)的基本原則已熟悉的不能再熟悉。但真要做個年度或者季度的項(xiàng)目目標(biāo)，總是感覺無從下手。
一直以來的個人觀點(diǎn)都是：任何工具或方法的背后，都是由一整套思維方式和邏輯關(guān)系做底座支撐的。
那么，什么是OKR呢？
作者對其定義：目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確目標(biāo)與跟蹤目標(biāo)及完成情況的管理工具與方法。與常用的KPI的不同在于，OKP主要強(qiáng)調(diào)的是對項(xiàng)目的推進(jìn)，而KPI則主要強(qiáng)調(diào)對人、事的高效組織。KPI本質(zhì)上是一種績效管理工具，注重從結(jié)果上來考擦績效，不關(guān)注過程，一切以指標(biāo)說話。不過，它的前提是外界環(huán)境是相對穩(wěn)定的，不易變化的。
然而，今天我們面臨的環(huán)境，顯然用KPI的前提已失效。時下，我們更像是要打一個會隨時“移動”的目標(biāo)，就像電影里看的若要營救人質(zhì)（目標(biāo)），我們必須有打移動靶的能力。
這也解釋了，OKR如此受歡迎的原因。其注重對項(xiàng)目過程的推進(jìn)，極好的適用了企業(yè)快速迭代的需要。
若要實(shí)施OKR有什么樣的前提假設(shè)呢？
書中作者談到，對實(shí)施企業(yè)的最大挑戰(zhàn)在：1）企業(yè)管理的成熟度。2）一線管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。3）全體員工的自我管理意識。
成功實(shí)施OKR的五個關(guān)鍵點(diǎn)：
1、必須有時間限定
2、評級在0.4-0.7分之間
3、不與績效掛鉤
4、全過程透明
5、月度評估跟進(jìn)，季度評估調(diào)整
OKR執(zhí)行過程中的難點(diǎn)有：
1、目標(biāo)有野心（要超越自己、突破限制）
2、季度評估的難點(diǎn)（有效召開全員大會、公開評價(jià)每個人的分?jǐn)?shù)、合理調(diào)整每個季度OKR目標(biāo)、保持月度OKR的及時跟進(jìn)）
3、評定過程中的完成程度
4、OKR的實(shí)施工具（用表格管理OKR、用協(xié)作平臺管理OKR）
5、OKR實(shí)施的常見錯誤
6、OKR帶來的挑戰(zhàn)（對基層、管理層、HR的挑戰(zhàn)，部門間對HR的理解與配合）
7、對OKR的評判結(jié)果
雖說書中的內(nèi)容自己不能完全領(lǐng)會，但已對OKR工作法已清晰了好多。
下面，就是如何使用的問題的。
且看，OKR工具怎樣支持我完成生涯規(guī)劃。
