內(nèi)容來源：本文為中國友誼出版公司新書《先發(fā)制人》讀書筆記，筆記俠作為合作方，經(jīng)出版社授權(quán)發(fā)布。【整理摘編：時英平】
筆記君說：
軍旅人士，如布倫特，帶給工商界的經(jīng)驗至關(guān)重要。
作為商界領(lǐng)導(dǎo)人，如果你想加深理解當(dāng)代老兵們汲取的經(jīng)驗教訓(xùn)，以及那些經(jīng)驗教訓(xùn)如何造就更出色的領(lǐng)導(dǎo)人你就要認真聆聽布倫特怎么說！
——斯坦利·麥克里斯特（Stanley McChrystal）
如果要問世界上什么東西是永恒不變的，答案或許只有“變”本身。
是的，我們周圍的一切都在變，技術(shù)在變，環(huán)境在變，商業(yè)模式在變，信息交互方式在變，甚至連人與人之間的交際模式也在變……
2018年對中國經(jīng)濟來說是非常困難的一年，中美貿(mào)易摩擦加速升級，國內(nèi)經(jīng)濟政策嚴重波動，這無疑都給企業(yè)經(jīng)營帶來了嚴重的困難。
以人工智能、大數(shù)據(jù)為代表的技術(shù)變革趨勢，金融市場的持續(xù)動蕩，企業(yè)正面臨著越來越不確定的外部環(huán)境。
可以說 ，在后互聯(lián)網(wǎng)時代，“烏卡（VUCA）”將成為商業(yè)世界最主要的特征。
一句話概括，在未來，企業(yè)發(fā)展面臨的不確定性將會越來越大，只有主動求變，才能在激烈的競爭中利于不敗之地。
要說最擅長處理不確定性，在各種復(fù)雜環(huán)境下依舊能果斷、迅速處理各種突發(fā)狀況并取得最后勝利的，世界排名第一的海豹突擊隊絕對算是其中的佼佼者。
得益于情報數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)的極度發(fā)達，海豹突擊隊每次在執(zhí)行任務(wù)之前都會對各方情報人員提供的情報信息做全面的分析。
在此基礎(chǔ)上，開始為將來的行動做充分的準備，包括對作戰(zhàn)環(huán)境、敵方藏匿地點的研究，以及作戰(zhàn)方式的展開，團隊成員的如何配合等等。
然而，百密難免會有一疏，到了戰(zhàn)場之后，隊員們還是會遇到各種突發(fā)狀況，有時往往戰(zhàn)士們不知所措，但訓(xùn)練有素的戰(zhàn)士們總能一一化解掉，扭轉(zhuǎn)不利局勢，最終以最短的時間、最小的傷亡代價獲取戰(zhàn)斗的勝利。
要問他們的秘訣是什么，那么在本書《先發(fā)制人：海豹突擊隊團隊管理的10大黃金法則》里所總結(jié)的10大黃金法里或許能找到答案。
一、這本書是什么？不是什么？
《先發(fā)制人：海豹突擊隊團隊管理的10大黃金法則》作者布倫特·格里森是前海豹突擊隊功勛領(lǐng)袖，全球知名的演講家。
服役海豹突擊隊多年，最讓人稱絕的是他做到了在戰(zhàn)場與商場之間的完美、無縫的銜接，他把在海豹突擊隊用生命與鮮血總結(jié)出的10大黃金法則運用到自己創(chuàng)辦的多家公司的管理中，結(jié)果大獲成功。
幾乎每家公司都被Inc.雜志評為“全美發(fā)展最快的500家公司”，2013年，布倫特·格里森被《企業(yè)家》雜志評為“年度十佳CEO”。
在書中，布倫特·格里森結(jié)合自己親身經(jīng)歷的多個戰(zhàn)場故事，詳解了自己總結(jié)的10大法則在公司轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中具體如何應(yīng)用的問題，也給出了多個實用類的工具，幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更全面、深刻地把握轉(zhuǎn)型難點，理解轉(zhuǎn)型重點，力圖在復(fù)雜、多變的商業(yè)環(huán)境中快速完成轉(zhuǎn)型，做到先發(fā)制人。
因此，這不是一本類似于前海豹突擊六隊馬克·歐文寫的《艱難一日》那樣，詳細回憶擊斃拉登的各種細節(jié)的回憶錄，也不是一本掛著“領(lǐng)導(dǎo)力”的羊頭，賣著“軍事書”的狗肉，向讀者介紹一些作戰(zhàn)策略，排兵布陣等內(nèi)容的戰(zhàn)爭書。
《先發(fā)制人：海豹突擊隊團隊管理的10大黃金法則》以軍事的眼光看待當(dāng)今公司發(fā)展面臨的錯綜復(fù)雜的外部形勢，提出為了在商業(yè)競爭中贏得主動權(quán)，各類公司必須進行轉(zhuǎn)型與變革，并將處于轉(zhuǎn)型發(fā)展進程中的公司類比成奔赴戰(zhàn)場執(zhí)行任務(wù)的海豹突擊隊。
照文化構(gòu)建-備戰(zhàn)變革-贏得變革的邏輯分3部分，具體闡述了公司在文化、領(lǐng)導(dǎo)者心態(tài)等方面該如何做以應(yīng)對轉(zhuǎn)型發(fā)展的問題。
一句話概括，本書是一本以公司領(lǐng)導(dǎo)力為主，以戰(zhàn)場故事為輔的經(jīng)管類圖書，本質(zhì)上，書中的一些戰(zhàn)場故事、細節(jié)是引子。
目的是幫助讀者更好地理解海豹突擊隊的法則如何應(yīng)用于公司管理的問題。
二、文化構(gòu)建：
公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的基石
以行動迅捷、執(zhí)行力強著稱的海豹突擊隊在訓(xùn)練階段就把文化建設(shè)看作是一項核心任務(wù)，而不是一種可有可無的東西，致力于構(gòu)建一種定義極為清晰的文化，一種與團隊?wèi)?zhàn)略協(xié)同一致的文化。
就是說，這種文化必須以協(xié)助調(diào)查戰(zhàn)略目標為宗旨，而不是與戰(zhàn)略目標背道而馳。
這種文化的核心特征是公開透明、持續(xù)反饋，并可以不斷學(xué)習(xí)和提高。
這使得大家可以以平等身份走進一間房間，丟掉身上的軍銜級別，在一個透明的環(huán)境中，人人暢所欲言。
新來的隊友可以質(zhì)問組長或排長做出某種決定的依據(jù)何在，經(jīng)驗豐富的老隊員也可以針對哪些策略需要改進以便更好地執(zhí)行下次任務(wù)發(fā)表自己的見解。
這種定義清晰、公開透明的文化具備兩個極其重要的優(yōu)勢：
首先，任務(wù)一旦出了差錯，無論是任務(wù)規(guī)劃的方式、所做的決定，還是針對目標的執(zhí)行上，海豹隊員都能迅速予以定位并做出恰當(dāng)?shù)奶幚恚?/p>
其次，這種文化催生出了海豹突擊隊最重要的兩大法則：信任法則與問責(zé)法則。
1.信任法則：自上而下而非自下而上
盡管海豹突擊隊屬于美軍的一部分，但它的團隊文化并不是命令與控制型的。
雖然存在等級制度，并且與軍隊一樣具有指揮鏈，但由于去中心化環(huán)境以及賦能授權(quán)團隊的存在，團隊成員間的信任度和信心值極高，而且這種信任始于頂層，由上而下貫穿整個團隊。
換句話說，指揮官們必須通過信任下屬去贏得團隊的信任，這并不是由軍令狀、軍銜或軍規(guī)所決定的。
信任法則在海豹突擊隊“地獄周”訓(xùn)練中顯得尤為重要，它甚至是隊員們能否熬過訓(xùn)練的決定性因素。
“地獄周”的訓(xùn)練目的就是為了考驗戰(zhàn)士的身體和精神的忍耐極限。
能讓隊員堅持下來的一定是他們自己的必勝心態(tài)，以及對團隊最高指揮官無條件的信任。
正是有了無條件的信任，隊員們才能以昂揚的斗志，鼓起勇氣面對任何困難，最終挺過“地獄周”的摧殘，成為一名合格的突擊隊隊員。
指揮官自上而下表現(xiàn)出對隊員的信任，隊員才理由信任指揮官，他們就會轉(zhuǎn)變自己的心態(tài)，然后為團隊作戰(zhàn)目標全力以赴。
無數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是期待員工自下而上地信任自己，并對自己忠誠。即使這種信任不存在，他們也往往會假設(shè)它存在。
因為，領(lǐng)導(dǎo)層總是更愿意相信他們有某種控制力，因為員工的信任就來自于這種控制力。
不得不說，缺乏充滿信任文化氛圍的團隊，僅憑領(lǐng)導(dǎo)層天真地想象與一廂情愿就企圖讓員工無條件地信任領(lǐng)導(dǎo)者并對其忠心耿耿，這無異于癡人說夢！
2.問責(zé)法則：所有級別的主動擔(dān)責(zé)
首先，必須要明確，海豹突擊隊的問責(zé)并不是出了差錯后執(zhí)行的一套追責(zé)程序或措施。
相反，在水下爆破訓(xùn)練（選拔性訓(xùn)練）開始之初，問責(zé)的概念便深入每個隊員心中。
他們會啟動一個“匿名同儕評審”程序，每個人都可以列車表現(xiàn)優(yōu)秀以及表現(xiàn)較差的學(xué)員，并有機會解釋自己的理由。
而這會對教官決定隊員去留問題產(chǎn)生重大影響。有了這種評價體系，原本表現(xiàn)出色的學(xué)員因為得到差評反而會激發(fā)他更多的潛能，激勵他不斷追求卓越；
表現(xiàn)一般的學(xué)員也會表現(xiàn)更加積極，最終順利完成訓(xùn)練。
同時，這種問責(zé)制同樣也是自上而下的，始于團隊的指揮官，在遇到重大事故后，優(yōu)秀的指揮官會主動站出來承擔(dān)責(zé)任。
這種訓(xùn)練和選拔的機制會讓所有會員銘記，自己在戰(zhàn)場上的每一個動作，與隊友交流的方式，都是精心設(shè)計的，都會對隊友產(chǎn)生較大的影響。
有了以信任法則、問責(zé)法則為核心的高透明度、人人可以參與的文化基石，可以說，一個團隊就為未來的轉(zhuǎn)型發(fā)展做好了“軟環(huán)境”上的準備，雖然看不見摸不著，但它卻無時無刻不在影響團隊運作過程的方方面面。
打個形象的比喻，它就像一粒飽滿的種子，將來轉(zhuǎn)型的任何果實無不都由它而來。
接下來，團隊該為轉(zhuǎn)型發(fā)展做備戰(zhàn)工作了，包括規(guī)劃轉(zhuǎn)型任務(wù)，傳達組織意圖，轉(zhuǎn)變成員心態(tài)等等，也就說團隊要從各個方面去落實變革的各項工作了。
三、備戰(zhàn)變革：
團隊上下360度的大轉(zhuǎn)變
就像上一部分結(jié)尾說的一樣，一旦一個團隊、組織埋下了以信任、問責(zé)為主要表現(xiàn)的文化的種子，并且也初步采取了行動。
緊接著，團隊該做的就是轉(zhuǎn)變心態(tài)，包括各個層級，要逐漸走出自己的舒適區(qū)，全身心地投入到團隊內(nèi)外的情報搜集工作中。
雖然這是一個艱巨的任務(wù)，但這也為團隊提供了一個難得的機遇，團隊的成員可以匯聚一堂，各自提出自己的反饋和想法。
同時，經(jīng)過團隊成員的頭腦風(fēng)暴，團隊的任務(wù)計劃也變得明確起來。做好了這些工作，我們可以說一個團隊做好了迎接未來變革之戰(zhàn)的準備。
總之，在備戰(zhàn)變革的這一階段，心態(tài)轉(zhuǎn)變是基礎(chǔ)，沒有團隊上下心態(tài)的轉(zhuǎn)變，一切都是零；
情報搜集是重點，它為團隊成員提供了一個交流與反饋的絕佳時機；
任務(wù)傳達是關(guān)鍵，倘若渠道不暢，抑或溝通雙方理解存在偏差，這在戰(zhàn)場上是致命的，暴露自己以至被敵人殲滅都是有可能發(fā)生的。
這也是為什么海豹突擊隊一直強調(diào)溝通渠道比任務(wù)目標本身更重要。重點介紹一下這個關(guān)鍵——傳達法則。
1.傳達法則：渠道比愿景重要百倍
海豹突擊隊在執(zhí)行任何一項危險的任務(wù)之前，都會著重強調(diào)溝通，通過多種工具反復(fù)不斷地傳播行動目標，保持信息的簡單和真實，同時確保領(lǐng)導(dǎo)者與隊員雙向共享信息，行為始終如一。
特別是當(dāng)執(zhí)行任務(wù)的團隊分屬于兩種截然不同的文化背景時，在合作的初始階段，兩個團隊之間難免存在文化和語言上的巨大隔閡。
但兩個團隊的戰(zhàn)術(shù)必須結(jié)合起來，才能確保能成為無縫運作的團隊，才能達成協(xié)同作戰(zhàn)的目標。
兩個團隊就如同剛剛完成合并的兩家公司，一合并便要承擔(dān)起之前從未做過的艱巨任務(wù)。
此時，高效、透明的溝通渠道的搭建是擺在團隊面前的第一要務(wù)，倘若彼此間傳達的信息不清晰，缺乏對任務(wù)的一致認同，抑或存在理解偏差，在混亂中無法保持無縫溝通。
這樣的團隊?wèi)?zhàn)斗力就會大打折扣，更別談擒獲多少敵人的目標了。
類比到公司管理上，布倫特·格里森認為，在公司內(nèi)部妨礙組織變革愿景有效傳播的障礙分為兩種，分別是行為上的、結(jié)構(gòu)上的。
行為障礙包括缺乏緊迫感（高層對推行的新舉措沒有任何緊迫性，員工也會傾向于慢條斯理地去執(zhí)行）、言行不一致、信任和問責(zé)不足；
結(jié)構(gòu)障礙包括筒倉型的條塊分割、虛弱的轉(zhuǎn)型特別工作組（轉(zhuǎn)型工作組的人員構(gòu)成存在嚴重缺陷，缺乏各領(lǐng)域?qū)＜?、有影響力的變革推動者和高級領(lǐng)導(dǎo)人）、缺乏工具應(yīng)用方面的標準操作規(guī)程。
同時，布倫特·格里森還介紹了“傳播變革愿景的六大原則”，用以使團隊上下都能領(lǐng)悟團隊變革的目標。
2.簡約原則：這是首要原則，如果你不能在5分鐘或更短時間內(nèi)清晰表達一個強大的愿景，令聽者明白，那你就要從頭再來。
