作者/彥忱
設計/彥忱
本文字數(shù)/2506字
閱讀時長/7分鐘
小案例
張某是上海某機械公司的工程師，2008年入職，與公司簽訂了三年的固定期限勞動合同，合同期至2010年12月31日。
由于張某工作表現(xiàn)出色，公司決定重點培養(yǎng)。2009年初，公司特別出資將張某送到海外進行為期半年的技術培訓，雙方簽訂了一份《培訓服務協(xié)議》，協(xié)議約定：培訓后張某應當為公司履行五年的服務期，如果在服務期內提出辭職或者提前離職，應當向公司支付違約金，違約金按照培訓費總額根據(jù)服務年限等比例遞減。
2010年12月31日合同到期公司表示形勢不好，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績大幅度下滑，公司決定不再與其延續(xù)勞動合同至服務期結束，雙方終止勞動關系并辦理相關手續(xù)。
張某認為他與公司簽訂了《培訓服務協(xié)議》，公司不可隨意終止勞動與他的勞動關系，于是向仲裁委員會提出申請要求恢復勞動關系。
本案的爭議焦點在于勞動合同期滿而員工服務期未滿公司的可否終止勞動關系？
公司認為：雙方的《培訓服務協(xié)議》約定的是張某應當為公司服務滿五年，如果未滿五年離職，則張某需要支付違約金，現(xiàn)雙方勞動合同期滿后是公司原因無法履行該協(xié)議，所以公司沒有要求張某支付違約金。且公司已經(jīng)支付了張某勞動合同到期不再續(xù)簽的經(jīng)濟補償金，所以公司有權終止與張某的勞動合同關系。
張某認為：因為雙方簽訂《培訓服務協(xié)議》，所以他一直認為原合同到期之后肯定會續(xù)簽。目前整個行業(yè)都不太景氣，現(xiàn)公司單方提出終止勞動合同關系后，短時間內很難尋找到相同薪水的職位，公司單方面提出不再履行《培訓服務協(xié)議》屬于違約行為，故意要求公司繼續(xù)履行協(xié)議，恢復與其勞動合同關系。
裁判結果
仲裁委認為：根據(jù)有關規(guī)定勞動合同期滿而約定服務期未到期時，用人單位不提供的工作崗位的視為放棄對剩余服務期的要求，勞動合同終止。
現(xiàn)勞動合同期滿后，用人單位不能提供勞動者原工作崗位，故視為放棄對其剩余服務期的要求，雙方勞動合同可以終止。
于是，仲裁委駁回了張某的訴訟請求。
郭律師有話說
合同期滿而員工服務期未滿的，公司可否終止勞動合同關系？
對此實務中存在爭議。
一種觀點，認為用人單位可以提前解除。理由如下勞動合同期限與服務期是兩個不同的法律觀念，勞動合同期限是一種約定，雙方的權利義務內容的期限，而服務期是一種單向約定勞動者權利義務的期限服務期，作為勞動合同的非必備條款，目的在于限定勞動者，應當為用人單位付出勞動履行勞動義務的期限。其出發(fā)角度與勞動合同期限相比具有單向性，因此，在期限內用人單位有權要求勞動者為其工作，而勞動者非因取得用人單位同意或法定情形出現(xiàn)不得拒絕。
因此，從法律性質上講，服務期是用人單位給予一定培訓費用為代價，要求獲得對價的勞動者為用人單位提供相應服務的期限。用人單位依約支付相應培訓費后，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為勞動用人單位的權利；基于民事權力可以放棄的原則，在勞動合同期滿后，用人單位可以放棄對剩余服務期的要求。
另一種觀點認為，用人單位對員工進行專業(yè)技術培訓是運營投入，其目的并非單純的為了提高員工的專業(yè)技術水平，而是與其他運營投入，如建工廠、購買設備一樣，是為了員工能更好地為其服務、為其創(chuàng)造更多的利潤。
因而，對員工進行專業(yè)技術培訓，不僅僅是用人單位對勞動者的單向付出，更是對勞資雙方都有利的行為。
服務期約定應當不僅僅約束勞動者，也應當約束用人單位?！秳趧雍贤▽嵤l例》第17條規(guī)定：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第22條的規(guī)定，約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。
郭律師傾向第二種觀點，鑒于實務中存在爭議，建議在勞動合同或培訓協(xié)議中進行約定，賦予用人單位提前終止的權利。
法律規(guī)范層面
勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，一般屬于合同生效之日終于合同終止之時。
根據(jù)《勞動合同法》第12條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動關系建立后，勞動者處于用人單位的管理之下，加之絕大部分企業(yè)都沒有自己獨立工會。因此，用人單位可以利用其優(yōu)勢地位，選擇有利于自己的合同期限。
法律對用人單位選擇勞動合同期限做了一些限制的規(guī)定，例如勞動者在該單位連續(xù)工作滿十年的用人單位，必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
成本權衡層面
在《勞動合同法》的模式下，勞動合同期限選擇是否科學合理對用人單位影響很大，比如簽訂無固定期限勞動合同，盡管它不是洪水猛獸，也可以通過一系列的方法來保證用工的靈活性，但是如果沒有法定條件的出現(xiàn)，用人單位無法單方面解除勞動合同。
如果用人單位與所有員工都選擇一年一簽勞動合同，那么連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同后再次續(xù)簽勞動合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽訂無固定期限勞動合同。
因此，用人單位將面臨要么簽訂無固定期限勞動合同，而喪失部分用工自主權；要么不得不終止雙方之間的勞動合同支付經(jīng)濟補償金，甚至違法解除賠償金和重新招聘培訓員工的兩難境地。
工具管理層面
1、用人單位可以根據(jù)不同崗位確定不同期限的勞動合同。
具體來說，應根據(jù)有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則，結合崗位的特點，以及勞動者的年齡、性別、身體狀況、專業(yè)技術等因素合理確定勞動合同的期限。
比如，用人單位對于保密性強、技術復雜，需要保持人員穩(wěn)定的崗位，可以簽訂無固定期限勞動合同或中長期勞動合同，以減少頻繁更換關鍵崗位的核心員工帶來的損失。
2、勞動合同期限切記一刀切。
最好形成長期、中期、短期并用的復式格局模式，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進勞動力的流動。切記勞動合同期限一刀切，避免因勞動合同同一天到期，導致大量人員同時離職的現(xiàn)象；同時，勞動合同同一天到期可能被勞動者利用集中起來，以大規(guī)模離職要挾用人單位提高勞動報酬等條件。
特別說明
1、此次為勞動法專題第二季，以用人單位為視角展開論述，內容相對偏向實務操作，寫作中也盡量保持“法律+成本+工具”的形式。
2、本季預計有十個項目，本篇為第三項目“入職管理”中的第五篇。
