薪酬管理辦法（討論稿）
第一章 總則
第一條 背景
面臨“十四五”規(guī)劃啟動之年的大好機遇，學(xué)院將積極著力打造教師教育特色鮮明、品牌一流、管理規(guī)范的繼續(xù)教育新體系，力爭完成學(xué)校確定的繼續(xù)教育目標任務(wù)，為學(xué)校建設(shè)世界一流大學(xué)目標提供支持和助力。
第二條 目標
1.建立與學(xué)院發(fā)展階段相適應(yīng)的薪酬體系，支撐學(xué)院達成戰(zhàn)略目標。
2.建立學(xué)院目標與員工薪酬掛鉤的機制，解決 “配多少人，干多少活” 的問題。實現(xiàn)學(xué)院利潤隨員工工資增加而提高的雙贏效果。
3.以貢獻為導(dǎo)向，以個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，激發(fā)員工活力，激勵員工創(chuàng)造價值。
4.把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，促進團隊建設(shè)。
5.與行業(yè)市場接軌，兼顧內(nèi)部平衡和公平，挽留和吸引人才。
第三條 薪酬分配的原則
1.競爭性原則：在人力成本可控的前提下，根據(jù)市場薪資水平，適當(dāng)提高薪酬水平，對外部保持競爭力，對內(nèi)挽留和吸引人才。
2.激勵性原則：以實際貢獻為導(dǎo)向，兼顧員工職業(yè)發(fā)展，構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)和通道，打破工資剛性，增強工資的彈性，使員工的收入與學(xué)院業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，使薪酬的增長與員工的成長相匹配，通過績效考核與激勵，激發(fā)員工活力，喚醒學(xué)院成長。
3.公平性原則：以技能、知識與經(jīng)驗；以職位大小；以績效目標的達成情況為依據(jù)，制定合理薪酬標準，建立科學(xué)的價值評價機制，達到內(nèi)部各職級、各層次和各級之間的平衡和公平。
4.經(jīng)濟性和靈活性原則：薪酬體系和標準的調(diào)整與學(xué)院總利潤的變化協(xié)調(diào)發(fā)展，也可隨學(xué)院所處的行業(yè)市場環(huán)境的變化而調(diào)整。
5.合法性原則：薪酬體系和標準的制定，要符合勞動法律的相關(guān)規(guī)定，保證薪酬體系時刻處在法律的籠子里
第四條 適用范圍
本辦法適用于學(xué)院所有合同制員工和勞動合同制員工。
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
1.學(xué)院薪酬體系實行崗位年薪制。合同制員工薪酬由基本工資、績效工資和福利工資三項構(gòu)成；事業(yè)編制員工薪酬構(gòu)成由學(xué)校所發(fā)的工資項減去“崗位津貼、學(xué)院酬金”后的各項和績效工資構(gòu)成。
2.學(xué)院崗位分為七級：院長和書記、副院長和副書記、部門主任、部門副主任、項目總監(jiān)、項目高級經(jīng)理、項目經(jīng)理；
3.直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)部門，不同崗位年薪總額按照各部門業(yè)績提成總額的不同比例設(shè)置。
業(yè)務(wù)部門不同崗位的年薪總額見附表1。（每級分為三檔，每檔分若干級別）
3.除業(yè)務(wù)部門之外的其他行政支持和后勤保障部門。不同崗位年薪總額按照職級、崗位工作價值和崗位工作的復(fù)雜程度設(shè)置。
行政支持保障部門不同崗位的年薪總額見附表2。
4.學(xué)院每年根據(jù)學(xué)院任務(wù)目標達成情況可以調(diào)整崗位年薪總額標準。
5.合同制員工年薪總額中基本工資占比50%，績效工資占比為50%。事業(yè)編制員工基本工資占比？%，酬績效工資占比為？%。
第二章 基本工資
第五條 定義
基本工資是指考慮社會成本與學(xué)院實際狀況，為保障員工最基本的生活需求所付給員工的報酬。
第六條 基本工資標準
1.合同制員工，以各崗位年薪總額為基數(shù)，乘以50%平均分配到12個月，得出的數(shù)據(jù)作為不同崗位等級中位值，再以一般10%-15%幅度的幅度上下浮動一定比例，設(shè)計一系列上下不同的標準序列。不同崗位基本工資標準見附表3。
2.事業(yè)編制員工，按照學(xué)校所發(fā)的工資項減去“崗位津貼、學(xué)院酬金”后的各項之和。
第七條 基本工資的評定
1.合同制員工，初次入位依據(jù)崗位勝任力測評結(jié)果（這里需要做一套勝任力測評辦法），對員工進行崗位評估而得出等級。新員工轉(zhuǎn)正后基本工資等級的評定依據(jù)績效考核的結(jié)果可調(diào)整一次。其他員工連續(xù)兩個季度為不合格要降一級，連續(xù)三個季度或者一年度有三個季度績效都達到優(yōu)，可升一級。全年完成目標直接升一級；全年完成目標不足80%，降一級；全年完成目標不足60%，可能考慮解除勞動合同或調(diào)崗處理等。
第八條 發(fā)放方式
合同制員工根據(jù)每月的考勤情況下發(fā)。事業(yè)編制員工，根據(jù)年度考勤情況，報學(xué)校人事處根據(jù)有關(guān)規(guī)定處理。
第三章 績效工資
第九條 定義
績效工資是指依據(jù)員工完成預(yù)定目標情況，根據(jù)多勞多得的價值分配原則，按承諾付給員工的報酬。
第十條 績效工資構(gòu)成
績效工資占崗位年薪總額基數(shù)的50%?？冃ЧべY由月績效工資和年績效工資兩部分構(gòu)成。其中，月績效工資比例不高于30%，年績效工資不低于20%。
第十一條 月績效工資標準
1.合同制員工，以各崗位年薪總額為基數(shù)，乘以50%再乘以30%平均分配到12個月，得出的數(shù)據(jù)作為中位值，上下浮動一定比例，再設(shè)計一系列上下標準。
不同崗位月績效工資標準見附表4。
2.事業(yè)編制員工，以學(xué)校所發(fā)的工資項中“崗位津貼”標準確定，如果本人在學(xué)院所聘同崗位等級的合同制員工月績效工資標準高于本人“崗位津貼”標準，就高執(zhí)行。
第十二條 績效工資的評定
（一）月績效工資
1．合同制員工參照當(dāng)年所聘崗位月績效工資的標準，根據(jù)員工上一年度的績效工資總額、工作業(yè)績以及當(dāng)年度的績效預(yù)期等確定，原則上不超過員工上一年度績效工資總額的30%。具體標準由部門主任和主管院領(lǐng)導(dǎo)與員工商談。
2.事業(yè)編制員工根據(jù)上一年度的績效工資總額、工作業(yè)績以及當(dāng)年度的績效預(yù)期確定，高于“崗位津貼”的，超出部分以“部門酬金”形式下發(fā)，低于“崗位工資”部分，從年績效工資?？鄢?。
（二）年績效工資
根據(jù)《學(xué)院年度績效工資考核發(fā)放辦法》確定，并與月績效工資統(tǒng)籌考慮。
第十三條 發(fā)放方式
每年前半年按照當(dāng)年確定的標準按月全額下發(fā)。下半年根據(jù)目標任務(wù)完成率核發(fā)，實際月績效工資＝月績效工資標準乘以目標任務(wù)完成率，超出目標全額下發(fā)，低于60%則停發(fā)，并與年績效工資統(tǒng)籌平衡。
第四章 福利工資
第十四條 定義
福利工資是指學(xué)院根據(jù)經(jīng)營情況，體現(xiàn)人文關(guān)懷，以貨幣形式支付給員工非法定的各種津補貼。
第十五條 福利工資構(gòu)成
福利工資由交通補貼、午餐補貼、防暑降溫費和取暖補貼。
第十六條 福利工資標準
福利工資各構(gòu)成部分的標準不同崗位等級均相同。具體標準見附表5.
第十七條 福利工資發(fā)放
1.交通補貼、午餐補貼根據(jù)出勤情況，按照考勤管理規(guī)定執(zhí)行。
2.防暑降溫費隨學(xué)院7月、8月、9月工資一同發(fā)放。
3.取暖補貼由隨11月工資一次性發(fā)放。
第五章 薪酬發(fā)放
第十八條 學(xué)院實行下發(fā)薪，每月10日前由人力資源部制表并按規(guī)定報學(xué)院財務(wù)部，由財務(wù)部協(xié)助學(xué)校財經(jīng)處，打入員工指定的銀行卡紅中。
第六章 組織實施
第十八條 學(xué)院黨政聯(lián)席會為薪酬工作委員會，負責(zé)制定教職工薪酬改革方案，討論決定薪酬問題，對薪酬管理實施監(jiān)督和檢查。
第十九條 部門成立薪酬工作組，負責(zé)制定學(xué)院薪酬方案部門落實辦法，部門員工各項工資標準的確定，以及績效工資的考核與核定等。工作組組長由分管院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員包括部門主任、部門副主任和教職工代表等。
第二十條 人力資源部在學(xué)院薪酬工作委員會領(lǐng)導(dǎo)下，落實方案內(nèi)容，并負責(zé)解釋和咨詢。
第七章 附則
第二十一條 本方案自？年？月？日起實施，人力資源負責(zé)解釋。
第二十二條 《繼續(xù)教育于教師培訓(xùn)學(xué)院合同制員工工資改革方案》及其他于薪酬改革相關(guān)的部門意見等同時廢止。
附表：1. 業(yè)務(wù)部門不同崗位的年薪總額標準表
2. 行政支持保障部門不同崗位的年薪總額標準表
3. 不同崗位等級基本工資標準表
4. 不同崗位等級績效工資標準表
5. 福利工資標準表
