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《勞動(dòng)合同法》第八十一條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

也即沒交付給勞動(dòng)者，應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，只有造成損害的，才承擔(dān)賠償責(zé)任。至于二倍工資，是沒有的。

雖然《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)具備的9個(gè)方面的內(nèi)容，但并非不具備某些條款就視為未簽訂勞動(dòng)合同，以前面所述，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定，應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，只有造成損害的，才承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，確實(shí)可以以拖欠工資為由離職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但如果是因?yàn)閷?duì)于工資數(shù)額存在爭(zhēng)議，或是不能歸于用人單位的原因?qū)е碌耐锨罚蚴峭锨返臄?shù)額不大等，勞動(dòng)者主張?jiān)摍?quán)利是難以獲得支持的。

另外，如果是加班費(fèi)未足額支付，很多裁判機(jī)構(gòu)認(rèn)為此不屬于可離職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

事實(shí)上，未依法繳納社保包括不繳納、未足額繳納、未足月繳納、未足項(xiàng)目繳納等情形，至于未依法繳納則包括用人單位不繳納、協(xié)商不繳納及勞動(dòng)者拒絕繳納等各種原因。

上述情形中，只有一種情形的答案是比較明確的：如果是因?yàn)楣镜脑虿焕U納的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

至于其他情形，則各地均有不同的規(guī)定，比如不足額的繳納，一般不可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但天津的人社局和高院的規(guī)定沖突，難以明確。至于未足月的，一般不可以，未足項(xiàng)目的，則一般是可以的。

另外，如果員工有了相應(yīng)的不繳納聲明，在大部分地區(qū)的司法實(shí)踐中均認(rèn)為勞動(dòng)者也不得以此為由離職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

有人認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，崗位的調(diào)整應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，但在司法實(shí)踐中多有變通，如果調(diào)整是用人單位經(jīng)營需要，且沒有降低待遇和職務(wù)等情形的，無須員工同意。尤其是根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 “變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！钡囊?guī)定，似乎最高院也在傳遞這樣的觀點(diǎn)。

只有未依法繳納社保的情形下才可以離職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。                

勞動(dòng)者獲得加班費(fèi)的支持，并不容易。

從舉證角度來看，勞動(dòng)者對(duì)于加班事實(shí)的舉證，難度非常大。此是獲得加班費(fèi)的最大障礙。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/p>

另外，還有合同約定、最低工資折算、特殊崗位、不定時(shí)工作制等等的障礙。

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條雖然規(guī)定“用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！钡撘?guī)定已于2017年廢止，且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定，只有拖欠經(jīng)責(zé)令且責(zé)令后仍不支付的情形下，才需按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

應(yīng)按200%計(jì)算，而非300%?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十三條的規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。但在實(shí)踐中，如果國有變更為非國有或外資變更為內(nèi)資的情形下，很多人總是很擔(dān)心自己的權(quán)益受損，而實(shí)踐中確實(shí)有這樣的可能性，于是很多人在此情形下要求解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但非常遺憾的是，這個(gè)并沒有法律依據(jù)。

此情形下，如果企業(yè)的搬遷沒有跨行政區(qū)域，一般是不支持，尤其是不遠(yuǎn)的距離，或雖有一定的距離，但企業(yè)提供了相應(yīng)的便利及彌補(bǔ)措施的，更難以獲得支持。