摘要：快速發(fā)展的企業(yè)面臨一個普遍的問題，就是管理人才的匱乏。于是一批年輕的員工被提拔起來擔任管理工作。這些年輕的管理者一開始往往信心十足，但很快就會被部門里大大小小的事攪得精疲力盡，而工作卻開展得很不盡人意。如何解決這一問題已成為眾多成長型企業(yè)的必修課。
“拔苗助長”式的用人方式不僅讓新上任的干部們手忙腳亂，也常使企業(yè)的管理面臨一團糟，這種情況在快速成長的企業(yè)中普遍存在，而在外資企業(yè)、跨國公司卻鮮有發(fā)生，究其原因在于前者既沒有為經(jīng)理人建立起基礎(chǔ)管理平臺，也沒有相應(yīng)的系統(tǒng)培訓助推其能力提升，而是任由其摸爬滾打、摸索探索，于是乎或“八仙過海各顯神通”或“自生自滅自然淘汰”。如何解決這一問題呢？根據(jù)多年管理咨詢實踐經(jīng)驗，我們認為最根本的是建立基礎(chǔ)管理平臺，系統(tǒng)提升企業(yè)整體的管理能力，使企業(yè)的管理水平更多地依賴于“機制”而非個人；其次，再輔助以完善人才培養(yǎng)機制，來提升經(jīng)理人的能力短板。
人才瓶頸：折射管理問題
上述問題的發(fā)生和存在絕非偶然，該問題在企業(yè)由初創(chuàng)期走向快速成長的過程中或多或少都會遇到?？v觀企業(yè)的發(fā)展過程，可知：在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)沒有規(guī)章制度，管理更多地依賴于個人過去的管理經(jīng)驗和個人的能力，所以，這時企業(yè)的管理一定要靠能人，也只能靠能人。隨著企業(yè)規(guī)模的急劇膨脹，企業(yè)的管理大大滯后于企業(yè)的發(fā)展，由于未能及時建立起管理的規(guī)范，企業(yè)仍然要靠能人，而且需要大量的能人，因為企業(yè)大了，要管的事太多了，但能人卻太少了，完全不能滿足企業(yè)的需要，沒辦法，只能拔苗助長，把一些表現(xiàn)較好的員工提拔到管理崗位上來。這樣一來，管理上的無序和混亂將成為必然，管理上的隱患日益暴露，而解決的辦法只能是建立一套行之有效的規(guī)范化的企業(yè)管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)中大大小小的事都制度化、程序依、規(guī)范化、標準化了，個人的作用就不再舉足輕重，一個沒有管理經(jīng)驗的人，經(jīng)過職業(yè)培訓后就能輕松勝任管理工作。這正是許多外企不缺能人的原因之所在，也正是解決C集團問題的根本所在。
管理模式：構(gòu)建管理平臺
合易認為：一個業(yè)務(wù)精英蛻變?yōu)楣芾砭⒖俊皞€人造化”，一群業(yè)務(wù)精英轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砭t靠企業(yè)管理平臺。公司如果建立了適合公司文化、行業(yè)特點并體現(xiàn)公司核心競爭力的基礎(chǔ)管理平臺，就可以大大降低新提拔管理者摸索的時間，讓即使沒有過人本領(lǐng)、高學歷、豐富經(jīng)驗的年輕管理者也能夠達到勝任的水平。并且此種背景下也有利于公司文化的傳承，否則各部門員工就會深深打上管理者的“烙印”，讓人一看就知道是哪個管理者帶出來的兵。
在為客戶提供解決方案的過程中，合易認為處在該階段的企業(yè)，打造基礎(chǔ)管理平臺時不能追求大而全，那樣不但會壓抑公司的靈活性和創(chuàng)造力，而且推行的難度也非常高。這類企業(yè)比較適合建立包括組織管理、目標管理、薪酬管理、績效管理在內(nèi)的人力資源核心激勵平臺。最大的好處就是系統(tǒng)提升和立竿見影。
系統(tǒng)培訓：打造職業(yè)經(jīng)理
通過核心激勵制度平臺的建設(shè)可以讓企業(yè)管理者的整體水平提升到一定標竿水平，但在人力資源核心激勵平臺運作過程中，管理者其他管理意識和管理技能不足也會逐漸浮出水面，需要依靠系統(tǒng)的內(nèi)部培訓來提升。
在麥當勞，一個剛參加工作的年輕人，可以在18個月內(nèi)成為餐館經(jīng)理，可以在24個月內(nèi)成為監(jiān)督管理員，3年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問，成為總公司在某一地區(qū)的全權(quán)代表。是什么使這些年輕人迅速適應(yīng)新的崗位，擔負如此重要的任務(wù)呢？是麥當勞長期堅持的職業(yè)培訓，針對不同層次的員工，麥當勞都安排了相應(yīng)的系列培訓，使員工能夠一步一個臺階地順利擔任各種職務(wù)。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要一批能適應(yīng)新形勢發(fā)展高素質(zhì)、高技能的員工。這就要求企業(yè)重視對員工的培訓，讓員工不斷汲取營養(yǎng)，去適應(yīng)更復(fù)雜的工作。而C集團缺乏對員工的各項專業(yè)培訓，這正是這批年輕的管理者不能勝任工作的關(guān)鍵原因之一，他們中大部分人沒有管理工作的實踐經(jīng)驗，有的甚至對管理的一些基本知識都不知道，因此，他們在管理時，全憑自我感覺，甚至從書本上生搬硬套。
有關(guān)資料表明：各類人員在就業(yè)前學到的知識和技能僅占一生所需知識的4/43。這就意味著人一生中90%的知識與技能來源于就業(yè)之后的培訓與學習。因此，通過職業(yè)培訓，才可能使員工的知識和技能得到不斷更新與提高，以適應(yīng)和滿足社會、科技、企業(yè)發(fā)展的需要。特別是在崗的培訓，不僅能提高員工完成本職工作的知識和技能，也為員工以后承擔更復(fù)雜的工作，奠定了堅實的基礎(chǔ)。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展究竟應(yīng)當靠什么？
俗話說：“千軍易得，一將難求”，現(xiàn)在許多企業(yè)求賢若渴，能人真的這么重要嗎？我們說，能人確實很重要，但一個企業(yè)如果把自己的命運栓在能人的褲腰帶上，那就太危險了。能人走了，企業(yè)怎么辦？找不到能人，企業(yè)又該怎么辦？實際上，這是一個不可回避的問題，企業(yè)靠什么發(fā)展，靠能人？還是模式？
剛起步的小企業(yè)靠能人，不需要管理模式，但企業(yè)要做大，就一定需要管理模式。小企業(yè)的管理靠能人，大企業(yè)的管理靠模式加職業(yè)經(jīng)理，這是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律，并已經(jīng)被大量中國企業(yè)的成長實踐和西方企業(yè)的發(fā)展歷程所證明。
因此，對于快速成長的企業(yè)，不可能找到大量能人而只能從企業(yè)內(nèi)部的受管理者提拔管理者的時候，最為重要的任務(wù)就是建立一套科學的、程序化、規(guī)范化的管理模式，為這些年輕的管理者提供一個標準的基礎(chǔ)管理平臺，并建立職業(yè)培訓體系來幫助他們掌握必要的管理技能，這才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。
