小企業(yè)無績效？中小企業(yè)搞績效總流于形式？績效指標抄一抄，績效制度仿一仿，真的可以搞定嗎？HR究竟應該如何在績效管理中大展伸手？
績效管理在企業(yè)中聽起來很美麗，但稍不注意，實施起來處處都是坑，那么我們又應該怎么樣避開那些常見的績效管理的坑？
第一坑：到底上不上績效？
在很多企業(yè)領導人的眼中，績效考核仿佛就是萬金油，員工經(jīng)常遲想績效、員工產(chǎn)能不好也想搞績效。領導知道員工反感，員工也知道領導想要，那到底上還是不上？
#避坑建議#
第一，要明確上績效不等于上考核。
第二，摸清楚領導想要上績效管理的真正意圖到底是什么？
如果是為了約束行為，建議采用獎懲制度，而不是負激勵政策；
如果是為了全面激勵，建議先確定企業(yè)和領導的真正目標再自上而下進行目標分解；
如果是為了別人有我也要有，建議從領導希望員工實現(xiàn)的目標及企業(yè)核心價值觀入手進行績效目標的確定。
第三，摸清企業(yè)是不是適合上績效？是適合上考核還是適合上績效管理？
如果企業(yè)管理層對績效管理的理解還停留在考核上，不建議馬上上，而是先改變中層對績效的管理再上；
如果企業(yè)員工對企業(yè)的核心較直觀與企業(yè)文化了解不多，不建議硬上，應該先加強員工對企業(yè)文化及核心價值觀的深度認知；
如果企業(yè)決策者對實施績效的真實目標還有些模糊，不建議亂上，而是先幫助老板找到績效管理的真正目標。
第二坑：只看考核不看管理
考核行為、考核產(chǎn)出、考核銷售，但除了營銷，基本上都是負激勵；沒有績效輔導、績效改進計劃、績效復盤。除了考核以外就是計算績效工資，最終導致員工怕考核、中層厭HR。
#避坑建議#
首先，HR自己要先搞明白什么是績效輔導、績效反饋，懂得如何在內(nèi)部進行賦能。如果自己也一知半解，根本無法推動績效改進，自然無法實施績效管理。
其次，搞清楚什么是績效管理閉環(huán)，理解績效管理閉環(huán)的含義，否則如果老板要你制定績效體系的時候，你就只能上網(wǎng)找制度，生搬硬套。
第三坑：死盯個人，忽視企業(yè)
管理者們本末倒置，過于關注于員工的個人績效管理，如工作態(tài)度、考勤等。每年年末沒有進行績效復盤，甚至不去考慮每個員工的績效目標在這一年有何變化？與企業(yè)的績效目標是否有關聯(lián)和邏輯？
#避坑建議#
第一，績效管理要真正落地，執(zhí)行有效，務必要搞清楚老板的意圖。
HRM要能夠根據(jù)老板的意圖摸清楚：企業(yè)的總體目標是什么？老板要的“大”結果是什么？而不是隨意從網(wǎng)站找一堆指標庫進行模仿。
第二，無論采用什么績效考核方法，都要考慮個人與團隊績效之間的邏輯關系。個人績效改進是否能促進團隊績效提升，進而促進企業(yè)總績效目標完成？
第三，績效管理一定要體現(xiàn)于企業(yè)現(xiàn)階段的核心價值觀和企業(yè)文化有關。
如：以人為本，以效為先。
其實在績效實施的過程中，HR遇到的坑遠不止這些。特別是當HR需要同時負責薪酬管理和績效管理的工作時，更需要謹慎謹慎再謹慎。
績效如何與薪酬、與晉升相結合？又該如何通過薪酬績效管理提升業(yè)務管理水平和組織效能？薪酬績效常見的運營問題與處理方法有哪些？
這些都是負責薪酬績效管理的HR工作應該解決的問題，也是平時的工作重心所在，薪酬績效，說起來容易，做起來真的難。
