家族企業(yè)的績效之低是一個盡人皆知的事實。曾經(jīng)也有一篇報道，說中國企業(yè)的人均績效不都美國的五分之一，甚至連印度都不如。而中國家族企業(yè)的人均績效則更低，甚至就連十分之一都不到。實在是低得有點可憐。并且，新優(yōu)道管理顧問機構的專家們經(jīng)過對多家家族企業(yè)的績效研究對比后發(fā)現(xiàn)：導致家族企業(yè)管理混亂和績效提升緩慢的往往還不是設備、不是技術，而恰恰是來自家族企業(yè)內部管理混亂導致的“角色沖突”。
在家族企業(yè)中，有一種非常奇特的現(xiàn)象：在所有的家族成員中，誰都不把自己當做老板的下屬而當做是老板親戚，誰都不把自己當做非家族成員的同事而都當做是主人，誰都不把企業(yè)當做一個盈利組織而當做是一個家庭；而在所有非家族成員中，很多人又都把自己當做過客而不是經(jīng)理、在遇到問題時所有人都把自己當看客而不是主管。幾乎所有人都陷入一種崗位角色沖突引發(fā)的糾結之中——根本沒有人知道自己是誰？自己是干什么的？自己又該承擔什么責任、又該怎樣去做？
在這種“角色沖突”的困境之下。幾乎每個人都忽略了自己的職務和責任，所有人也都不去做自己“該做的事”——高層不去規(guī)劃組織目標和戰(zhàn)略，中層也不關注制度和流程，基層更不關注改善和提升；幾乎每個人說話做事都是代表自己而不是代表職務、每個人處理問題都依據(jù)個人經(jīng)驗情緒而不是規(guī)則、每個人都看人做事見人說話而不是堅持原則、每個人都關注結果而不是過程、每個人都在相互抵觸而不是相互提攜。
受角色沖突的影響，在家族企業(yè)運營中，幾乎所有人都不把問題當問題，幾乎所有人處理問題都“不知是非”，所有會議都是在“和稀泥”，最后是幾乎所有問題都不會有答案，所有錯誤也都得不到及時糾正，要想解決問題更是“天方夜譚”，企業(yè)里連最基本的公平公正都沒有。于是，每個人都去關注眼前的表象，都在重復以前的錯誤，所有人都不愿接受改變，也不愿主動溝通匯報，更不愿主動改善和提升。因為缺乏統(tǒng)一的行為準則，績效之低自然是在所難免。
導致角色沖突的根本原因是家族企業(yè)中的所有家族成員都不守規(guī)則，都擺不正自己的位置，也都做不好自己的事情，最終導致每個人都迷失了自我。所以，在這種家族企業(yè)里，想找一個明白事理的人都找不到，想找一個能做事、能解決問題的人就更難,就連找一個值得培養(yǎng)的人都像是天方夜譚。但是，要解決這些問題其實一點都不難，德魯克先生也早就給出了答案——家族企業(yè)不要搞家庭管理、家族成員不要在家族企業(yè)里擔任職務、解決家族企業(yè)問題的必須要找專業(yè)人士！這也是世界500強企業(yè)家們總結出來的共識。王石、柳傳志等更是中國家族企業(yè)管理的典范。
經(jīng)營企業(yè)管理過程中“角色”最重要。企業(yè)老板首先要明白什么是企業(yè)？企業(yè)生存的目的是什么？當然，如果一個企業(yè)硬是想照顧自己的親人，不妨直接給錢或者搞個福利院養(yǎng)起來，而千萬不要把企業(yè)當做福利院。此外，當局者迷旁觀者清，世界上好像沒有任何一個自認為厲害的醫(yī)生能夠治好自己的病，也沒有任何一個自認優(yōu)秀的理發(fā)師能給自己理發(fā)的，這也是角色定位問題，尤其是經(jīng)營一家企業(yè)！
