批評員工的藝術
每個人都不愿意出現差錯，卻又不可避免地會出現差錯。正確對待員工的差錯，做好批評工作是每個管理者應有的態(tài)度。
員工出現了差錯，如果批評的尺度與分寸，往往能使壞事變成好事，收到意想不到的效果。把握評語的尺度與分寸，不僅能使犯錯誤的員工心服口服，輕裝上陣，而且能激發(fā)員工將功補過，更加努力地工作。同時，員工還能從中吸取教訓，積累經驗，不斷提高工作能力。同時，也贏得了員工的信任和擁戴。
然而，在工作、生活中，當員工犯錯誤時，有些管理者卻是態(tài)度強硬，大聲呵斥，或冷嘲熱諷、揶揄挖苦，或漠然視之，不聞不問……這樣做的結果往往會搞得上下雙方不歡而散，即使有時員工當面接受了，暗地里對管理者卻可能懷恨在心，做起工作來各行其事。這是因為，這些做法傷害了員工的自尊心，會給以后的工作帶來消極影響。
可見，批評員工是一種很難掌握分寸的藝術，批評不恰當會引發(fā)彼此的不信任，對工作的順利開展有百害而無一利。反之，批評恰當得體，卻會使犯錯誤的員工汲取教訓，使其也員工引以為鑒，在今后的工作中避免失誤，提高工作效率和質量。
那么，作為一名管理者，該如何把握批評這門藝術呢？
一、掌握批評員工的原則與要求
（一）批評員工應掌握的五條原則
1.批評的出發(fā)點和動機必須正確
批評是說服人的一種方式，目的是幫助人改正錯誤，更好地工作。因此，批評不是為了整人，也不是為了把對方壓垮。管理者在實施批評的過程中，首先必須遵循“團結—批評—團結”和“懲前毖后，治病救人”的原則。事實也證明，管理者對員工的批評能否取得良好的效果，關鍵是出發(fā)點是否正確，動機是否純正。如果帶有個人成見，即使批評的內容正確，也往往不能被員工所接受。同時，管理者在批評員工時，不能厚此薄彼，而要一視同仁、公平合理、公道正派、實事求是，真正做到批評面前人人平等。
2.批評必須對癥下藥，有的放矢
批評是十分嚴肅的問題，一定要抓住錯誤的實質，有針對性地進行批評，不能憑臆斷和想當然，更不能聽信讒言，捕風捉影，道聽途說，無中生有。那些不痛不庠的批評，含糊其辭的批評，點不到痛處的批評，莫名其妙的批評，是不會讓員工口服心服的。因此，管理者在實施批評之前，一定要做深入細致的調查研究，找出問題的癥結，并對產生問題的原因作出具體的分析，找出問題的主觀因素及客觀因素，然后再進行批評。這樣做，才能保證批評的公正性，做到有的放矢，收到應有的效果。
3.批評必須分場合，抓住最佳時機
批評的場合非常重要，一般不應該當眾批評，否則會增加被批評員工的心理負擔，他們在同事面前的威信，增加了他們以后開展工作的難度。有些如果必須當面或在公眾場合進行，也應當事先做好被批評員工的工作，或下去以后作好適當的解釋。如果兩位員工心存芥蒂，情緒對立，就不能當著這個員工的面去批評那個員工，這樣容易使一方認為上司是在支持自己，而另一方則認為上司是在貶低自己，以致激化矛盾。選擇最佳批評時機，是需要高度重視的一個環(huán)節(jié)，是取得良好批評效果的一個重要因素。一般說來，對于工作中出現的共性問題或習慣性錯誤，要及時雨對員工提出批評，這樣可以避免問題復雜化，同時，也便于員工總結和改正。另外要注意時間差的問題，能及時提出來的就要及時提出來，不宜立即提出來的，可先放在一旁，往后拖一拖，等到開民主生活會的時候，或者班子考察、年度總結的時候，再提出忠告的建議，這樣做目的是讓員工更能接受。當然，有些批評必須在公眾場合下進行才能收到好的效果，背后批評或私下批評效果反而不好。
4.批評要區(qū)分對象，選擇合適的批評方式
管理者對員工的缺點和錯誤給予批評指正是完全必要的，但批評時一定要區(qū)別對待，針對員工的不同性格，采用不同的批評方式。只有這樣，才能增強批評的效果。
對于脾氣暴躁、性格內向、愛鉆牛角尖、愛發(fā)牢騷的員工，宜采用商討式的批評；
對于性格開朗、知錯就改、謙遜豁達的員工，應該采用一針見血的直接式批評；
對于固執(zhí)己見、自尊心、虛榮心、依賴心理、試探心理都比較強的員工，宜采取循序漸進的梯次式批評；
對于好勝、頭腦靈活、反應敏捷、接受能力快的員工，宜采用提示性的批評；
對于員工所犯錯誤與管理者布置工作要求過高、脫離實際、指導不及時有關時，宜采用自我批評，在自我批評的同時，達到教育員工的目的。
除此之外，批評的方式還有許多，如：先揚后抑的褒貶兼容式批評，參照性的對比襯托式批評，“冷處理“式批評。這些都是被實踐證明了的行之有效的批評方式。管理者要結合實際，區(qū)分不同對象，靈活地運用這些方式，切不可機械地照抄照搬。
5.批評要把握分寸，堅持以理服人，以情感人
管理者對于員工的批評不僅有質的規(guī)定性，而且還有量的規(guī)定性，是質和量的統一。一旦批評超過了某種限度，也就是說走出了某個“臨界點”，那么批評就會起到相反的效果。從心理學的角度來講都有被別尊重有需要，每個人都希望得到別人的關心和愛護，哪怕是犯了錯誤的人也同樣如此。作為一名管理者，在工作中不可避免地要碰到思想落后的員工，而要改變他們的態(tài)度，批評固然不可少，但批評本身并不重要，重要的是怎樣通過批評讓員工真心地改正錯誤。這需要管理者具有寬廣的胸襟，要將心比心，設身處地為對方著想，通過真誠和理解去溫暖員工的心靈，用愛護和體貼去換取員工的信任。同時，批評要講究分寸，要有“溫度”，要拉近與員工的距離?！傲佳砸痪淙?，惡語傷人六月寒”。真正富有感染力、穿透力的批評，不是傷害員工心靈的“刑具”，也不是為了讓他們顯得尷尬和無地自容，而是要更好的借助感情的力量，使批評的語言成為一種激勵因素，順利地進入員工的心靈之中，使他們自覺自愿地接受，從而達到改正錯誤，克服缺點的目的。
（二）把握好批評的要求
假如一名管理者專施批評，肯定會制造許多對立面，結果員工不僅沒有成為幫手，反而成了對手。毫無疑問，當管理者在準備批評員工時，切忌任性行為。要知道，批評的藝術性在于是否需要批評，怎樣批評、批評的作用如何。這里我們提出做好批評的九點要求：
1.批評前先要六思
（1）員工會接受這個批評嗎？
（2）自己是否能耐心地等待他從打擊中恢復過來。
（3）在此之前批評他有多少次了？
（4）提出批評以后，他會有什么反映？
（5）是不是因為原因才讓自己提出這個批評？
（6）是否知道員工需要的恰是來自另外一個方面的批評？
2.批評要有目的性
批評的目的在于促使員工認識和改正錯誤，發(fā)生轉變。管理者只有解決了目的，問題才難從愛護員工，提高員工的愿望出發(fā)，才能有如火的熱情，誠摯的精神；才會有誨人的誠意，容人的雅量，幫人的耐心。
在實施批評中，對有錯不認錯的員工必須嚴肅、嚴厲地批評，對已認錯員工要適可而止，見好就收，特別是那種已經知錯且心理壓力較大的員工，不應再加批評，而應給予他們一些安慰。孩子在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有些家長訓斥責罵，使孩子愈加驚恐害怕；有些家長雖然也批評孩子做事不經心，但主要是安慰孩子今后要小心。這兩種方法，態(tài)度不同，效果也不同。員工中出現失誤和錯誤，管理者一方面要分清性質、程度及危害，不失時機地予以教育處理，另一方面要給員工留點面子，不傷其人格，避免因方法不當激化矛盾，產生對立面。當然，還要防止管理者以講究批評藝術為名，使批評變成媚化，即態(tài)度虛偽，含情脈脈，使批評的意義蕩然無存，將積極的思想批評，變成一種毫無原則的調和主義。
3.批評必須有說理性
正確而有效的批評，是講道理，擺事實，動之以前，曉之以理，將心比心，換位思考，尊重員工的長處，理解員工的難處，關心員工的苦處，將大產量和小道理結合起來，通過耐心說明教育和民主討論，疏通引導，實事求是地指出員工認識上的短處，方法上的錯處，工作上的差處，使其能夠心悅誠服。不論怎樣批評，最好能運用一種員工易于接受能受的方法，指出他們的行為如何錯誤以及應該采取何種行為，以取得員工的理解，讓他心服口服。
總之，要特別注意的是“經常與員工爭執(zhí)的人永遠不會成為好的管理者”！美國教育心理學家歐廉.
4.批評必須有時效性
時效性是指批評不應拖延，時過境遷再翻舊賬，易給人“秋后算賬”的感覺，批評要盡快進行，不要以為今天忙而過幾天在想起來再批評。
5.不應在怒氣中批評
員工做錯了事情，有時讓人非常生氣，但作為一個管理者要學會控制自己，不能在憤怒中對員工發(fā)脾氣。一個管理者在憤怒中批評員工的時候，往往不是根據事實，而是根據自己的情緒，這是非常錯誤的！
6.不可不公場合地
（1）不要有第三者在場
（2）不可拐彎抹角地批評。
（3）不可背后批評。
（4）不可使用戲謔言詞來批評。
（5）不可重復批評。
（6）不可過分批評。
（7）不能作比較批評。
（8）不可冷言冷語地批評。
7.批評要因人而異。
對不同的員工批評應采取不同的方法，對性格外向的員工批評可以比較直接激烈；對較弱性格的員工應采取柔和和鼓勵式的一對一批評；對懷有不滿的員工要在認真基礎上點撥；對油頭滑腦的員工過分批評并不能收到預期的效果，對這種員工要用真心話來批評他們，等等。
8.不可吹毛求疵
每個人都有或多或少的毛病和缺點，金無足赤，人無完人。作為管理者，應對員工在工作當中出現的重要的和比較重要的問題提出批評，使員工能及時認識到，并加以改進，不可犯吹毛求疵的毛病，對員工出現的一些小問題也橫加挑剔。這樣既顯得自己工作無重點，又讓員工對自己產生反感的抵觸情緒。
9.多作自我批評
讓員工心服口服的批評方式是指出他錯誤的同時，多作自我批評。
說讓員工中聽的話而又不胡編亂造，是一種技巧，運用這種技巧，你可以控制事物向你所希望的方向發(fā)展，竅門在于：發(fā)現員工積極的一面，并大加贊揚。
二、選準批評員工的最佳時機
1.選擇被批評員工心理適應的最佳時機
2.選擇被批評員工情緒適應的最佳時機
3.選擇環(huán)境適應的最佳時機
如果是工作失誤上的問題可在會上批評，讓所有的員工共同吸取教訓；如果是思想意識上的問題可在會下批評，尤其是那小偷小摸、男女關系的事兒，應在小范圍內教育處理；如果是個別的問題要個別批評，幫助教育他們；如果是傾向性的問題要公開批評，尤其是對那些已形成不良風氣的問題，更應在公開的場合批評，讓員工警醒；如果是性質嚴重的問題要在全體人員大會上批評，特別是對那些影響大、后果嚴重的問題，要利用員工大會批評教育；如果是一般性的問題可在小會批評，不應隨意擴大范圍。
三、管理者批評員工的藝術與技巧
瑞士心理學愛及精神治療學家榮格第一次將人類的性格分成外向型與內向型兩種，從那以后，此二分法便宜成為性格的基本分類。管理者在教導員工時，亦應先考慮當事人的性格，再決定指導的方法，如此才能提高效果。
基本方法是，對于外向型性格的人，大可毫不客氣地糾正其錯誤。因為，此種類型的人在被斥責之后，通常不會留下后遺癥。也就是說，他們懂得如何將遭受斥責的不甘心理向外擴散，腦中只是教導的內容。在上司若對他們大發(fā)雷霆時，他們反而能提高接受的程度。
然而，對于內向性格的人則不應該采取前述的方法。由于內向性格的人在受到責罵時，情緒會非常消極，往往將不甘心理積淀于心底。如此一來，痛苦無法向外擴散，反而可能因此萎靡不振。對于這種類型的人只能采取邊教導邊贊美的方法，才能產生好的效果。下面介紹一些批評員工的技巧，供管理者參考。
1.旁敲側擊
2.先褒后貶。
3.無聲斥責。
4.批評有分寸。
5.不可候選人自尊。
6.認了錯不應再窮追猛打。
7.批評要有理，并以關愛的態(tài)度進行。
8.批評員工切忌惡語傷人。
9.批評之后即了解情況。
10.批評應注意頻率和方式。
11.不要追究共同責任。
12.不在沖動時斥責。怎樣使惱怒的心平靜焉呢？下面列出幾個辦法：
A趕快離開現場：遠離沖動現場，比如到別的辦公室去一趟；
B喝茶；
C吸煙；
D轉移目標，趕快去做別的事，這有益于改善氣氛；
E看書：很快地翻動書頁，只讀一些大標題就行；
F打電話：拿起話筒，撥下號碼，在這些動作間氣氛就會翻騰為改變。
13.批評也要看人下菜碟
14.過度斥責的補救。
作為管理者，當你在“氣頭”上責罵了你的員工，過后一定要及時采取補救措施?！按蛞话驼圃偃嘁蝗唷?，可消除員工的怨氣與委屈，還可贏得他對自己的尊敬與忠誠。
四、如何對待犯過錯的員工
“人非圣賢，孰能無過。”
在工作實踐中，一些管理者在員工出現了過失以后，常常出現下面的不良心理：一是不信任感；二是失望感；三是距離感。這三條心理，作為管理者不應放任它的存在，以致影響正常評價和使用曾犯過錯誤的員工。那么，管理者應怎樣正確對待犯過錯誤的員工呢？
1.要對員工所犯錯誤進行具體分析
2.堅持“懲前毖后，治病救人”的方針。
3.對犯過錯誤的員工也要肯定其價值。
4.對犯錯誤的員工要尊重和信任。
5.對犯錯誤的員工要幫助引導。
6.對犯聽員工要寬容。
7.對犯聽員工要放手使用。
8.對犯錯誤的員工的懲罰要穩(wěn)、準、狠。
9.對犯錯誤的員工懲戒階段要有梯次式：初犯；再犯；三犯；四度違反。要一步一步的來。
10.解雇犯嚴重錯誤的員工時，要選擇有利的解雇時機；注意給員工留些面子；暗示員工辭職；有意讓別人挖走他；隱蔽的降級使用；果斷炒爛蘋果的魷魚；解雇地點的選擇應靈活掌握。
