有人說，績(jī)效是“反人性”的東西，沒有人想被這么評(píng)價(jià)。但管理者都希望有個(gè)激發(fā)員工的工具，能讓員工自發(fā)做。
傳統(tǒng)績(jī)效在企業(yè)的實(shí)施過程中，也逐漸暴露出越來(lái)越多的問題：
反應(yīng)遲緩，缺乏應(yīng)變；
信息片面，主觀臆斷；
組織目標(biāo)很難分解到個(gè)人；
…………
你又是否在績(jī)效管理的過程中，踩過以下這些“坑”？
打績(jī)效的人對(duì)員工不了解；
分布不健康、手緊手松；
360使用得有“形”無(wú)“神”；
評(píng)價(jià)經(jīng)理時(shí)，對(duì)“團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)性”權(quán)重不夠；
…………
隨著越來(lái)越多的企業(yè)選擇擁抱 OKR，也有不少管理者產(chǎn)生了這樣的疑問：OKR 和績(jī)效的關(guān)系到底是什么，OKR 應(yīng)該跟績(jī)效掛鉤嗎？如果對(duì) OKR 不做考核，那績(jī)效評(píng)價(jià)怎么做？
有的人性格內(nèi)斂，但是務(wù)實(shí)敢為，目標(biāo)感十足；有的人口才洋洋灑灑，卻一事無(wú)成?！白栽u(píng)+360度環(huán)評(píng)+上級(jí)評(píng)價(jià)+績(jī)效校準(zhǔn)”的模式看起來(lái)麻煩，但是可以幫助組織識(shí)別真實(shí)價(jià)值，有效激勵(lì)真正創(chuàng)造價(jià)值的員工。管理追求的不是簡(jiǎn)單，而是有效，要認(rèn)認(rèn)真真做管理。這套行而有效的 OKR+績(jī)效 一體化解決方案又該如何實(shí)踐？
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