前幾天，后浪研究所發(fā)起了一項與“職場人際關(guān)系”相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示：463位職場人中（80后～00后），其中86.6%都遭遇過語言攻擊。

這些語言攻擊不僅來自于上級、也可能來自下屬、客戶、乙方、同部門同事、跨部門同事，語言攻擊也包含多種類型，如甩鍋、PUA、陰陽、檸檬精、杠精、打小報告。例如：

「你是不是傻？這點事兒都不會做？」

「真不知道你是怎么通過面試的。」

「能不能動動腦子，提升一下你的能力？」

「錯誤被放大，無端指責(zé)和批評，出丑?！?/span>

「說話經(jīng)常被其他同事的高聲壓倒、打斷?！?/span>

……

聽起來都是一些管理者無暇顧及的“小事”。不過，這些“小事”卻直接關(guān)系著職場人際，影響著組織健康和企業(yè)績效。

健康的職場人際，有多重要

職場人際關(guān)系，恐怕是每一個職場人求職時最看重的一個因素了，往往它決定著我們是否要去一家公司，或是是否要離開一家公司。大多時候我們是站在求職者或員工視角考慮這個問題，很少有人將職場人際和企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)考慮。

實際上，健康的職場人際不僅對員工事關(guān)重大，對企業(yè)更是如此。

皮爾遜和波拉斯所著的《請尊重同事》一書中的調(diào)查測算：按照每年50%的員工會遭受到一次無禮對待，一家公司要為此付出的代價是70911390.55美元。

這個數(shù)據(jù)并非慫人聽聞，它是通過計算受到無禮對待員工身上的各種損失得出的，“不尊重同事的行為”會層層下傳、不斷蔓延，從遭遇者蔓延至整個團隊、再至客戶，最終對企業(yè)的人才、績效、聲譽產(chǎn)生損害。

我們常常說年輕人會“整頓職場”的，但這次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅僅有30%的00后選擇正面語言攻擊，其余則選擇忍下。畢竟整頓職場需要冒著風(fēng)險，反饋了也不一定會獲得重視，甚至?xí)成稀按蛐蟾妗?、“多事”、“斤斤計較”等評價。

團隊績效受影響

受到無禮對待的員工主觀上可能不會故意損害組織利益，但客觀上，他們會因為自己的遭遇，無法盡己所能開展工作，其努力程度、工作積極性和工作質(zhì)量都將大打折扣；甚至還會將怨氣和報復(fù)行為蔓延到其他無關(guān)的同事，產(chǎn)生更廣泛的負面效應(yīng)。

員工像是企業(yè)的“形象大使”，他們的評價和行為，常被認作企業(yè)雇主文化和產(chǎn)品文化的真實反映。遭遇者往往會向企業(yè)內(nèi)外部人員（比如家人、朋友、網(wǎng)絡(luò)大眾，或者其他同事）講述自己的經(jīng)歷。

《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章中也曾指出：

• 80%的員工會浪費工作時間來憂慮同事粗魯行為對自己的影響

• 78%的員工認為如果他們遭遇到同事的“無禮對待”，對組織的忠誠度則會下降

• 66%的員工說他們的績效會下降

• 47%的員工會故意縮短工作時間

• 48%的員工會降低努力程度

• 25%的員工會把氣撒到自己的客戶身上

你可能會好奇，利害關(guān)系已經(jīng)非常明顯，管理者為什么還會容忍這么多職場人際的破壞者的存在呢？

一方面如上所說，大部分遭受者選擇忍下來，管理者并不知道他們的行為。另一方面，則是管理者選擇“視而不見”，或是他們覺得無關(guān)緊要。

更重要的一個原因是，職場人際的主要破壞者中，很大的一部分員工往往讓管理者又愛又恨，讓遭受者敢怒不敢言，因為他們往往是“業(yè)務(wù)明星”或“自帶權(quán)威”。

我們將這類職場人際的破壞者，稱為“有毒員工”，他們往往也是職場人際的主要破壞者。

有毒員工，職場人際的主要破壞者

如果遭遇職場語言攻擊的人敢大聲地表達出來，我們會發(fā)現(xiàn)，他們抱怨的人，也就是語言攻擊的實施者就那么幾個人。

他們往往就是“有毒員工”（toxic employee）。

我曾經(jīng)招過一個姑娘，剛招進來時覺得很不錯，做事效率高，解決棘手問題很有一套，對外溝通也是落落大方。但沒過多久就發(fā)現(xiàn)：這位姑娘的負能量實在是太強大了。

先是抱怨，對環(huán)境對團隊對工作，總有抱怨不完的事；然后開始影響部門其他同事，說得直接點就是挑撥離間，很快整個團隊氣氛開始變得微妙。雖然她沒多久就離職了，但整個團隊氛圍卻花了很久才恢復(fù)。

“有毒員工”指的就是和那個姑娘類似的人：

業(yè)務(wù)上或許很能干，但自身的不良行為卻會對公司的企業(yè)文化和組織氣氛造成嚴重影響。這類不良的行為包括：自私、囂張跋扈、欺凌他人、抱怨、挑拔、居功自傲、尋求規(guī)則漏洞、極端情緒化、挑戰(zhàn)主管非專業(yè)面的權(quán)威等。

偷懶者（the slacker）：這類員工喜歡拖延，或者推卸責(zé)任，如果工作不能完成，他們也能找到充足的理由。

欺凌者（the bully）：這類員工具有較強的攻擊性，甚至通過威脅等方式獲取利益。我不清楚國內(nèi)是否有數(shù)據(jù)，但國外的一項調(diào)查表明，25%-50%的員工都遭受過職場欺凌。

搬弄事非者（the gossip）：這類員工樂于造謠生事，喜歡八卦流言，并有目的的傳播給他人造成影響。

獨狼（the lone wolf）：獨來獨往，喜歡一個人干活?！澳遣皇俏业墓ぷ鳌?、“我想自己來做”。這屬于典型的反團隊合作分子。

極端情緒者（the emotional）：多數(shù)人都背負著情緒的包袱，但極端情緒者卻對環(huán)境極為敏感，而且反應(yīng)也會過于激烈。一點點的意外事件都可能引發(fā)極端情緒，從而對同事和工作場所造成影響。

自我封閉的“萬事通”（ The Closed-Minded Know-It-All）：不愿意接受新事務(wù)，沒有好奇心，然后還自以為是，在自己的認知圈層內(nèi)評價一切。

• “有毒員工”往往有著金色的光環(huán)，他們要么業(yè)績出色、居于功勞榜前列，要么本身能量強大，能吸引一部分人擁躉，具有一定的領(lǐng)導(dǎo)力。

• 而“問題員工”是業(yè)績差、評價低、行為也惡劣，這樣的人在組織內(nèi)是極難生存的，老板們會毫不猶豫得把這樣的員工解決掉。

所以，“有毒員工”本身就是令老板為難的矛盾綜合體，他們的危險或危害更加隱性，更讓大多數(shù)的普通員工敢怒不敢言。

也許我們都知道“有毒員工”的危害，但面對“有毒員工”，大部分老板們的處理都不夠果斷——畢竟他們是業(yè)務(wù)明星。

最典型的老板理論是：“我只關(guān)心員工的績效，那些私事我不在乎，我們要以結(jié)果說話”。正是這樣的觀念助長了這類型員工的氣焰，損害了組織的利益。當然也有老板會對“有毒員工”的存在感覺到不妥，但一旦顧及到業(yè)務(wù)的利益，又會優(yōu)柔寡斷，延誤不決。

老板們面對“有毒員工”表現(xiàn)出的“懦弱”，本質(zhì)上是認為業(yè)務(wù)成功比文化成功更重要。的確，在任何時代，商業(yè)精神都是業(yè)務(wù)優(yōu)先，企業(yè)的本質(zhì)就是賺錢，其他的一切管理和文化操作都是服務(wù)業(yè)務(wù)。

所以經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：原則讓位于業(yè)務(wù)，道德被利益綁架。

研究組織文化的兩位教授Steve Gruenert和Todd Whitaker在他們的一本暢銷書中說過：“任何組織的文化都是由領(lǐng)導(dǎo)者愿意忍受的最糟糕的行為塑造的”。當老板們愿意接受“有毒員工”在業(yè)務(wù)成功的同時，不斷造成的文化垃圾，他就為自己的企業(yè)文化埋下炸彈。

多數(shù)人可能不明白：穩(wěn)固健康的企業(yè)文化是基業(yè)長青的保障，而業(yè)務(wù)明星只是企業(yè)的幸運閃現(xiàn)。

面對這樣的困境，斯隆管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力研究中心創(chuàng)辦人Deborah Ancona教授也給出了自己的建議：面對這樣的能力強大但“有毒”的員工，企業(yè)可以為相關(guān)的員工安排教練進行輔導(dǎo)，協(xié)助其改善這樣的不良行為。但是，如果員工的行為并不能改正，一定要采用“零容忍”的原則——老板們應(yīng)該毫不猶豫得把“有毒員工”請出自己的地盤。

其實問題再明顯不過：你是想被業(yè)務(wù)明星綁架，還是愿意刮骨療傷為健康的職場環(huán)境長遠計量？

1、職場吵架真相：超半數(shù)年輕人正面硬剛，00后不敢「整頓職場」

2、《請尊重同事》,皮爾遜 / 波拉斯