如今的假期越來越多，除了公休日、法定假，在職職工還享有帶薪年假和探親假等假期?？墒?，即使這樣也不能滿足人們的需求。在工作日總會有這樣或那樣的事情逼迫職工休事假，以彌補個人的需要。那么，當職工的需要與用人單位的管理發(fā)生沖突時，單位可否不批準職工休事假呢？
基本案情
請假未獲批準員工請辭并索賠
2015年7月，李湘研究生畢業(yè)后，通過面試進入北京一家電氣公司工作，并擔任設計工程師職務。2016年10月，李湘以結婚為由，向公司提出休婚假的申請，并提交了結婚證原件及復印件。隨后，公司準許李湘休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。
婚假到期后，李湘通過手機短信向部門經(jīng)理請事假3天。公司考慮到李湘剛剛新婚，便同意其休3天事假。事假到期后，李湘仍沒有到公司工作，公司人力資源部遂打電話詢問原因，但無人接聽。人力資源部又通過手機短信和電子郵件，向李湘詢問返崗工作事宜。而李湘通過手機短信告知部門經(jīng)理，他想再請事假20天，陪伴新婚妻子到歐洲度蜜月。
李湘的這種行為，讓公司經(jīng)理十分不高興，不但沒有批準他的事假，還要求人力資源部對此事作出嚴肅處理。于是，人力資源部通過李湘留存的地址和電話，向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天后，李湘回到公司工作，并就請事假未得到批準一事討說法。
公司人力資源部向李湘解釋了請事假的流程和審批手續(xù)，并告知公司的規(guī)章制度中對請事假有明確的規(guī)定。但李湘認為自己剛剛新婚，向公司請一段時間的事假是合理的，公司不批準其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了他的休息休假的權利。隨后，他以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職，并申請勞動仲裁，主張公司應向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
仲裁裁決
是否給事假屬于單位自主權
仲裁委受理李湘的申請后于近日開庭審理本案。在聽取雙方陳述后，仲裁委認為，員工請事假的批準權在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李湘因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎上，公司已批準3天的事假，對于其后再次申請20天事假進行旅游的請求可以不予批準。
仲裁委還認為，用人單位不批準事假是其用工自主權的體現(xiàn)，不屬于未向勞動者提供勞動條件的范疇。故依法認定李湘屬于個人原因離職，公司無需向其支付經(jīng)濟補償金，依法駁回李湘的仲裁請求。
法理剖析
職工請事假期間可以不發(fā)工資
所謂事假，就是職工因私事或其他個人原因請的假。請事假這件事情看似簡單，但處理不當就存在法律風險。要規(guī)避其中的風險，需要弄清以下三方面的問題：
請事假的批準權在用人單位。在用人單位的日常經(jīng)營管理過程中，職工除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在于用人單位。一般情況下，職工不會存在惡意請事假的情形，因為，這樣的結果往往得不償失。作為用人單位，在遇到職工因故請事假時，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。當然，這就要求用人單位要完善自身的規(guī)章制度，明確職工請事假的流程及批準權限，既要依據(jù)規(guī)章制度進行審批，還要綜合考慮職工的實際情況，以彰顯企業(yè)文化。
職工請事假期間可以不發(fā)工資。職工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向職工支付事假期間的勞動報酬。雖然《工資支付暫行規(guī)定》對職工請事假是否計發(fā)工資未作出明確規(guī)定，但是，各地的工資支付規(guī)定均對此做出明確的規(guī)定。
當年事假超20天可不休年假。根據(jù)相關法律的規(guī)定，無論職工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位，只要能夠證明其連續(xù)工作滿12個月以上，就享有依法休年假的權利。但是，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。由此可見，如果職工在一個自然年度內請事假累計在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當年度的年休假。
