華為的績效管理：減人、增效、加薪。簡單說就是3個人干5個人的活發(fā)4個人的工資，這樣企業(yè)的成本降低了，員工收入卻提高了。這對中小企業(yè)管理有很大的借鑒意義,可怎么做才能達到預期效果呢？

曾經，任正非在區(qū)域總裁會上演講時稱：交不出利潤來，就要縮減。而且我們實行的是薪酬包管理，“減人、增產、漲工資”，你不減人，怎么可能漲工資？

某制造企業(yè)總共80余人，每次開會會議室里都擠滿了人，老板說這些都是我們公司的部門經理。包括人事經理、行政經理、后勤經理、保安經理、辦公室主任。結果最后，通過調整把他們減到3個。

為什么？

工廠一共80名員工，按照管理鏈條1:8的配置，只能有10個基層干部，再按1:7配置中層干部，最多也才2個名額，考慮到實際情況，3個就夠了！

1、企業(yè)人員分配不合理的后果

1. 浪費人才：

   這些中層干部做下10年也不會有多大的成長，而且工資都不高，負能量很大、工作積極性和主動性比較低。

2. 浪費效率:

   崗位越多、部門越多，反而是壁壘，增加了溝通成本，降低執(zhí)行力。

3. 浪費成本：

   雖然個體工資都不高，但整體工資額很高。

一家企業(yè)如果做管理的人很多，做經營的人較少，人效浪費一定不輕。如果管理活動很多，為經營服務的活動很少，勞動效率一定不高。很多人才都浪費在二線，而一線缺人就無法避免。盤活人才之道就是精減管理崗位、一切管理行為都指向經營價值、更多人才輸送到經營活動。

2、企業(yè)裁員，總減不下來？

有的企業(yè)為什么說減人可總減不下來？

有一家企業(yè)推行KSF+PPV薪酬全績效模式，輔導時涉及到減員增效加薪，在具體落地操作時遇到如下情況：

業(yè)務部經理：我們要大力發(fā)展市場，不能減。

生產部經理：生產任務緊而重，不能減。

人事行政經理：一個蘿卜一個坑，怎么減。

保安部經理：按崗位定的編制，減不下來。

配送部經理：如果減人影響送貨，減不得。

總之大家都認為其他部門可以減，只是自己所在的部門減不得。

解決方案：

1、合并二線部門。

2、實施一人多崗、一專多能。

3、破除固定薪酬，以產值、價值定 工資。

結果：

員工總量減少了20%，員工平均工資增加了15%。

3、人要怎么減，才是最有效的？

假若西天取經團隊要減員增效，該裁掉誰呢？唐僧是項目經理不能裁；悟空是業(yè)務能手不能動；八戒一路歡樂沒他不行；沙僧敬業(yè)聽話老板喜歡；白馬是必備座駕。但是若5人中必須裁掉1個，結果是什么，你猜對了嗎？

答案：沙僧。他的工作完全可以轉交給孫悟空或豬八戒。為什么是沙僧，因為其他人的工作，他卻不能擔當。

啟示：出來混，埋頭苦干、聽話照做是沒用的，必須擁有一技之長、核心價值，才能笑傲職場！

企業(yè)要優(yōu)化組織結構，需要減掉什么樣的人？

團隊里一般都有五類人：

人渣：牢騷滿腹、無事生非、吃里扒外的破壞分子.

人員：只領工資不做事，可有可無之人.

人手：安排什么做什么，等著命令才干活的人.

人才：每天發(fā)自內心做事，知道公司的事做好了，受益的是自己，為公司操心的人.

人物：全身心投入，用靈魂去做事，決心和企業(yè)做事業(yè)的人。

前三者都都被列入淘汰或優(yōu)化之列。

五、怎樣實現“減員、增效、加薪”？

• 痛下砍手，不破不立：

  砍部門（組織）、砍崗位、砍人手、砍預算、砍流程。

• 一專多能，產值定薪：

  小微企業(yè)大可不必實行專業(yè)化（除非特殊技術崗位），人人要能做兩個崗位以上的事，將員工收入產值化、價值化，明確定價規(guī)則，讓員工實現為自己干、多勞多得。

• 轉變角色，利益趨同：

  將員工從管理者、打工者的角色轉變?yōu)榻洜I者、所有者，參與經營、分享共同經營成果。只有所有員工成為利益的共同體，才能最終達成思維、目標的一致。

• 實現工具：

  KSF（績效、海氏評估法）、阿米巴經營模式、OP（內部合伙人、股權激勵）；LP（精益生產）。