老話說：“人生不如意十之八九”，這是因?yàn)槲覀冃枨蟮臐M足和現(xiàn)實(shí)條件的約束這個基本矛盾總是存在。所謂“樹欲靜而風(fēng)不止”，即便自己希望安安靜靜地一個人做點(diǎn)什么，但作為社會人總是要與他人打交道，這個過程中自然會產(chǎn)生分歧。所以，我們往往會因?yàn)槭虑椴蝗?/span>意而對造成結(jié)果的事物表示不滿，即所謂的“埋怨”。埋怨，真可謂無處不在，無時不在。不埋怨是相似的，而埋怨則各有各的道理。
具體到企業(yè)經(jīng)營管理上，不同企業(yè)的埋怨氛圍或者埋怨情緒也是千差萬別，但不可能沒有埋怨。具體到電信運(yùn)營商，隨著基礎(chǔ)電信服務(wù)業(yè)務(wù)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生深刻變化，特別是隨著執(zhí)行“提速降費(fèi)”政策、行業(yè)上下游競合關(guān)系發(fā)生巨大變化、營銷費(fèi)用壓降管控方式調(diào)整等，多種因素疊加，電信運(yùn)營商雖然非常努力地改進(jìn)服務(wù)水平，但輿論評價依然鞭打快牛現(xiàn)象十分明顯。與此同時，與廣大員工最為利益相關(guān)的待遇改善獲得感不高也十分突出，等等，各個方面不如意帶來的不滿情緒比較多，導(dǎo)致在企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面似乎一切皆可埋怨。
如何看待這種埋怨現(xiàn)象？如何關(guān)注并對這些埋怨現(xiàn)象進(jìn)行改進(jìn)？這些問題對于團(tuán)隊(duì)建設(shè)已經(jīng)顯得越來越重要了。
01 埋怨不可避免，開放包容的態(tài)度至關(guān)重要
如前文已經(jīng)闡明的，埋怨是一種普遍的社會現(xiàn)象，埋怨體現(xiàn)的是對造成結(jié)果的事物的不滿意。這種不滿意放到職場中，往往就是下級對上級一些行為的不滿意。而這種不滿意，由于職場具有天生的偽裝性，往往被“埋”了起來。所以，從字面上理解，埋怨就是把自己的不滿意隱藏起來的一種情緒，而它往往產(chǎn)生的是一種不容易被看見或者被感知的負(fù)能量抵消結(jié)果。
在這種情況下，作為上級主管，對于來自下級的埋怨，要如何處理顯得非常關(guān)鍵。不同的態(tài)度導(dǎo)致的行為是不同的，開放包容的態(tài)度至關(guān)重要。身在職場，有埋怨并不可怕，因?yàn)槲覀兊墓ぷ骶褪菫榱私鉀Q問題的。
02 區(qū)分埋怨的具體情形是減少埋怨的前提
埋怨，既是一種情緒的堆積，也是一種行為的表現(xiàn)，不同的情形造成的影響也不一樣。因此，一個管理者若發(fā)現(xiàn)自己的組織埋怨情緒比較嚴(yán)重時，首先要區(qū)分埋怨的具體情形。筆者從一個簡單的二維矩陣圖形的角度來做說明。具體可以結(jié)合各種現(xiàn)成的人力資源管理或者組織行為學(xué)等專業(yè)工具去解決。
職場中，方方面面靠的都是溝通。從個人與他人的溝通基本情況來看，按照溝通充分和溝通不暢兩個維度，我們可以看到，形成埋怨是普遍的。因?yàn)殡p方能夠充分溝通達(dá)成共識是非常困難的。特別是上下級或者跨部門的溝通，往往是壓迫式或者被迫式的。
因此，如果我們以上面這個四象限來區(qū)分，就可以發(fā)現(xiàn)形成三種埋怨的具體情形，從經(jīng)營管理角度來分析，所需要耗費(fèi)的資源是完全不同的。
先看相互埋怨的情形，最典型的情況就是對薪酬待遇的不滿意，這種不滿意，往往不到不得已是不會提出的，而且往往是到出現(xiàn)明顯異動的時候才提出，在這種情況下，另一方要么有資源可以滿足，要么有資源但力度不夠，因此，這類埋怨背后都是由企業(yè)經(jīng)營管理過程中存在的實(shí)際問題引發(fā)的。要減少相互埋怨，特別是在像薪酬待遇等一些硬核資源不足的情況下，其他軟性的改善是否引起足夠重視并加以解決，這是相當(dāng)考驗(yàn)管理者水平的。
再看第二象限中的埋怨情形，這種情況更多的是作為主管認(rèn)為溝通很充分了，但忽略了下級對所溝通事務(wù)的理解和認(rèn)同程度。下級雖然被動地把工作做了，但邊做邊吐槽也是常見現(xiàn)象。這種埋怨的減少，主要在上級一定要做更多的工作，比如，哪怕是聽員工吐吐槽排解一下情緒也是不錯的辦法。
第四象限中的埋怨情形其實(shí)和第二象限類似。因?yàn)槿粝霚p少他人的不滿意，需要自己主動去聽聽他人的吐槽。當(dāng)然，難點(diǎn)是如果此時你是下級，會主動去找上級聊聊嗎？
以上三個象限的不同情形，改進(jìn)的方向都是向第一象限轉(zhuǎn)化。
03 減少埋怨，具體可以做些什么？
首先，解決硬核的需求問題。例如，最近幾年一直在持續(xù)進(jìn)行的提升基層員工的薪酬福利水平，這是對具有普遍性的埋怨進(jìn)行改善的重要舉措。這類硬核的需求是需要持續(xù)完成的，尤其是在還有一定的資源硬約束的情況下。而這一點(diǎn)，當(dāng)下估計(jì)是最難但又最迫切的。
其次，解決在企業(yè)經(jīng)營上的折騰問題。這方面，從這幾年的情況來看，更多體現(xiàn)在基礎(chǔ)電信主業(yè)和應(yīng)用服務(wù)創(chuàng)新業(yè)務(wù)的關(guān)系處理上，以及業(yè)務(wù)的布局、調(diào)整和不斷的關(guān)停并轉(zhuǎn)上。這讓團(tuán)隊(duì)看到的是業(yè)務(wù)定位以及戰(zhàn)略執(zhí)行的定力問題。
最后，職業(yè)成就感和榮譽(yù)感的問題。這次新冠肺炎疫情的暴發(fā)，線上服務(wù)需求暴增，但總體的通信服務(wù)保障很好，這與電信運(yùn)營商的努力是分不開的。這樣的職業(yè)成就感和榮譽(yù)感，很重要的一點(diǎn)是需要讓更多員工，尤其是基層員工感知。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的故事，都是由一個個典型的員工接力完成的，這樣的典型故事要講，講的過程中還要配套除了榮譽(yù)之外的必要的物質(zhì)激勵。
埋怨，就是被大家“埋藏”起來的不滿意。埋怨，更多體現(xiàn)的是企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面在團(tuán)隊(duì)層面尤其是基層團(tuán)隊(duì)層面的實(shí)際困難和問題。企業(yè)要想切實(shí)改善經(jīng)營管理，對埋怨要包容，并從埋怨中發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以改進(jìn)，這才是埋怨的價值所在。不妨學(xué)學(xué)綜藝節(jié)目，比如，由工會組織一次吐槽溝通會，一則讓大家把埋怨的情緒排解排解，二則能從大家的埋怨中尋找改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的突破口。總而言之，對于埋怨，要開放包容。
