【案例】
王某為甲電子公司財務主管會計，因公司業(yè)務較少，工作較為輕松。王某在朋友的介紹下，又到了另一家乙板材廠做了記賬會計。由于兩家企業(yè)相隔不遠，王某也能忙得過來。但后來，甲公司老板發(fā)現(xiàn)后，非常不高興，以不能“兼職為由”將王某辭退，王某不服，遂引發(fā)爭議。
【分析】
勞動者“兼職”是指在與用人單位勞動關系存續(xù)期間，同時與其他用人單位建立勞動關系的情形，兼職會構成多重勞動關系。日常生活中，“兼職”現(xiàn)象存在較多且情況各有不同。如有的人在不同的時間段兼職，有的人在不同的工作領域兼職，有的身兼數(shù)職……但用人單位卻不能僅憑勞動者存在“兼職”為由，對“兼職”的勞動者一律直接予以解除勞動合同。
只有在“兼職”的勞動者同時符合其他必須應具備的相應條件，用人單位才可以解除勞動合同。具體分為以下幾種情形：
1、如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定或者依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，勞動者從事兼職工作，屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為。那么根據(jù)當事人意思自治原則，用人單位可以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，此種情形不論勞動者的“兼職”行為是否給用人單位帶來損失。
2、如果勞動者的兼職行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，該情形符合《勞動合同法》第39條規(guī)定，用人單位可以據(jù)此解除勞動合同。司法實踐中，用人單位應當對“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”承擔舉證責任。如果勞動者的兼職行為給用人單位造成損失的，根據(jù)《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?/span>
3、如果用人單位對勞動者的兼職行為已經(jīng)提出意見，而勞動者拒不改正，則用人單位可以解除勞動合同。當然，用人單位需要保留“提出意見”的證據(jù)。
4、用人單位以勞動者兼職為由提出解除勞動合同，僅限于該勞動者與用人單位之間全日制的勞動合同關系。如果該勞動者為非全日制用工，在不影響先前用人單位工作任務的條件下，可以同時與多個用人單位建立勞動關系，不受《勞動合同法》第39條第（4）項的限制。
【法律依據(jù)】
1、《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……
作者：李亞飛，江蘇景來律師事務所律師，電話13852231122
