在公司里面，我們總是強調(diào)狼性文化，但卻總是培養(yǎng)不出狼，但凡有一點能力的員工就會離職走人，很多老板在思考，是不是給的錢少了？
我們在幫助企業(yè)落地的時候，經(jīng)常會遇見這樣的事情，老板心軟，不知道怎么去開除員工，導致員工來公司就是為了混日子。
我之前在落地的時候碰到過這樣的老板，公司問題已經(jīng)很明顯，但是不知道從何下手，于是讓員工繼續(xù)混日子。
這家公司是做互聯(lián)網(wǎng)，公司規(guī)模不大，二十人左右，問題倒是很多。
1. 優(yōu)秀的員工不多，純粹是靠老板的感情留下的。
這家公司員工二十個左右，但是肯跟老板一起做事情只有兩三個，這兩三個是老板得力助手，留在公司是因為員工的感恩之心，這幾名員工是老板一手帶出來，從零開始帶出來，老板是花了很多心思，這幾名得力助手也有一顆感恩的心，一直跟隨老板。
2. 員工不積極不主動
除了那幾名得力的干將之外，幾乎剩下的員工都不積極，他們就是在混日子，怎么說，領導要求開會的時候，拖拖拉拉，很懶散，包括在工作上也是，不催幾十次是不會把方案交上來，下班到點基本就全走人，總之，有什么事明天上班時間說。
包括老板也反饋，之前也招了一些挺不錯的員工，后面都走了，老板一直在思考，是不是待遇的問題，實際上把這些有能力的人趕走的，不是待遇，而是這些混日子的“小白兔”。
很多老板覺得“小白兔”存在沒有什么問題，但是實際上“小白兔”的行為無時無刻在趕走優(yōu)秀的員工，導致“小白兔”在混日子，優(yōu)秀員工又擠不進來，時間長了，公司里面全是“小白兔”，那么這家公司差不多就完了。
如何讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，讓“小白兔”轉(zhuǎn)變工作態(tài)度喲？
量化貢獻，防止劣幣驅(qū)除良幣
為什么企業(yè)害怕“小白兔”？因為小白兔式的員工多了很容易排擠優(yōu)秀員工，導致優(yōu)秀員工離職。積分制下，所有貢獻被量化評估，誰是“白兔”誰是“狼”，一目了然。
工作的量化：為什么我們無法判斷員工是不是把某件事情做好，一個很重要的原因是沒有量化好員工的工作，也沒有監(jiān)督和檢查員工完成的結(jié)果是怎么樣的，最后在發(fā)錢的時候引起了矛盾。
員工覺得我應該多拿一點，因為我付出了很多，但是老板不是這樣覺得，我覺得你工作做得多，但是完成的質(zhì)量不怎么好，就應該拿這點，但是不管是從員工的角度也好，從老板的角度也好，都沒有一個評判的標準，誰都不服。
量化工作是讓員工和老板有一個評判的標準，就比如以下量化員工之后:
績效：比如業(yè)務員一個月工作指標設置了個人業(yè)績目標、工作匯報、客戶管理，那么公司對這個業(yè)務員考核，重點會看他的業(yè)績，其次客戶管理（回訪、關系維護），最后工作匯報。
假設員工的工資是5000，首先就要列出員工必須要完成以上這些工作之后才能拿到這份工資，這是員工的基本工作，這個時候我們要對員工所作的工作進行分配——任務，比如說員工在這個月必須要完成5件事情，把這五件事情錄入到任務（功道云積分制軟件）中，系統(tǒng)每日、每周給員工分配任務，月底根據(jù)員工完成任務的情況來決定績效。
獎金、分紅：對于一些超額完成當月目標的優(yōu)秀員工，公司就可以給予獎金、分紅，這是屬于公司的超額部分的獎金。以業(yè)務員5000為例，拿出2000作為績效考核。
想要查看員工具體的完成情況，光光靠人力去監(jiān)督和審核浪費時間和精力，而且?guī)в泻艽蟮闹鞴苄裕覀冃枰柚谌杰浖Φ涝品e分制管理來記錄員工的工作和行為，幫助老板監(jiān)督和檢查員工任務完成情況，用數(shù)據(jù)反映員工工作狀態(tài)。
