“員工犯了錯誤，領導者當然會生氣，批評他們也是應該的！”很多管理者認為批評下屬地天經(jīng)地義、無可辯駁的，有了這種觀念之后，他們就給人上演了一幕幕憤怒地批評員工的場面：“你是怎么辦事的？你不會看清楚再拿來嗎？”“你是豬嗎？怎么不長一點腦子？”“跟你說過多少遍了，你怎么還不知道？”“想不想干？不想干就給我滾！”……
暴風驟雨般的批評讓管理者的情緒得到了宣泄，管理者也許會覺得很痛快，但是管理者是否考慮過員工的感受？事實上，對雙方來說，這種批評是一場沒有贏家的戰(zhàn)斗。因為被批評者很難知錯就改，相反，他們很可能表現(xiàn)得消極沮喪，甚至干脆消極怠工。而管理者批評員工的目的是什么？不就是希望員工改正錯誤，表現(xiàn)得更好嗎？所以說，暴風驟雨般的批評是沒有效果的，是沒有實際意義的。真正聰明的管理者在批評員工之前，即使憤怒到極點，他們也會控制自己的情緒，盡量心平氣和地批評員工。
美國天普大學的心理學副教授Michael認為，當你生氣的時候，你會想到這樣一個事實：你想用大發(fā)雷霆的方式證明你是正確的一方。因此，如果員工沒有完成任務，你認為這是他工作不努力造成的，于是你就會生氣，并認為生氣是理所當然的。
但是，如果你停下來，讓自己思考片刻，并在準備怒吼之前想一想造成員工任務沒完成任務還有哪些可能性的原因，例如，員工的孩子生病了，員工身體不舒服等，那你對員工的態(tài)度就會發(fā)生大轉(zhuǎn)變了。你會覺得其實他挺不錯的，你應該同情他、幫助他，而不應該怒氣沖沖地批評他。美國著名的激勵大師戴爾·卡耐基曾經(jīng)就通過這種片刻的思考，避免了一次大發(fā)雷霆的批評。
多年以前，卡耐基的侄女約瑟芬離開堪薩斯城的家，來到紐約做他的秘書。當時約瑟芬只有19歲，辦事經(jīng)驗十分欠缺。有一次，卡耐基發(fā)現(xiàn)約瑟芬犯了幾個常識性的錯誤，覺得這種錯誤是不可思議的，就在他準備嚴厲批評約瑟芬時，他這樣提醒自己：“慢著，且等一等，戴爾·卡耐基……你的年紀比約瑟芬大一倍，你處世的經(jīng)驗也高過她一萬倍。你怎么能希望她具有你的觀點，你的判斷力，你的見解呢？戴爾，在你19歲的時候，你做了些什么？記得你那笨拙、愚蠢的錯誤嗎？”
當卡耐基認真地思考這些后，他發(fā)現(xiàn)約瑟芬的表現(xiàn)比當年的自己強多了。所以，從那以后，她發(fā)現(xiàn)約瑟芬的錯誤時，總是這樣溫和地提醒她：“約瑟芬，你犯了一點錯，可是老天爺知道，你并不比我所犯的錯誤更糟……如果你照這樣去做，你想不是更聰明一點嗎？”
不管是對其他人，還是對你的下屬，暴跳如雷的批評或斥責都會讓他被負面情緒籠罩。這種批評不會對事情的發(fā)展有建設作用，只會起到破壞作用。因此，管理者在批評員工時一定要體察自己的情緒，要力爭做到心平氣和。當你平和地指出員工的錯誤，而不是怒斥他的錯誤時，員工接受起來就會更容易了。
如果你無法讓自己立即冷靜下來，你可以把自己從當時的情境中抽離出來。你可以第二天來處理員工的錯誤，也許過了一個晚上，你對事情的看法和感受就會發(fā)生變化，也可能不會發(fā)生變化，但你可以針對員工的錯誤收集更多的信息，使你在批評員工時做到更加公正客觀。
如果你沒有充裕的時間延后對員工的批評，你可以在批評員工之前深呼吸一下，然后從1數(shù)到10。如果你還需要多的時間調(diào)整心情，那你不妨問對方：“你能不能告訴我，你為什么這樣做？”這個問題可以幫你爭取一些時間來平復心情，而對方的回答也許與你的主觀想象大不相同。
總之，在批評員工時要“先冷靜思考，再行動”，而不是“先暴怒批評，再后悔”，這樣可以避免你陷入負面的連鎖反應中，也可以避免你未了解事情而誤解員工。有一位管理者表示，他經(jīng)常在怒火沖沖地批評下屬一番之后覺得自己也做得不對，他感到后悔的是：自己的怒斥已經(jīng)給下屬造成了傷害，大家的關(guān)系已經(jīng)變得糟糕了。所以，管理者一定要吸取教訓，盡量在批評員工之前控制好情緒，力爭做到心平氣和，這樣于人于己都有好處。
