很多企業(yè)在推行績(jī)效考核過(guò)程中都會(huì)遇到諸如TM公司的情況，盡管TM公司已經(jīng)邁出了建立績(jī)效管理體系的第一步，但是還有很多不盡人意的地方，要想成功地實(shí)施績(jī)效管理，必須要實(shí)現(xiàn)三方面的轉(zhuǎn)變。
從“要我做”到“我要做”
許多從事人力資源管理工作的人可能都會(huì)和案例中的張部長(zhǎng)一樣，往往在設(shè)計(jì)、策劃和組織績(jī)效考核的過(guò)程中煞費(fèi)苦心，而其他部門(mén)和員工對(duì)這件事情似乎一點(diǎn)兒也不重視。出現(xiàn)這種情況的一個(gè)最主要的原因就是管理者和員工在績(jī)效考核中完全是一種被動(dòng)的心態(tài)。在主管人員的心目中，績(jī)效考核不是管理工作中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。而基層的員工則更是處于一種 “被考核”的被動(dòng)狀態(tài)。績(jī)效考核工作如果想要達(dá)到好的效果，就必須讓主管人員和員工變被動(dòng)為主動(dòng)，從“要我做”轉(zhuǎn)變到“我要做”。
類似于TM這樣的公司，績(jī)效管理對(duì)于管理者和員工來(lái)說(shuō)是全新的事物，他們需要一個(gè)從觀念上理解和接納的過(guò)程。缺少認(rèn)同與承諾的績(jī)效管理是很難順利并有效的實(shí)施下去的。加強(qiáng)溝通與培訓(xùn)，使管理者和員工意識(shí)到績(jī)效管理的必要性與重要性。
在很多公司，績(jī)效考核的指標(biāo)都是由人力資源部制定的，各部門(mén)的管理者和員工只是被動(dòng)的接受考核。實(shí)際上，如何設(shè)定合適的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)來(lái)自于實(shí)際從事這些工作的主管人員和員工，只有讓他們多一些參與，才會(huì)少一些抵觸和抱怨。
人們往往容易誤認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門(mén)的工作，事實(shí)上，績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性很大。在TM公司中，績(jī)效管理的實(shí)施意味著一場(chǎng)文化的變革，從原來(lái)的“你好，我好，大家都好”的崇尚平均主義的文化轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N新的績(jī)效導(dǎo)向的文化。在這個(gè)過(guò)程中需充分發(fā)揮高層管理者的推動(dòng)作用。公司上下對(duì)績(jī)效管理的主動(dòng)投入和努力要建立在文化的變革基礎(chǔ)之上，而能夠領(lǐng)導(dǎo)文化變革的，非公司的高層管理者莫屬。
過(guò)于孤立地看待績(jī)效考核這一行為是很多公司績(jī)效考核不能成功的重要原因，也是績(jī)效管理的觀念和定位上的誤區(qū)。績(jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。成功的績(jī)效考核不僅取決于考核本身，更重要的是與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別體現(xiàn)是：①績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。②績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提升，而績(jī)效考核側(cè)重于判斷和考核。③績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程，而績(jī)效考核只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。④績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，而績(jī)效考核只是事后的評(píng)價(jià)。
由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，往往使得績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。從很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)中可以看出，績(jī)效考核中的問(wèn)題大多是由于績(jī)效考核之前和之后的其他工作環(huán)節(jié)沒(méi)有做到家，如果能夠做好除考核之外其他的事情，考核只是水到渠成的事情。
從“分離脫節(jié)”到“協(xié)同整合”
績(jī)效管理的成功必須要有其他相應(yīng)的配套措施的支持，績(jī)效管理不能與公司中其他管理活動(dòng)分離和脫節(jié)。首先作為績(jī)效管理基礎(chǔ)的是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實(shí)施也同樣重要。績(jī)效管理是一個(gè)將組織戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)員工，通過(guò)提高組織中每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理工具。同時(shí)，也能讓每個(gè)員工看到自己的工作與組織的整體目標(biāo)之間的聯(lián)系，從而看到自己工作的意義和價(jià)值。其次，績(jī)效管理還應(yīng)該與人力資源管理中的其他模塊緊密相連?？己说慕Y(jié)果該如何應(yīng)用是績(jī)效管理中的重要問(wèn)題。如果績(jī)效管理僅僅是為了劃分薪酬等級(jí)或者是發(fā)放獎(jiǎng)金，那么將給員工帶來(lái)較大的壓力，特別是當(dāng)溝通和反饋都做得不足的情況下更是如此。一套新實(shí)施的績(jī)效管理系統(tǒng)更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是員工發(fā)展的目的，例如怎樣提升員工的績(jī)效，并進(jìn)而與員工在組織中的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效管理體系可以幫助員工了解組織對(duì)自己的要求是什么，自己的工作做得怎么樣，有哪些方面需要提高，以及自己的進(jìn)步意味著能在組織中得到怎樣的職業(yè)生涯發(fā)展。所以，必須要將績(jī)效管理與組織中的員工培訓(xùn)以及發(fā)展體系、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬體系、晉升體系、接班人計(jì)劃等協(xié)同整合起來(lái)，才能取得良好的效果。
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