從隱性到顯性再回歸
如果在組織與外部咨詢顧問進行互動期間，隱性的知識變得顯性了，那么明晰這些知識形式在概念上的不同就很重要：
(Nonaka 和 Takeuchi 1995, Vail 1999)
通常說來知識都是源自于隱含的地方。Levitt（1991）曾經(jīng)說過最珍貴的總是難以觸及和難以言傳的。Polanyi（1966）認(rèn)為知識不能與它的社會背景分離，并斷言所有的顯性知識肯定都有其隱含的根源。對于Nonaka和Takeuchi（1995）來說，最關(guān)鍵的不是這樣的既存知識的管理，而是新知識的孕育或者學(xué)習(xí)。他們以組織文化范例的逐漸進化闡述了這種觀點：
為了創(chuàng)造知識，對他人的學(xué)習(xí)和與他人分享技巧需要內(nèi)化、革新、強化和轉(zhuǎn)化到公司的自我形象和自我定位之中。
Nonaka和Takeuchi（1995）把知識創(chuàng)新描述成一個動態(tài)和持續(xù)的過程，包括對新知識的收集、積累、創(chuàng)造和開發(fā)。核心是轉(zhuǎn)化－在動態(tài)的相互作用中－從隱性知識到顯性知識最后又回到隱性知識。Spender（1989）通過禮儀的社會化也論述了知識的同化作用。Nonaka和Takeuchi（1995）最主要的假設(shè)是：人類知識是通過隱性知識和顯性知識之間的社會性互動來創(chuàng)造和傳播的。
Nonaka和Takeuchi（1995）提出的迭代過程刻畫了知識在其從隱性－顯性－隱性的轉(zhuǎn)換歷程中所經(jīng)過的四個過程：社會化，外化，內(nèi)化，結(jié)合（如下圖所畫）：
Nonaka Ikujiro, Takeuchi Hirotaka,知識創(chuàng)造公司1995：日本公司如何創(chuàng)造動態(tài)的革新，牛津大學(xué)出版社：62頁
盡管組織可以提供一個框架，鼓勵該流程的進行，但Nonaka 和 Takeuchi （1995）指出隱性知識與顯性知識之間的互動更多由員工個人而不是由組織在進行。組織最好是建立和認(rèn)可這樣的一個框架環(huán)境。
Nonaka和Takeuchi（1995）關(guān)于學(xué)習(xí)過程的觀點也許在西方公司的外部咨詢流程中得到了反映。隱性知識通過外部咨詢成為顯性知識。更進一步，一旦外部顧問的報告經(jīng)過了委托經(jīng)理的吸收以及員工的交流，那些明確表達的問題、解決方案以及戰(zhàn)略行動建議就再次變回隱性知識了。
盡管這些日本企業(yè)的結(jié)構(gòu)（許多已記錄在Nonaka 和 Takeuchi 的包括了大量案例研究的著作中）創(chuàng)造了一種內(nèi)部的自給自足，現(xiàn)有的西方公司仍然經(jīng)常需要外部思想的輸入。當(dāng)然，這只是在日常與供應(yīng)商、股東和客戶的互動中非正式的進行，但是對于多數(shù)企業(yè)來講，新思維是與咨詢顧問正式互動的結(jié)果。
